Systemgesetze

Jeder, der Teil eines Systems ist, hat ein Recht auf Zugehörigkeit. Ist das Gefühl von Zugehörigkeit nicht gegeben, fühlt die Person sich schlecht, da Zugehörigkeit unbewusst unser Überleben sichert.  Das Gegenteil von  auf Zugehörigkeit ist also die Ausgrenzung bzw. Ausschluss.  Dieses erste Systemgesetz muss  zwingend erfüllt sein, damit Menschen sich im System mit Freude und vollem Einsatz engagieren 

Beispiel Beruf: Ein Mitarbeiter ist nicht automatisch Teil der Führungsebene. Seine Vorgesetzten werden sich also ohne ihn treffen und Vorgänge besprechen.

Dies ist für den Mitarbeiter aber völlig in Ordnung, wenn er sich zum Gesamtsystem (Unternehmen) zugehörig fühlt und es keine Verletzung für ihn darstellt, dass er nicht zur Führungsebene gehört. Sollte der Mitarbeiter aber schon lange nach einem Posten in der Führungsriege “schielen”, kann diese Situation bei ihm das Gefühl von Ausschluss erzeugen.

Beispiel Privatleben: Zwei beste Freundinnen haben ihre Geburtstage immer zusammen gefeiert. Nun hat die eine einen neuen Partner und feiert das erste Mal seit Jahren ihren Geburtstag nur im engeren Kreis der Familie in der positiven Absicht, die Familienbande zu stärken.  Wird dies nicht im Vorwege geklärt, entstehen bei der anderen Freundin vermutlich schlechte Gefühle, weil sie von der Feier ausgeschlossen wurde. 

Auch ohne die gegenseitige Anerkennung kann ein System nicht funktionieren. Das Beispiel von dem Pärchen hat bereits gezeigt, wie wichtig  gegenseitige Anerkennung ist, damit Beziehungen und Systeme nicht zusammenbrechen.

Beispiel Beruf: Eine Führungskraft lässt sich nur bei der Belegschaft blicken, wenn sie im Mittelpunkt steht (z.B. möchte sie sich für einen Vertragsabschluss Anerkennung holen). Doch sonst hält sie keinen Kontakt zu Mitarbeitern. Bei den Mitarbeitern gehen dann Gedanken um wie “der/die hält sich sowieso für etwas besseres”. Das Konfliktpotenzial ist gegeben. Die Folge: Die Mitarbeiter sind wahrscheinlich weniger motiviert, für diese Führungsperson zu arbeiten.

Ein System strebt immer zu einem Ausgleich, einem Gleichgewicht von Geben und Nehmen, hin. Hier spielt „Gerechtigkeit“ eine große Rolle. Es kommt in der Regel zu schlechten Gefühlen, wenn eine Person über längere Zeit mehr in ein System investiert (Zeit, Energie,Geld…) als sie zurück bekommt. Aber auch die Tatsache, sehr viel zu bekommen und dies nicht ausgleichen zu können, kann sich unangenehm anfühlen.

Beispiel Beruf: Ein Mitarbeiter bekommt immer mehr Arbeit zugeteilt und macht zwingend Überstunden. Dennoch erhält er über einen längeren Zeitraum keine Gehaltserhöhung, möglicherweise nicht einmal ein Lob von einer Führungsperson. Die Unzufriedenheit nimmt zu, es kommt zum Konflikt. Im schlimmsten Fall kündigt der Mitarbeiter seine Stelle.

Beispiel Privatleben: Eine Gruppe Freunde geht gerne zusammen Feiern. Jeder gibt mal eine Runde aus, nur einer trinkt immer auf den Deckel der anderen mit. Auch hier wird das dritte der Systemgesetze verletzt. Früher oder später kommt der Moment, an dem  die Freunde keine Lust mehr haben, diese eine Person mitzunehmen, die sie nicht für Ausgleich sorgt.

Das vierte Systemgesetz besagt, dass bei den Personen Anerkennung und Wertschätzung ankommen müssen, die, länger zum System gehören Hintergrund ist, dass die Früheren mit ihrer Kompetenz das Überleben des Systems gesichert haben. Bei einer Hungersnot etwa wurde nicht automatisch die Person geopfert, die am ältesten war, sondern die, die am wenigsten Kompetenz für das Überleben der “Sippe”einbringen konnte.

Beispiel Beruf: Ein Mitarbeiter arbeitet viele Jahre bereits treu für ein Unternehmen. Ein neuer Kollege wird jedoch vor ihm befördert, weil er mit dem Chef im Privatleben ein persönliches Verhältnis pflegt. Der Mitarbeiter fühlt sein langjähriges Engagement nicht anerkannt und seine Position als früherer wird nicht beachtet.

Beispiel Privatleben: Man steht an einer Schlange im Supermarkt und jemand drängelt sich mit seinem Einkaufwagen vor, ohne etwas zu sagen. Die Person verletzt damit “früher vor später” und obwohl man seine Waren schon im Korb hat und evtl. gar nicht unter Zeitdruck ist, reagiert das Unbewusste meistens sofort mit einem Gefühl (Anspannung, Ärger u.Ä.) und meldet: Hier stimmt etwas nicht…

Es gilt, dass grundsätzlich Personen, die weniger Verantwortung für das Gesamtsystem tragen, die Person erkennen müssen, die mehr Verantwortung hat. 

Ebenso verhält es sich mit dem Einsatz. Wer weniger Einsatz zeigt, sollte dem gegenüber Anerkennung zollen, der mehr Einsatz zeigt. Wer viel Einsatz zeigt, muss jedoch den mit der höheren Verantwortung anerkennen, da er dafür gerade steht, wenn etwas schief geht. 

Gleichzeitig gilt aber auch, dass unabhängig von der Verantwortung oder dem Einsatz immer erst “früher vor später” beachtet werden muss. Kommt also der neue Chef und arbeitet gleich rund um die Uhr, kommt dies bei den Früheren oft nicht gut an. Auch muss seine Anerkennung für das Frühere ankommen, bevor er Veränderungen vornehmen kann.

Beispiel Beruf: Eine Führungskraft ist mit Aufgaben überlastet. Ein Mitarbeiter, der etwas Freiraum hat, möchte ihr in positiver Absicht helfen und übernimmt eigenständig Aufgaben.  Wenn der MA den vorher nicht gefragt hat, nimmt er ihm seine Entscheidungskraft (höhere Verantwortung) und schließt ihn aus.  Auch wenn es gut gemeint ist, beschwört dieses Verhalten einen Konflikt hervor.

Beispiel Privatleben: Wie auch im Beruf, wirken die Systemgesetze z.B.  im Verein. Der Vorstand ist im Urlaub. Damit  es vorangeht, treffen andere Mitglieder eine wichtige Entscheidung, die die Zukunft des Vereins betrifft. Hier entsteht ein Konflikt , wenn sich der Vorstand übergangen fühlt, weil seine höhere Verantwortung nicht beachtet wurde.

Dieses Systemgesetz besagt, dass Menschen mit mehr Kompetenzen in einem System sprechen bzw. diesem angehören, eine bessere Stellung darin innehaben. Meistens ist es so, dass sie mehr Wissen bzw. mehr Erfahrung mit einbringen können als andere.

Auch an dieser Stelle gilt: Unabhängig von der Kompetenz und dem Wissen müssen Personen, die später ins System kommen, die früheren zunächst anerkennen, z.B. durch Fragen zur der Kultur und den bisherigen Arbeitsabläufen, anstatt die eigenen Fähigkeiten gleich am Anfang in den Vordergrund zu stellen.

Beispiel Beruf:Mitarbeiter müssen untereinander anerkennen, wenn ein Kollege, der mehr Kompetenz in einer Angelegenheit besitzt, die entsprechende Aufgabe bekommt, auchwenn sie selbst gern für die Aufgabe zuständig wären. 

Wichtig ist allerdings, dass bei der Verteilung der Aufgabe früher vor später beachtet wird, der Chef also mit einem Mitarbeiter, der länger da ist, zuerst spricht. 

Wie solche Abläufe genau umgesetzt werden müssen und warum in solchen Situationen häufig Verletzungen in Teams entstehen, beleuchtet die Systemische Beratung Ausbildung detailliert.

Beispiel Privatleben: Eltern verbieten ihren Kindern, bestimmte Haushaltsgeräte zu bedienen (z.B. den Herd), weil sie zu jung  sind und die Gefahr ist zu groß, dass sie sich ernsthaft verletzen. Spielen die Kinder trotzdem mit dem Gerät, achten sie das höhere Wissen und die Kompetenz der Eltern nicht. Die Kinder werden mit Konsequenzen rechnen müssen.

Um das Überleben langfristig und über Generationen zu sichern, werden Veränderungen und das Entstehen neuer Systeme gebraucht. Das Systemgesetz 7 steht daher auf den ersten Blick im Widerspruch zum Systemgesetz 4 (Früher hat Vorrang vor später). 

Diese SG im Zusammenhang bedeuten folgendes: Das neue System kann nur funktionieren, wenn die Früheren dies unterstützen und selber sagen, dass das Neue nun vorgeht. Diese Haltung können die Früheren aber nur entwickeln, wenn zuvor Anerkennnung für ihren bisherigen Einsatz und ihre Kompetenz ankommen konnte und keine gravierenden Systemgesetzverletzungen vorliegen.

Beispiel Beruf: Eine Führungskraft führt neue Arbeitsabläufe ein. Wer sich an die neuen Vorgaben nicht  hält, wird Probleme mit der Führungskraft aber auch mit Kollegen im Team bekommen. Daher ist es die Aufgabe der Führungskraft, vor der Veränderung etwaige Systemgesetzveretzungen aufzulösen und die Früheren in den Veränderungsprozess mit ein zu beziehen. Wenn das Wissen und die Kompetenz des Früheren genutzt wird, das Gute am Jetzt in der Zukunft integriert wird und auch die negativen Konsequenzen beleuchtet werden,  ist der Weg offen für gemeinsames Wachstum. Wie die Führungskraft Change Prozesse z.B. mit den Fragen des SytemChecks gestaltet, wird ausführlich im Coaching und in der Systemische Beratung Ausbildung behandelt.

Beispiel Privatleben: Die Eltern eines Kindes sind geschieden. Ein Elternteil hat einen neuen Partner. Oft besteht die Erwartung, dass das Kind sich auf die neue Situation einstellen muss; erfahrungsgemäß kommt es sonst zu Konflikten mit dem Elternteil oder dessen neuen Partner Diese Haltung führt aber zu massiven Verletzungen und Ausschluss beim Kind, denn das Kind war früher da und braucht vom Elternteil  sowie vom neuen Elternteil die Anerkennung dafür. Etwaige Systemgesetzverletzungen aus dem ersten Familiensystem müssen zudem (gut genug) geklärt sein, damit es in einem Patchworksystem gut werden kann und das neue System Bestand haben kann.

Wer Teil eines größeren Systems wird, muss die Systemgesetze 1-7 befolgen. Wird das nicht getan, so dass das Gesamtsystem gefährdet ist,folgt der Systemausschluss.

Beispiel Beruf: Ein neuer Angestellter kommt unpünktlich zur Arbeit, meldet sich häufig krank und liefert schlechte Ergebnisse. Nach der Probezeit wird er nicht übernommen, verliert seine Stelle und ist nicht mehr Teil des Unternehmens bzw. Systems.

Beispiel Privatleben/Sport: In der Fußballmannschaft geht ein Spieler immer wieder vor dem Spiel “einen zu viel” trinken und zeigt daher nicht den vollen Einsatz im Spiel und stört so den Gesamterfolg. Irgendwann werden die Mitspieler den “Kollegen” ausgrenzen und der Trainer wird sich von dem Spieler trennen müssen,da das Gesamtsystem der Fussballmannschaft vorgeht.

Wichtig: In den genannten Fällen ist es dennoch wichtig, die vorhanden Systemgestzverletzungen zu lösen, da ansonsten vergiftete Plätze mit gravierenden Auswirkungen zurück bleiben.

Sind schlechte Gefühle und negative Auswirkungen durch ein bestimmtes Verhalten entstanden, können diese nur gelöst werden, wenn die verletzte Person dies ausspricht.

Wenn die nötige innere Stärke und Offenheit hierfür verloren gegangen sind, so ist es Teil eines Coachings und Mediations -Prozesses ist es, das dafür nötige Vertrauen zunächst wieder herzustellen,  wenn diese verloren gegangen ist.

Wenn Verletzungen entstanden sind ,liegt die Verantwortung, diese anzusprechen bei der verletzten Person. Sonst wird eine zeitnahe Konfliktlösung verhindert. Geschieht dies nicht oder zu spät, wenn der Konflikt schon eskaliert ist, muss die Person ebenfalls ihre Verantwortung dafür übernehmen.

Wenn in einem System Systemgesetzverletzungen entstanden sind, kann es zur Lösung des Konflikts gehören, die Folgen auf Sachebene auszugleichen. Es ist jedoch nicht möglich, eine Verletzung etwa durch monetäre Zuwendung oder Zuteilung eines besonderen Projekts zu heilen. Ausgleich auf Systemgesetzebene bedeutet eher, dass ein Verantwortlicher die Verantwortung für seinen Anteil und auch die Wut dafür nimmt (“Du bist zu recht verärgert…”

Beispiel: Eine Führungsperson befördert jemanden, obwohl ein anderer Mitarbeiter an der Reihe wäre. Oft wird die Situation so gelöst, dass stattdessen der “Geschädigte” ein Geschenk erhält wie z.B. eine Prämie oder Gehaltserhöhung. Dies löst aber das schlechte Gefühl nicht auf, sondern verstärkt es sogar ggf. noch. Die Ordnung (Früher vor später) kann nur unter bestimmten Voraussetzungen gedreht werden und schlechte Gefühle müssen systematisch aufgelöst werden.