Praxisbeispiele der SystemEmpowering-Methode in Familienunternehmen

Praxisbeispiel der SystemEmpowering-Methode in einem Familienunternehmen: GmbH

1. Bestandsaufnahme

Ein Familienunternehmen als GmbH in der zweiten Generation mit ca. 15 Mio. Umsatz und ca. 150 Mitarbeitern.

2003 Übergabe vom Großvater an seine jüngere Tochter M 80% Anteile und den beiden Enkeln T u. S jeweils 10%. Seine Ehefrau GM bekam ca. 50% Nießbrauch. 

Der ältere Sohn bekam Anteile an der zweiten Firma und wurde durch Häuser ausbezahlt.

Sein Schwiegersohn V ist Geschäftsführer des Unternehmens, jedoch durch einen Ehevertrag und ohne geerbte Anteile kein Inhaber. Alle vier V, M, T und S arbeiten im Unternehmen.

Vater und Mutter fühlten sich 2003 verletzt, da dem Vater auch Anteile als Geschäftsführer versprochen waren, es jedoch nicht eingehalten wurde. Trotzdem hatten beide der Nachfolgeregelung zugestimmt.

Jetzt wollen Vater und Mutter es besser machen und haben uns als Unterstützung zur Nachfolge dazu geholt.

Mutter und Kinder sind Inhaber, Vater nicht. Deshalb stehen sie als Inhaber hierarchisch über dem Vater als Geschäftsführer.

Vater als Geschäftsführer steht hierarchisch über den Mitarbeitern, also auch Mutter und Kinder.

Vater und Mutter sind gleichberechtigt und stehen hierarchisch über den Kindern.

Es lagen Verletzungen zwischen Großvater/Großmutter und Vater und Mutter sowie den Kindern vor. Diese zeigten sich auf Inhaberseite und Unternehmensseite negativ!

2. Fundament in der Familie: Die Systemgesetzverletzungen wurden aufgelöst

• Gespräche mit dem Vater und der Mutter, dem Sohn, der Tochter und der Großmutter geführt.
• Vater: Unternehmen ist wichtiger als die Familie – dadurch Verletzungen bei seiner Frau und Kindern.
• Ursache beim Vater dafür gefunden: Als Kind von seinen Eltern nicht gewollt – deshalb erfolgreich sein müssen, um deren Anerkennung zu bekommen und dazugehören zu dürfen. Diese emotionalen Verletzungen wurden bei ihm innerlich aufgelöst (Fühlt sich nun gewollt und zugehörig und neue Überzeugung – Unternehmen und Familie soll es gut gehen)
• Verletzungen zwischen Großmutter (Großvater verstorben, innerlich dazu geholt) und Tochter M aufgelöst. Großmutters Angst aus dem Krieg, weshalb sie 50% Nießbrauch erhielt und nicht loslassen wollte, aufgelöst. Mit dem Steuerberater wurde eine gemeinsame Lösung gefunden, so dass sie keinen Nießbrauch mehr hat und einer Nachfolgelösung der nächsten Generation nicht mehr im Weg steht. 
• Verletzungen zwischen Vater und Mutter und den Kindern T und S aufgelöst.
• Einbeziehung der jeweiligen Ehepartner von T und S. Verletzungen zwischen den Paaren aufgelöst.

3. Klärung der Nachfolge

Familienverfassung

Die Familienverfassung wurde nicht nur mit den Inhabern M, T und S erarbeitet sondern auch der Vater und Geschäftsführer, der nicht Inhaber ist, war dabei.

Folgende Punkte wurden in einem moderierten Prozess erarbeitet und schriftlich festgehalten:

• Vision, Mission, Strategie, Struktur, Familienkultur, Ziele, Werte? – Diverses und Systemgesetze als grundlegender Wert
• Nur einer Nachfolger oder Realteilung? – Realteilung T und S bekommen jeweils 50% und werden jeweils Geschäftsführer
• Familienzusammenhalt – wie? – was tun? – Systemgesetze beachten und bei Verletzungen sofort auflösen
• Wer gehört dazu? Wer fühlt sich zugehörig/ausgeschlossen? – Ehevertrag 
• Rollen? (Hüte nicht möglich – Systemgesetze)
• Geschäftsmodell und Rahmenbedingungen? – bleibt GmbH
• Einfluss auf Unternehmen? – Beirat mit V und weiteren Mitgliedern 
• SystemCheck – negative Auswirkungen aufgedeckt und Lösungen gefunden, so dass sie nicht mehr eintreten.

Nachfolge geklärt

Folgende Punkte wurden mit V und M sowie T und S geklärt:

• Beide erhalten 50% der Anteile und werden geschäftsführende Gesellschafter.
• Es gibt einen beratenden Beirat mit dem Vater und weitere Mitglieder.
• Was macht der Unternehmerpaar nach der Übergabe? – Die Mutter kümmert sich vermehrt um die Enkelkinder. Der Vater ist im beratenen Beirat, kümmert sich ebenfalls um die Enkelkinder und beide genießen das Leben als Paar.
• Modell-lernen vom Vater zu den beiden Kindern – Welche Voraussetzungen brauchen die Nachfolger?
• Führungsfähigkeiten wie Systemgesetze für Führungskräfte, Walt-Disney-Strategie als Führungsinstrument, SystemCheck kennen und anwenden gelernt.

Modell Lernen vom Vater und Mutter zu den Kindern

Folgende sieben Ebenen wurden zum Lernen von T und S von den Eltern V und M geklärt bzw. von den Eltern erfragt:

• Umgebung: Die Strategie, Struktur und Kultur bauen auf die unteren Ebenen auf.
  Müssen zusammen passen und anerkannt werden können.
• Verhalten: Vorbildliches Verhalten
• Fachliche und Führungsfähigkeiten vorhanden: Delegieren, Feedback, Gesprächsführung, Ziele / Systemcheck, Konfliktvorbeugung und Konfliktlösung, Entscheidungen fällen.
• Überzeugungen: Verantwortung und Konsequenzen übernehmen, Systemgesetze einhalten.
• Identität: Entscheider, Unternehmenslenker, verantwortlich, Vorbild, Motivator.
• Vision / Mission des Unternehmens / Teams sowie eigener Lebenssinn bekannt. Eigene Vision und Berufung passen zum Unternehmen.
• Systemgesetzverletzungen aufgelöst. Ausgeglichen stark ++ genug. Zugehörigkeit zu den Vorfahren und Gründern.

4. Vollzug der Nachfolge im Familienunternehmen

Folgende Punkte wurden mit V, M,T und S sowie der Führungsebene im Unternehmen geklärt:

• Auflösen von Verletzungen der Systemgesetze zwischen V, M, T und S und den Führungskräften.
• Aufteilung der Geschäftsbereiche in kaufmännisch und technisch.
• Klärung der Rollen und Aufgaben zwischen T und S sowie den Führungskräften.
• Klärung der Rollen zwischen T und S und dem beratenden Beirat.
• Beachtung der Systemgesetze – allen voran „Früher vor später hat Vorrang“ beachten.
• SystemCheck und Walt-Disney-Strategie permanent durchführen und dadurch Systemgesetzverletzungen vermeiden.

SystemCheck zur Vermeidung von Systemgesetzverletzungen

Der SystemCheck mit seinen vier Fragen kann als Führungsinstrument aktiv genutzt werden, um die Mitarbeiter bei Veränerungen einzubinden. Gerade als nachfolgene Führungskräfte gilt es, das Frühere genügend anzuerkennen. Diese geschieht durch die beiden ersten Fragen:

1. Was ist das Gute am Jetzt? Vorteile?

2. Was muß getan/gelernt/verändert werden, damit die Vorteile aus der Gegenwart erhalten bleiben?

Damit sich Bedenkenträger nicht melden müssen, auch hier aktiv die nächsten beiden Fragen stellen:

3. Was sind die negativen Konsequenzen / Risiken / Nachteile?
4. Was muß getan/gelernt/verändert werden, damit die negativen Konsequenzen nicht eintreten?

Dadurch erhält die Führungskraft wertvolle sachliche Informationen  und gleichzeitig werden die Systemgesetze eingehalten.