Warum klassisches Feedback so oft scheitert – und wie es besser geht
Einleitung: Warum Feedback entscheidend ist, aber oft nicht wirkt
Feedback ist ein wichtiges Element in der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Es hilft Teams, Führungskräften und Unternehmen, sich kontinuierlich zu verbessern. Doch in der Praxis erleben wir immer wieder, dass klassisches Feedback oft scheitert. Statt positiver Entwicklung führt es zu Frustration, Widerstand oder sogar Konflikten. Warum ist das so? Und wie kann Feedback wirklich wirksam werden?
Die größten Fehler beim Feedback – warum es häufig scheitert
Viele gängige Feedback-Methoden haben entscheidende Schwächen. Die häufigsten Ursachen für missglücktes Feedback sind:
- Fehlende wertschätzende Haltung: Wenn Feedback aus Ärger oder Frust gegeben wird, kommt es als Angriff oder Vorwurf an.
- Unklare oder bewertende Aussagen: Feedback, das nicht konkret ist oder Interpretationen enthält, führt zu Missverständnissen.
- Mangelnde Bereitschaft, Feedback anzunehmen: Viele Menschen fühlen sich durch Feedback persönlich angegriffen, wenn sie nicht wissen, wie sie es annehmen sollen.
- Kritik ohne Lösungsansatz: Reine Kritik ohne positive Lernalternative führt zu Demotivation statt Verbesserung.
Mehr zu den häufigsten Fehlern findest du in:
➡ Podcast: 7 typische Fehler beim Feedback geben und wie es richtig geht
➡ Fehler beim Feedback geben
Die 4-Schritte-Strategie für effektives Feedback geben
Um Feedback so zu gestalten, dass es ankommt und Veränderung ermöglicht, braucht es eine klare Struktur:
1️⃣ Wertschätzende Haltung einnehmen
- Vor dem Feedback: Klären, ob Ärger oder persönliche Verletzungen im Spiel sind. Falls ja, zuerst auflösen.
- Feedback nicht aus dem eigenen Drang herausgeben, sondern nur, wenn es dem Gegenüber hilft.
2️⃣ Verhalten konkret beschreiben (keine Interpretation, keine Abwertung)
- Statt: „Du bist immer unpünktlich.“
- Besser: „Ich habe wahrgenommen, dass du in den letzten drei Meetings nach Beginn gekommen bist.“
3️⃣ Eigene Wirkung beschreiben (keine Schuldzuweisungen)
- „Das löst bei mir Unruhe aus, weil wir dann immer erst später starten.“
4️⃣ Wunsch oder Lernalternative formulieren
- „Ich wünsche mir, dass wir pünktlich starten können, damit wir die Zeit effektiv nutzen.“
Vertiefende Artikel dazu:
➡ Richtig Feedback geben – Die 4 Feedback-Regeln in der Praxis
➡ Feedback – vom Dreiklang zum Vierklang
Feedback annehmen – So geht’s richtig
Nicht nur das Geben von Feedback erfordert Klarheit, sondern auch das Annehmen:
✅ Wertschätzende Haltung bewahren
✅ Zuhören, ohne sofort in die Abwehr oder Rechtfertigung zu gehen
✅ Die Rückmeldung in Ruhe bewerten und sich fragen: Was kann ich daraus lernen?
Zum Thema Feedback-Kultur:
➡ Podcast: Feedback geben und nehmen – Wie eine gesunde Feedback-Kultur entsteht
Die verschiedenen Arten von Feedback und wann sie sinnvoll sind
Nicht jedes Feedback ist gleich. In der Praxis gibt es unterschiedliche Formen, die je nach Situation unterschiedlich wirken:
✅ Konstruktives Feedback – Fokus auf Verbesserung mit konkreten Vorschlägen
✅ Lob & Anerkennung – Wertschätzung für positives Verhalten
✅ Entwicklungs-Feedback – Feedback zur langfristigen Verbesserung von Fähigkeiten
Mehr dazu im Artikel:
➡ Feedbackarten – Welche Form wann sinnvoll ist
Warum klassische Feedback-Regeln oft nicht ausreichen
Viele bekannte Feedback-Regeln, wie „Ich-Botschaften nutzen“ oder „sandwichartiges Feedback“, haben ihre Schwächen. Entscheidend ist nicht nur die Technik, sondern die innere Haltung.
Erfahre mehr darüber:
➡ Podcast: Warum Feedbackregeln nichts bringen – und was stattdessen wirklich funktioniert
„Es ist ein Vorteil im Leben,
die Fehler, aus denen man lernen kann,
frühzeitig zu machen.„
– Sir Winston Churchill
Das richtige Feedback geben und nehmen können Sie in unserer SystemEmpowerer Coach-Mediator Ausbildung erlernen.
Fazit: Erfolgreiches Feedback braucht mehr als Regeln
Feedback zu erhalten und zu geben ist eine grundlegende Voraussetzung, um zu lernen. Wir erhalten laufend Feedback, meistens jedoch nicht in einem angemessenen Rahmen sondern als negative Kritik. Liegen Verletzungen der Systemgesetze vor, ist der Feedbackgeber also ärgerlich über die Person, so hat sie keine wertschätzende Haltung und das Feedback wird als Angriff oder Vorwurf beim Nehmer ankommen. Der Schlüssel liegt in einer wertschätzenden Haltung, klaren Strukturen und einer konstruktiven Feedback-Kultur. Die wertschätzende Haltung ist dafür entscheidend. Deshalb vorher etwaige Systemgesetzverletzungen mit Hilfe von SystemEmpowering auflösen.