Ständige Konflikte im Team: Strategien für Unternehmer zur Förderung von Harmonie und Produktivität

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan. Ich sitze hier zusammen mit Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. Heute geht es um die GoldstandardLösung emotionaler Konflikte in Unternehmen. Der Powercode, wie wir ihn nennen Goldstandard. Dieter, Wieso ist das unser Goldstandard zur Lösung emotionaler Konflikte? Weil ich mich schon seit 30 Jahren damit befasse. Konflikte zu lösen, also persönliche Konflikte in der Ehe, aber auch mit, mit im privaten Bereich, dann in Unternehmen, als Unternehmer und dann auch für Unternehmen, für Teams usw. Und da war ich 20 Jahre, 30 Jahre auf der Suche. Und habe damals natürlich vor 30 Jahren so meine, die Sachen gelernt, die ich so auf dem Markt gab. Klassische Mediation so Harvard Modell. Nlp habe ich gelernt, Supervision. So habe ich gelernt. Konflikte sind verunglückte Wünsche und man hat Wertekonflikte und man hat die Sachkonflikte usw dann Eskalationsstufe zwölf Stück von Glas usw. Genau. Und. Alles, was ich da gelernt habe, hat nicht ausgereicht, um wirklich die Konflikte zu lösen, die ich selbst hatte. Oder auch ich hatte nicht genügend Handwerkszeug, um wirklich tiefergehende Konflikte in Unternehmen oder Teams aufzulösen. Das war dann eher so Kompromisse oder wir gucken mal positiv in die Zukunft. So lösungsorientiert in die Zukunft. Welche Bedürfnisse müssen erfüllt sein, damit es wieder gut ist zwischen euch und so? Und das war dann eben viel denken. Ja klar möchte ich irgendwann das in Zukunft gut wird sowas. Oder auch dies man sollte Konflikte umwandeln in Wünsche. Nun? Was dann ja auch so ein bisschen in Richtung GFK.
Gewaltfreie Kommunikation habe ich mir angeguckt. Probieren ja auch nicht direkt Konflikte, aber gewaltfrei zu kommunizieren, da spricht man ja auch sein Bedürfnis aus und die Bitte, was der andere anders machen soll. So, und dann habe ich mir Feedback angeguckt. Warum die Sandwich Feedback und diese ganzen anderen Feedbackformen, die es so gibt. So, und da spricht man ja auch aus, was der andere gemacht hat, welche Gefühle das gemacht hat, aber auch, was man sich dann von dem anderen wünscht. So und so das Ganze alles zusammen und dann 20 30 Jahre ausprobiert. Und habe dann das immer weiter entwickelt und immer mehr reduziert und andere Sachen dazu gebracht, dass die Gesetze dazu gebracht. Und das ist jetzt so seit. Da kann ich sagen 20 Jahren. So das Grundgerüst da. Und dann hat sich dann so in den letzten 20 Jahren immer mehr verfeinert. Genau. Und das ist für uns der Goldstandard, weil ich kenne kein anderes Verfahren, was so effizient und schnell und gut wirkt. Und hier muss man ja sagen, in der Regel sind die die Klienten, die wir haben, gerade aus dem Unternehmerkontext. Das sind nicht die Herausforderung, sage ich mal, auf der Oder, auf der operativen Ebene oder taktischen Ebene, weil auf der, auf der Sachebene gesprochen, da gibt es viele Berater, da gibt es Softwarelösungen, da gibt es Workshops, Masterminds, wie man das auch immer nennen möchte, dass man auf der Sachebene zum Erfolg kommt. Problematisch wird es ja erst, wenn, sage ich mal, Systemgesetze grundlegend verletzt werden.
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Also es sind so Sachen wie, dass Anerkennung, Wertschätzung, Respekt nicht gegeben wird, dass man ausgeschlossen wird, dass früher vor später nicht berücksichtigt wird, dass nicht ausgesprochen wird. Was ist also unterm Strich emotionale und psychologische Konflikte und Verletzungen entstehen? Und das ist ja genau das Ding, wo. Unsere Methodik, was wir System empowering benennen, von dem ein Teil der Power Code ist, also ein Mittel, wie wir eben diese Probleme auflösen, ins Spiel kommt. Und das finde ich immer so faszinierend, weil selbst wenn man einen Unternehmer hat oder eine Unternehmerin, die sagen Hey, alles klar, wir schreiben gute Zahlen, es funktioniert alles, wir haben genug Kunden usw und so fort. Aber da sind so krasse Konflikte bei uns im Team, Wenn wir mit denen gearbeitet haben und das auflösen, dann. Wie viel mehr Power dann im System ist, wenn es sowieso schon, sage ich mal sachlich gut läuft. Am Ende des Monats, wenn das alles stimmt, aber wie viel Potenzial da noch schlummert und vor allen Dingen auch wie mit was für einer Leichtigkeit dann auch, sage ich mal, der Arbeitsalltag abwickeln lässt. Oder auch die Entwicklung des Unternehmens, wenn es sich sowieso schon positiv entwickelt, dass das wie noch mal so ein so ein Tuning Chipsatz in seinem Auto, wo noch mal keine Ahnung 50 PS mehr auf die Straße kommen und man auf einmal merkt puh, da ist ja ordentlich noch Leistung versteckt gewesen hier im System, im Motor, in dem Sinne.
Und das ist so das Ding, warum wir das auch als Goldstandard betiteln. Das machen wir nicht leichtfertig, sondern das ist, wie du schon gesagt hast, basierend auf jahrelanger Erfahrung mit Hunderten oder mittlerweile Tausenden von Fallbeispielen von Klienten von Unternehmen, mit denen wir gearbeitet haben. Und jedes Mal zeigt sich, dass es einfach funktioniert. Das ist ja, das spricht ja, unsere Ergebnisse sprechen ja schon für sich. Ja, weil das was. Was der Unterschied zu den allen anderen Methoden ist ist. Dass sie letztendlich immer gucken müssen. Irgendwo gab es einen Anfang von dem Konflikt. So und dann ist das typischerweise eskaliert. Da wird ja jeder sagen ja, das ist ja der normale Verlauf. Und dass wir eben nicht am Endpunkt der Gegenwart probieren, den Konflikt zu lösen, weil da ist die Energie viel zu hoch, so dass das merkt man ja meistens schon, wenn die überhaupt in den Raum kommen. Entweder ist da dicke Luft, man redet nicht miteinander oder es wird gleich immer laut. So also macht es wenig Sinn, da irgendwie in der Gegenwart zu probieren, da was zu klären und das andere eben, was ich früher auch probiert habe in die Zukunft zu gehen und die Leute dann so weit in die Zukunft zu bringen, dass sie aus dem Konfliktgefühl raus sind und dann von da aus zurückgucken und sagen Ja, wie hätten wir es denn gerne? So, das habe ich mal mit einem gemacht, der ist dann immer weitergegangen und dann war irgendwann sagte Nee, weiter geht’s nicht, Hier ist mein Totenbett, aber ist immer noch gut.
Ja, gut, funktioniert auch nicht. Und deswegen lösungsorientiert in die Vergangenheit, also nicht problemorientiert. Durch die Konflikte, durch, sondern lösungsorientiert. Wo war es noch gut? Das ist so das Allerwichtigste und da kann man starten. So natürlich kann es ganz viele Gründe geben, dass es nie gut war. Das ist dann ein anderer Podcast. Da haben wir nämlich auch eine ganze Menge zehn oder mehr Gründe, die ich mal gesammelt habe, deswegen schon beim Kennenlernen nicht gut war. Aber nehmen wir mal an, es gab einen Zeitpunkt beim Kennenlernen, da war es gut, da kann man dann starten und dann guckt man sich an. Wann war also die erste Störung? Und wenn man das lösen kann, dann kann man ja diese Eskalationsspirale wieder rückgängig machen. Ich habe das immer so und so als Metapher, wenn man das zeitlich so anguckt wie Dominosteine, die hintereinander stehen. Und dann fällt der erste Dominostein um. Und der schmeißt dann alle anderen um. Das heißt für uns, es gibt dann diese wechselseitigen Verletzungen. Der eine verletzt den, dann kriegt man eine Rückverletzung und verletzt man wieder mehr und es wird immer stärker. So, wenn ich jetzt diese ganzen umgefallenen Dominosteine wieder aufstellen will. Dann macht es ja nicht Sinn, irgendwo mittendrin anzufangen oder geschweige denn ein oder am Ende, weil alle, die schon umgefallen sind, drücken ja dagegen und bin ja sofort wieder umschmeißen. Also ich muss ja ganz vorne beim allerersten anfangen den wieder hinstellen und dann kann ich danach alle hinstellen.

So und das ist so das grundlegende Vorgehen beim Powercode. Ganz genau. Wir gehen dann ja von dem Punkt aus, klären die erste Verletzung. Und da aus meiner persönlichen Erfahrung, als ich zum Ersten Mal den Powercode gemacht habe, war das im Rahmen eines Einzelcoachings und da habe ich einen Trennungsschmerz Thema bei mir aufgelöst, frisch getrennt, aus der Beziehung raus. Und dann hat mich mein damaliger Coach gefragt Ja okay, wo ist der Punkt, wo es mal gut war? Okay, habe ich gefunden. Und wo ist dann der Moment gewesen, wo der erste Konflikt entstanden ist oder das erste Mal ein ungutes Gefühl aufgetreten ist oder ein Energiewechsel da war. Und ich war die ganze Zeit davon ausgegangen, dass ich zuerst verletzt wurde durch eine Aussage, die meine damalige Partnerin getroffen hat. Und als ich dann zurückgegangen bin und die Situation, wir nennen das ja so, ein bisschen dissoziiert betrachtet habe, also von außen, da ist mir klar geworden, das war gar nicht, das stimmt ja gar nicht, sondern ich habe zuerst verletzt mit einer Aussage, die ich davor getroffen habe. Und Ihre Aussage war im Endeffekt eine Reaktion darauf, eine aus Ihrer Verletzung, die da entstanden ist. Hat sie dann was gesagt, was ich dann als Verletzung wahrgenommen habe. So aber in dem ich hatte das Wissen damals nicht und konnte es gar nicht einordnen. Aber als ich dann zurückgegangen bin, da habe ich gemerkt Oh, oh no. Ich habe die ganzen Jahre gedacht, dass das sie zuerst verletzt hat.
Und darauf haben sich so viele Sachen aufgebaut. Also wirklich, diese Wechselwirkung, die du da beschrieben hast und das kann natürlich, das kann natürlich schwerwiegende Sachen sein, aber in der Regel sind die ersten Verletzungen ganz, ganz kleine Sachen, die man wie bei mir zum Beispiel gar nicht wahrnimmt, weil man gar nicht drauf aufmerksam wurde. Das hat natürlich andere Ursachen dann wieder. Das ist dann auch wieder ein Thema für eine andere Folge. Aber das war in dem Sinne haben wir miteinander gesprochen. Und in diesem Gespräch sind Verletzungen entstanden, obwohl beide eine positive Absicht hatten, für sich. Trotzdem ist da dann ja noch mal sagen was, was wir mit Verletzung meinen. Verletzungen nehmen wir immer dann, wenn wir, wenn eines der Systemgesetze verletzt wird. Ja, ganz genau. Das kann zum Beispiel sein, dass man. Ähm, typisches Beispiel, weil du jetzt gerade Partnerschaft hast. Da kommt ein Freund. Zwei Freunde. Jetzt kriegt der eine Freund eine Freundin. So also hat der nicht mehr so viel Zeit mit dem Freund, der früher da war. So, das macht typischerweise ein schlechtes Gefühl bei dem Freund. Andererseits wird er sich vom Kopf her sagen Ja klar, ist doch klar. Der hat jetzt eine neue Freundin. Ist doch klar, dass das der nicht mehr so viel Zeit. Aber trotzdem ist eine Verletzung ausgeschlossen, wenn man die nicht auflöst. Genau. Oder wenn jemand wegzieht, weil er sagt, ich gehe da studieren und ich habe da einen neuen Job oder so und verlässt dann sein Umfeld So, das macht typischerweise trauriges Gefühl.
Und entscheidend ist, dass direkt dann anzusprechen, auszusprechen, mit den zusammen traurig zu sein, aber immer auch rüberzubringen. Ich gehe so aus den und den Gründen. Aber es ist nicht meine Absicht, dass du dich schlecht fühlst. So in dem Sinne. Ich gehe nicht deswegen, weil du so doof bist oder weil ich dich verletzen will, sondern weil es einfach so ist und wichtig ist. Trotzdem wir sagen auch immer die Hand heben, dass man das anerkennt, dass der andere sich schlecht fühlt. Und wenn er deswegen sauer ist, dass man sagen kann Zu Recht Ich übernehme jetzt meinen Teil Verantwortung. Ja. Und das ist im Unternehmenskontext ja genauso. Eine neue Führungskraft kommt. Dann ist meistens am ersten Tag schon die erste Verletzung. Wenn die nicht genügend früher vor später beachtet, So. Genau. Und dann geht es ganz schnell so eskalationsmäßig los. Und das Typische, was du da beschreibst. Natürlich denkt man, wenn man jetzt das erstmal alleine durchdenkt. Ich wurde zuerst verletzt. So ist ja, ist ja normal. Man weiß das ja erst nur von sich. Aber ganz oft ist es so, dass das man sogar selbst vorher die andere Person verletzt hat. Na? So und dass die meistens gar nicht zeitlich zusammen liegen. Also natürlich gibt es Hin und her Verletzungen, die sind sekündlich. Der eine macht das und der andere hämmert zurück. Wir haben auch schon Fälle gehabt. Gefühlt lagen da Jahre zwischen. Das ist eine Sache.

Die ersten drei Jahre war für mich alles gut. Und dann? Eine Person sagt Nee, schon in der ersten Woche nicht. Ja, genau. Also mit Verletzung meinen wir nicht, wie wie doll man sich schlecht fühlt. So, das steigert sich normalerweise ja, dass man sich immer schlechter fühlt, sondern selbst diese kleinsten Kleinigkeiten. Ähm, nennen wir es trotzdem Verletzung. Genau. Typische Anzeichen von Systemgesetzverletzungen im Unternehmerkontext oder in der Arbeitswelt sind dann ja Sachen, die unerwartet passieren, so wie Kündigungen. Oder dass jemand einen cholerischen Ausbruch hat oder sich zurückzieht oder sowas. Ne interne Machtkämpfe, Sabotageakte oder auch Umsatzeinbrüche, wenn sag ich mal das Unternehmen da drunter leidet. Demotivation, Krankheitsstände uswusw. Schwangerschaften, Schwangerschaften. Ja ja, das ist ganz witzig. Das nur so als Beobachtung. Will nicht sagen, dass es immer so, aber das. Ich habe dann Unternehmer gehabt, die die haben einen neuen Chef gekriegt und der hat wirklich früher oder später verletzt und nicht richtig geführt und so und zack wurden auf einmal und vorher war die Schwangerschaftsrate viel niedriger. Auf einmal wurden ganz viele Frauen da schwanger. Die Familienplanung wurde vorangetrieben. Wenn, ja wenn das das Ziel war. Also so hat alles. Das kenne ich auch von einer Klientin, die. Zweimal geplant hat, schwanger zu werden mit ihrem Partner natürlich. Aber so eine Verbundenheit zu dem Unternehmen hatte, war natürlich auch ein Thema, das sie nicht loslassen konnte. Aber eine ähnliche Situation. Da gab es dann, da gab es einen Wechsel intern und dann konnte sie sagen Jo, alles klar. Wenn das jetzt sowieso in eine andere Richtung geht, dann kann ich auch mich wieder in den Fokus bringen und meine Bedürfnisse beachten.
So, da wie gesagt, war natürlich andere Ursachen auch warum sie es vorher nicht konnte, hat natürlich auch Wechselwirkungen mit dem Unternehmen zu tun, aber auch privat mit den Themen, die sie da noch nicht geklärt hatte. Aber sowas kann dazu führen, dass man eine Zugehörigkeit hat und ein Pflichtgefühl ja im Endeffekt da sein kann, was ja per se nichts negatives sein muss. Aber das kann natürlich davon dann auch beeinträchtigt werden, wenn man eine Führungskraft hat neu, die eben mit anfängt, dann zu verletzen. Ne, auf jeglichen Art und Weisen. Wichtig damit der Powercode natürlich funktioniert und auch man damit arbeiten kann, sind fünf Voraussetzungen, die wir herauskristallisiert haben. Und damit man verletzt wird oder verletzt werden kann oder jemanden verletzen kann, braucht man ja in der Regel einen Verursacher und jemanden, den es betrifft. Deswegen ist es ganz wichtig, die verursachende und mit verursachenden Personen zu finden, die eben an dieser Verletzung teilgenommen haben. Und dann nur so als Beispiel, wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kommt. So, und es gibt ja das System gesetzt früher vor, später hat Vorrang, das heißt der neue Mitarbeiter. Muss die früheren anerkennen bzw es muss als Anerkennung bei den früheren ankommen. Nur, dass das so ist. Die haben so viel, so gut gearbeitet, dass der Neue anfangen kann, sich ins gemachte Nest setzt usw. So. Und. Vorrang heißt eben, dass auch die Führungskraft darauf achten muss.
Im besten Fall sagt sie, dass der neuen Person hier auch früher oder später. Stell dich erstmal hinten an usw so, wenn das nicht gemacht wird. Und der neue Mitarbeiter vielleicht gleich am ersten Tag sagt, wie man es besser machen kann. Dann wird sich bestimmt irgendjemand, der länger da ist, schlecht fühlen. So und als Rückverletzung kann es dann eben sein, dass er am nächsten Tag den neuen Mitarbeiter nicht grüßt. So, dann hat man schon mal einen Tag dazwischen, wo die erste Verletzung und dann die Rückverletzung kommen. Wenn man das jetzt auflösen will und man fragt sich, wer sind überhaupt die Verursacher? Dann wird man meistens erstmal sagen ja, okay, das ist der neue Mitarbeiter und das ist der dienstältere Mitarbeiter. So, aber Mitverursacher ist auch der Chef. Der Chef hätte ja dafür sorgen müssen, dass auch diese Ordnung oder diese Regel eingehalten wird. Dass er dem neuen Mitarbeiter zum Beispiel mit auf den Weg gibt oder was für einen anderen Podcast ja mal erzählt haben, dass er vielleicht so eine Runde macht mit allen im Team und sagt hier. Ihr stellt euch jetzt mal vor, dann kann sich der neue Mitarbeiter vorstellen, dann ist er automatisch auch dies früher für später mit drin. Genau. Also ist ganz schnell so, dass wir auch Mitverursacher haben. Und im Unternehmen sagen wir immer, jede Führungsebene bis zum Unternehmer ist letztlich immer mitverantwortlich. Auch wenn es immer so aussieht. Ja, die beiden. Aber das ist dann die gestufte Verantwortung bis ganz nach oben.

Und Systemgesetze einzuhalten ist oberste Führungsaufgabe. Ja also das so verursachende Person oder Menschen und Verletzte zu finden Und dann. Weiß man ja nie, wer zuerst. Genau in dem Beispiel können wir ja im Endeffekt bleiben, weil die zweite Voraussetzung ist, dass es einen Punkt gibt, wo es mal gut, gut war oder neutral für die Person. Und das wäre ja in dem Sinne, wenn man die Betroffenen befragen würde. In deinem Beispiel vielleicht der Punkt, wo die neue wo der neue Mitarbeiter vorgestellt wurde, so bevor der vielleicht schon interagiert hat mit Leuten sondern Hallo, hier ist Mitarbeiter XY, der ist jetzt Teil von dem Team Z und wo noch keine Interaktion stattgefunden hat. Großartig, oder? Wo man sich halt begrüßt hat und so und ist noch zu tieferen Gesprächen gekommen. Ist ja das erste Kennenlernen. Ja genau. Das wird da gebraucht, weil, und das hatte ich ja gerade schon mal gesagt, es gibt ganz oft Fälle, wo man dann merkt, es war von Anfang an nicht wirklich gut. Eine typische Sache ist, man hat sich vorher schon mal über den neuen Mitarbeiter Informationen besorgt. Na, was ist das denn für eine? Man hat schon so ein Vorurteil, selbst wenn man sagt Nee, nee, ich habe das, ich habe den ganz neutral angeguckt, das geht da nicht mehr, wenn ich schon mal was gehört habe. Positiv, positiv oder negativ? Ja. Und vor allen Dingen auch, warum es nicht gut sein kann. Um da einen kleinen Exkurs zu machen, ist, wenn jemand gekündigt wurde aufgrund von Gründen es nicht gut war und man das nicht geklärt hat, bevor man jemanden neues reinholt und womöglich auf den gleichen Posten setzt, weil das nennen wir dann kommt er auf einen vergifteten Platz.
Also die Konflikte, die damals nicht geklärt wurden, die die bleiben ja im System drin. Das heißt, wenn jetzt eine neue Person ins Unternehmen kommt, diesen gleichen Posten, dann besetzt dann ist die in dem Sinne schon ohne dass sie es überhaupt weiß, vorbelastet. Weil was in den Köpfen der Menschen drin ist, die in diesem System mal gewesen sind, als das als der Mitarbeiter gekündigt wurde, sind noch diese ganzen alten Gefühle, alten Verletzungen, Annahmen, die man hat und dann ja auch. Sage ich mal, gewisse Lasten, die der neuen Person dann ja auf den Rücken geschnallt werden. Weil man sagt ja auch immer, wenn jetzt ein Führungswechsel ist oder so, das kann nicht schlimmer werden, zum Beispiel wenn es nicht gut war davor. So, und damit hat man ja schon einen gewissen Anspruch an die neue Führungskraft, der unausgesprochen ist. Und wenn die Person sich dann in irgendeiner Art und Weise verhält, was an das Verhalten der anderen Person erinnert, auch da positiv als auch negativ, können halt auch diese Assoziation dann wieder hochkommen, diese alten ungelösten Sachen. Man projiziert im Endeffekt die Verletzungen und Konflikte, die man mit der gekündigten Person hat, auf die neue Person. Und ja, die ist dann halt auch keine so guten Startvoraussetzungen.
Deswegen ist es ja auch wichtig, wenn es zur Kündigung kommt, zum Beispiel, dass man auch so vorgeht. Also dass man guckt, okay, wo was war gut, Was sind die ganzen Gründe dafür gewesen? Weil Kündigungen können ja auch im Positiven entstehen. Wenn eine Person zum Beispiel merkt, dass es nicht mehr der Richtige oder nicht mehr das Unternehmen, wofür man arbeiten möchte. Vielleicht hat sich persönlich was geändert, vielleicht hat man sich weiterentwickelt. Vielleicht hat die Führungskraft erkannt Hey, ähm, die hat so viel Potenzial in einem Bereich. Wir möchten die fördern und diese Förderung bedeutet, dass wir sie hier nicht mehr halten können. Oder wir müssen sie irgendwo anders unterbringen im Unternehmen. So, da gibt es ja die die wildesten Sachen. Also es muss ja eine Kündigung muss ja nicht immer auf einer negativen Basis zurückgehen. Aber auch da muss man halt klären, sind da noch Verletzungen im System und wenn ja, da muss man die auflösen, bevor die neue Person in den Dienst antrat hatte. Genau. Und viele können sich das gar nicht vorstellen, dass das so was im Unternehmen gibt. Aber aus dem Privatleben ist es für die meisten viel einfacher, nämlich wenn man sich mal getrennt hat. Scheidung oder so. Und Rosenkrieg. Und dann kommt dann neue Partnerin oder neuen Partner. Und wenn da das Gefühl ist, ich bin nicht deine Ex oder dein Ex oder nenn mich nicht so usw ja, das gibt es ja alles. Da ist es dann viel eher klar okay, das ist so ein vergifteter oder verbrannter Platz, der gar nicht da wirklich geklärt ist.

Und das haben wir im Privaten genauso wie im Unternehmen. Ja oder die Menschen reden dann noch drüber über die Seitenverletzungen, so auch in der Partnerschaft. Meine mein Expartner das der war so doof und hat das gemacht und oder gerade im Zeitalter Social Media, wenn man dann die Kanäle durch guckt, ach der, der hat schon wieder eine andere und Und so weiter und so fort. Und das gleiche spiegelt sich halt auch im Unternehmen wieder, gerade wenn es um alte Konflikte geht. Dass man, dass man darüber redet. Na, wenn die nicht gelöst werden. Und idealerweise, das muss ja auch noch gesagt werden, ist selbst wenn man das alles geklärt hat, gilt es ja auch, die neue Person in diese alten Sachen mit einzuweihen, dass sie halt auch weiß, okay, wer war vor mir da, was waren da mögliche Themen? Ähm, das hat ja auch was mit abholen zu tun, dass man der neue die neue Person nicht aus dem alten ausschließt. Weil da geht es ja auch um Pausengespräche. Da geht es darum, wenn man zum Beispiel ähm, Erwähnungen tätigt, die sich aufs Alte beziehen sei es kann ja auch Prozesse sein, kann auch auf der Sachebene sein, aber auch Vorfälle, die in der Vergangenheit da waren, die man mit reinbringt. Als Beispiel ähm oder wenn man fragt Hey, wieso ist das Projekt in die Richtung gegangen und nicht in eine andere Richtung? Da kann man sagen ja, es gab da einen Konflikt oder eine basierend auf den und den Verletzungen ist das erstmal in die Richtung hat sich das entwickelt.
Also da geht es ja auch darum, so ein bisschen die neue Person mit ins Boot zu holen, abzuholen und gerade auch ein Bewusstsein dafür zu schaffen. Okay, wenn jetzt irgendeine Situation entsteht, wo ich gar nicht weiß, warum reagieren die jetzt so? Oder wieso wird so mit mir umgegangen, dass man dann auch Schlüsse ziehen kann? Hey, vielleicht ist das noch was, was zu der alten Person gehört und nicht zu mir, dass man dann auch die Möglichkeit hat, das anzusprechen, die Hand zu heben und zu sagen Hey, das gehört glaube ich gar nicht zu mir hier gerade. Also auch in der Hinsicht sage ich mal so eine, so eine gewisse Problemtransparenz auch zu haben, was das angeht. Und das ist ja auch völlig normal. Ich meine, in jedem System entstehen Probleme, das ist auch was ganz Normales und auch mit mit den ganzen Methodiken, die wir haben, werden auch wieder Probleme entstehen. Das ist was ganz normales. Entscheidend ist halt, wie man damit umgeht und dass man sie nachhaltig auflöst. Ja, und gerade der Punkt, dass man damit richtig umgeht, ist ein guter Segway zu der dritten Voraussetzung. Und zwar, dass die Person, die in diesem Konflikt beteiligt sind, ausgeglichen, kraftvoll bzw stark genug sind. Das benötigen wir, damit man überhaupt diesen Konflikt auflösen kann. Weil in der. In der Regel ist es ja so, dass Verletzungen entstehen.
Also entweder werde ich verletzt oder ich verletze, weil ich irgendwo, ich sag mal so so ein Minus habe, irgendwo nicht stark genug war, vielleicht für mich einzustehen. Vielleicht war ich nicht stark genug, um nicht zu verletzen oder mal was nachzufragen. Dass ich, was wir als Herz und Schmerz betiteln, Herz ist, sage ich mal, dass wir empathisch sein können, dass wir die Bedürfnisse anderer sehen, dass wir Harmonie und Liebe leben können und Schwert im Endeffekt, dass wir eine linke, rechte Grenze setzen können, dass wir Konsequenzen äußern, aber auch durchsetzen können, dass wir führen können. Und wenn Verletzungen entstehen, dann wird in der Regel eine von beiden Seiten abgedeckelt und entweder werden wir dann zu hart kühl uns in Zahlen, Daten, Fakten wichtig, aber nicht die Menschen dahinter oder wenn wir kein Schwert haben und zu viel Herz, dass wir so harmoniebedürftig sind, dass wir Konflikten aus dem Weg gehen, dass wir eine rosarote Brille im Endeffekt tragen, dass wir Konflikte herunterspielen. Und im Endeffekt benötigen wir eine Person, die damit umgehen kann, auch selber die Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Weil wenn wir zurückgehen an dem Punkt, wo es mal gut war, wird ja irgendeine Person zuerst verletzt haben und das wird da ja aufgedeckt. Wenn man, dann braucht man die Voraussetzung zu sagen Hey, ich sehe, dass ich dich da verletzt habe mit meinem Verhalten. Das war nicht meine Absicht. Und hätte ich das gewusst, hätte ich so und so gehandelt. Also man muss ja im Endeffekt seinen Anteil der der Verursacher des verursachten Leides und dann die Wut, die daraus entstanden ist, von der Person natürlich zurücknehmen, um dann zu sagen, dass wenn man von vornherein stark genug gewesen wäre, eine andere Handlung ausgeführt hätte, die nicht zur Verletzung geführt hätte.

Und dafür braucht man eben Kraft und Stärke. Das ist nicht immer einfach. Genau. Und das vierte wenn die ersten drei Sachen gegeben sind, ist dann das, das sprachlich richtig gemacht wird? Das hat auch ein bisschen gedauert, das so rauszuarbeiten, was da sprachlich richtig ist. Das eine was, wo wir das alle kennen, ist im Straßenverkehr. Wenn sich jemand vordrängelt und jemand hebt die Hand. Und wir spüren das, meint die Person ehrlich. Das ist das Einfachste, sprachlich richtig so, und der Vorteil ist, dass man dann gar nicht miteinander reden kann, weil dann kann man auch nicht wieder was kaputt machen. So, aber wenn man jetzt nicht das Beispiel Straßenverkehr hat, aber da hat sich jetzt der neue Mitarbeiter vorgedrängelt am ersten Tag, weil er gesagt hat, wie man es besser machen kann. So, dann geht es ja darum, das so ähnlich hinzukriegen, dass er die Hand hebt. Dazu muss er aber erstmal wissen, dass er überhaupt was gemacht hat, was beim anderen ein schlechtes Gefühl gemacht hat. Wir gehen ja immer davon aus, dass die Grundhaltung. Dass der, der sich vorgedrängelt hat, das nicht mit böse Absicht gemacht hat, damit der andere sich schlecht fühlt, sondern für sich mit bester Absicht, weil er entweder es eilig hatte oder nicht aufgepasst hat.
Oder in dem Beispiel er sagt gleich am ersten Tag, wie man es besser machen kann, dass er zeigen will Ich bin hier gut, ich will die Probezeit überstehen oder ich will das Unternehmen voranbringen. So. Und deswegen fangen wir dann bei dem sprachlich richtig immer so an, dass die verletzte Person normalerweise anfängt. Wenn man jetzt weiß, wer zuerst verletzt hat und dass in dem Fall dann der Dienstältere, der der neuen Person sagen kann okay, beim Grüßen war es gut, Kennenlernen war es gut, Das nehmen wir jetzt als Voraussetzung. So, und dann hast du nachmittags gesagt, wie wir das alles besser machen können. Und das ist erstmal das Verhalten beschreiben. Und dann checken wir immer. Auf der anderen Seite kommt das an? Kann die hier die Verursachtenperson sagen? Stimmt, habe ich an dem Tag gemacht. So, und dann beschreibt die Person, die wie, wie das Gefühl war. Wir nennen das ja auch Basisgefühl. Also das sind die Gefühle, die von unserem Denken entstehen. Also nehmen wir auch wieder das Beispiel Straßenverkehr. Wenn sich jemand vordrängelt. Dann kriege ich sofort irgendwie ein schlechtes Gefühl oder eine Anspannung. Das nennen wir Basisgefühl, weil das ist schneller da, als ich denken kann. Und erst dann fängt man darüber an nachzudenken Was ist das da für einer oder so? Wenn der da vorne gleich die Hand hebt, dann entspannt sich alles wieder. Basis Viele lösen sich wieder auf. Würde der da vorne nicht die Hand heben, dann kann es sein, dass diese Aggression dazu führt, dass man dem Vogel zeigt oder Lichthupe macht oder was auch immer.
So, und schon ist man in der Eskalation drin. Und was wir hier brauchen ist, wenn man den anderen sagt Hier, du hast das und das gemacht. Du hast gesagt, am ersten Tag will man es besser machen, kann, welches Basisgefühl entstanden ist. So, also wo hat man sich schlecht gefühlt? Wenn der Arzt fragen würde Wo haben Sie das gespürt, dann sagen die einen Ja, so ein bisschen Druck im Bauch oder Herz oder Luft. Also Lunge, Kopf, Hals, wo auch immer. Und dann überprüfen wir wieder bei der verursachenden Person Kann die das? Kann die das sehen? Ne, kann ich jetzt wirklich mitfühlen und sagen Ja, okay, jetzt sehe ich mein Verhalten gut, aber das hat bei dir irgendwie Bauchweh gemacht. Und dafür müssen Sie ja stark genug sein. Hat sie ja gesagt. Wenn jemand knallhart ist, zu hart, der wird ja sagen Dein Problem. Die Gefühle aber kann ich nicht sehen. Und wenn die verletzte Person viel zu hart ist, die wird gar nicht die schlechte Gefühle beschreiben können. Die würde immer sagen Ja, war ich wütend. Dann kann man es aber auch nicht auflösen. Aber vorausgesetzt, in Wahrheit haben beide genügend Schwert und Herz. Dann ist das das, was die verletzte Person macht. Nur die drei Sachen. Aus der wertschätzenden Haltung der Person zu sagen, wie wir das Verhalten. Und dann Welches Gefühl ist bei mir entstanden? Das sind die drei Sachen und das ist eben entwickelt aus GFK und aus Feedback.
Nur dass wir das hier reduziert haben. Nun, beim GFK wird man noch sagen was ist mein Bedürfnis? Also ich möchte gewürdigt werden für das, was ich früher gemacht habe. Meine Bitte ist Macht das nicht noch mal oder stell dich hinten an oder was auch immer. Das machen wir eben nicht. Na und? Da kommen wir auch gleich zu. Wieso? Ja, also hier geht es darum, dass die verursachten Personen sieht. Dein Verhalten macht bei mir diese Wirkung. Genau. Und dann dreht sich’s. Und das ist auch der Unterschied zu GFK oder Feedback. Da macht der der Feedbacknehmer eigentlich nichts, außer sich das anzuhören. Aber hier brauchen wir jetzt die verursachende Person. Die hat die Hauptaufgabe, nämlich jetzt geht es darum, dass die wirklich sieht okay, mein Verhalten hat bei dir schlecht gemacht. Kann die dann sagen Wollte ich nicht, war nicht meine Absicht. Tut mir leid, dass du dich schlecht gefühlt hast. So und wenn die das wirklich ehrlich meint, so, dann kann das rüberkommen bei der anderen Person. Aber wir überprüfen das wieder. Kommt das bei der verletzten Person an, glaubt die der das? Und wenn das so ist, dann verändert sich dieses schlechte Gefühl. So dass der erste Schritt der zweite Schritt ist, dass wir dann sagen okay, es ist ja auch Ärger und Wut entstanden. Und das muss sich ja auch wieder auflösen. Und deswegen geht es darum, dass die verursachende Person sagen kann Dein Ärger, deine Wut so, dafür bin ich mitverantwortlich.

Also du bist zu Recht sauer auf mich oder wütend auf mich. Mein Anteil nehme ich. Ja, das kann man sich, wenn man das jetzt nur praktisch drüber nachdenkt, schwer vorstellen. Aber wie gesagt, beim Handheben kennt man das. Da löst sich die schlechte Gefühle und die Wut automatisch auf, wenn jemand die Hand hebt, weil ich dann weiß, okay, hat er nicht so gemeint sieht, das wüsste ich auch genau und dass das funktioniert hier genauso. Aber nur für die allererste Verletzung. Man kann jetzt nicht alles zusammen nehmen, da man die Jahrzehnte, die man miteinander verbracht hat, sondern man muss wirklich Schritt für Schritt durchgehen für die allererste Verletzung. So, und dann überprüfen wir wieder Löst sich das jetzt auf bei der verletzten Person? Ist die Person stark genug, dann kann das gut hingehen. Wir sagen extra anteilig, weil das sich die Person verletzt gefühlt hat. Kann ja auch sein das selber einen Anteil bei einem selber liegt. Genau. Und an dritter Stelle kommt dann, dass die Person sagen muss, wie sie sich anders verhalten hätte zum damaligen Zeitpunkt. Damit es gar nicht zu dem schlechten Gefühl kommt. Und hier entscheidet sich auch immer, ob die Person stark genug ist, ob man das dir abnimmt, ob man dir das glaubt. Also wenn die Angst getrieben ist, zum Beispiel, dann wird die dann nicht wirklich ein neues Verhalten sagen können. Und wenn das funktioniert? Dass die verursachende Person neues Verhalten beschreiben sagt, dann hätte ich das damals anders gemacht, nämlich so und so, ich hätte mich hinten angestellt oder ich hätte erstmal euch gefragt, was ihr alles so schon gemacht habt, welches Wissen ihr habt.
Also ich hätte nicht am ersten Tag gesagt, wie man es besser macht. So, und die verletzte Person, der das abnimmt, also glaubt so, dann verändert sich ja auch noch ein weiteres Gefühl das Denken und die Brille, die man über diese Person bekommen hat im Alten so ist vorlaut oder drängelt sich hier vor und das kann sich dann wieder neutralisieren. So und. Dafür wird es gebraucht, dass die verursachende Person sagt, was sie anders gemacht hätte damals. Und das zweite ist, weswegen wir eben nicht. Nicht die verletzte Person fragen oder die es auch nicht GFK oder Feedback mäßig selber sagt ist. Oder umgekehrt. Wenn sie es sagen würde, dann wäre es nicht mehr erfüllbar. Nee, das ist ein anderes Beispiel. Eine Führungskraft beim Führungsmeeting ist Land unter bei dem in seinem Bereich usw und es gibt im Führungsmeeting und der Unternehmer oder der eingeladen hat weiß das ist gar nicht sein Thema. Muss da auch gar nicht hin, sonst hat er noch weniger Zeit für seinen Bereich. So, und dann wird aber vergessen, ihnen das mitzuteilen und dann fühlt er sich natürlich ausgeschlossen. So würde der jetzt hingehen und sagen Ja, ich wurde nicht eingeladen und fühle mich schlecht. Und mein Bedürfnis ist. Aber ich will dazugehören und lad mich zum nächsten Mal ein. So, dann wird er zum nächsten Mal eingeladen.
Dann kann es aber sein, dass er das Gefühl hat, das machen die nur, weil ich denen das sagen müsste, würden die von sich aus sagen okay, er wird nur sagen, Ihr habt mich nicht eingeladen, macht bei mir ein schlechtes Gefühl und die würden dann oh shit, wollten wir nicht, Tut uns leid, ne? Und beim nächsten Laden. Also, wir hätten dir das jetzt mitgeteilt oder mit dir geklärt und hätten dich eingeladen, hättest du ja selbst absagen können oder so, Also wenn das von denen aus kommt, ist das ja ganz was anderes. Als wenn die verletzte Person, denen das sagen soll oder sogar darum bitten soll. Genau das ist also die Veränderung. Deswegen Goldstandard. Und wenn das sich auflöst, dann haben wir das fünfte, nämlich das Neue. Weil man, wenn man den ersten Dominostein hinstellen kann. Na, dann fragen wir nämlich immer wenn das erste gelöst ist, hätte es dann die Rückenverletzung gegeben? Na also, wäre der nächste Dominostein auch umgefallen. Und dann, in den meisten Fällen wird dann gesagt, dann hätte es das nicht gegeben. So in diesem Beispiel. Jetzt also die Frage Hätte es die Situation gegeben, dass der Dienstältere den Neuen am nächsten Tag nicht grüßt? So und hier haben sich am Anfang gegrüßt. Wenn das Ereignis jetzt vom ersten Tag sich verändert, so die Gefühle und auch klar ist ja okay, der hätte. Nicht gleich gesagt wie man es besser macht usw und die Brille wieder neutral ist. Dann sagen die automatisch Klar hätte ich den noch anderen Tag gegrüßt.
So, dann ist der Kopf schon mal so weit. Bei beiden, das sagen beide sein können wäre nicht passiert. Aber er ist ja trotzdem im Alten die schlechte Gefühle entstanden jetzt aber bei der anderen Person und jetzt geht es darum, dass die dann sehen kann okay. Im Neuen hätte ich dich gegrüßt. In allem habe ich dich nicht gegrüßt. Deswegen fühlst du dich schlecht. Und dafür übernehme ich jetzt meine Verantwortung. Und dann nimmt er von dem Wut oder Ärger und dann wird es wieder verteilt, dass der, der zuerst verletzt hat, schon wieder seinen Anteil nehmen. Genau. Es gibt da einen Punkt, der typischerweise die verursachende Person immer machen will, was sie aber nicht wollen, weil das meistens das wieder. Der Schlächter macht, ist nämlich zu erklären, wieso sie so gehandelt hat. Rechtfertigung? Ja, die Rechtfertigung. Was war meine positive Absicht? Wieso habe ich das gemacht? Das will die verletzte Person gar nicht wissen. Deswegen funktioniert das im Straßenverkehr so gut. Würde man im Straßenverkehr nämlich miteinander reden können und die Person wird sagen Ey, ich hatte es nur eilig, dann würde ich denken und ich, als wenn ich es nicht eilig habe. Oder wenn man zu einer Verabredung zu spät kommt und dann denen sagt Ja, ich habe noch einen guten Freund getroffen. Ja toll, dann würde ich mir ja auch immer schon wieder schlecht fühlen, weil der so wichtiger als ich. Ja, also das sollte man dann nicht machen, auch wenn das so einen Antrieb bei fast jedem ist.

Der Verursacher ist das mitteilen zu wollen. Im schlimmsten Fall fragt der die verletzte Person sogar Warum hast du das gemacht? Dann wird man sich, kriegt man genau das, was man gar nicht hören will. Genau. Der Antrieb ist ja aber auch da, weil das ja auch die Verantwortung von einem so ein bisschen weggibt. Das schützt einen vor Verantwortung. Wenn ich eine Rechtfertigung oder Erklärung äußere, dann verschiebt sich die Verantwortung ja auf die Situation, die auf einen gekommen ist. Also wenn man sagt, ich habe ein Freund getroffen oder im Straßenverkehr ja, ich habe dich nicht gesehen, so tut mir leid, aber wenn man sagt, ich habe dich nicht gesehen, dann hätte man einen Schulterblick machen können oder mehr gucken. Oder noch sicherer, sage ich mal, bevor man dann den Spurwechsel macht. Und das ist so, dass man eigentlich den Anteil, der zu einem gehört, nicht annehmen kann in dem Sinne, was ja auch ein Zeichen dafür sein kann, dass die verursachende Person nicht stark genug ist, das zu tun. Wenn man sich in Rechtfertigung verliert. Das ist ja dann ein typisches Zeichen dafür, dass man nicht stark genug ist, weil man die Verantwortung eben nicht übernehmen kann, weil man ja auch sagt Ich, ich konnte ja gar nicht anders, Aber in der Regel konnten wir es doch. Ja, genau. Und bei dem Thema Wut nie. Nee, bevor wir dahin gehen, noch mal zurück. Die dieses neue Verhalten. Er hat mir gesagt, dass das muss von der verursachenden Person kommen, dass die sagt was hätte sie damals anders gemacht? Und das heißt aber automatisch, dass die Person das dann auch zeigen muss diesmal.
Nee, das ist nicht einmalig, sondern. Dass die zum Beispiel jetzt in meinem Beispiel ist der, der sagt am ersten Tag, wie man es besser machen kann. Wenn er jetzt im nächsten Meeting die Führungskraft fragt, was in die Runde und der blubbert schon wieder als Erster los. So, dann macht es ganz schnell wieder neue verletzte Gefühle. Und das reißt ja auch das alte wieder oder das, was wir neu gemacht haben, aufgelöst haben, wieder auf. Genau. Dann denkt man Wieso, Das haben wir doch gesprochen. Und dann sagen wir sogar, das ist eine doppelte Verletzung, weil jetzt weiß die Person ja sogar, dass das schlechte Gefühle bei der anderen macht. Nee, dass das gleich mit zu spät kommen, wenn da jemand permanent zu spät kommt. Man klärt das mit dem, sagt ihr macht schlechte Gefühle. Ja, wollte ich auch nicht und so und beim nächsten Mal und beim nächsten Mal wieder zu spät. So, dann denkt man Hä? Ich weiß jetzt sogar, dass man auch schlechte Gefühle. Also dann, dann bleiben nur Konsequenzen über. Ne, also nicht nur Konsequenz zu zeigen, es macht schlechtes Gefühl, sondern andere Konsequenzen. Und es ist dann ja auch ein Zeichen, dass da bei der verursachenden Person auch irgendwelche Themen ungelöst sind. Weil wenn man das macht und weiß, dass es diese Konsequenzen hat, das macht man ja in der Regel nicht, wenn man, sage ich mal, sein Thema mit zu spät kommen oder zu spät zur Arbeit kommen aufgelöst hat.
Das kann ja diverse Gründe haben, ja, warum man zu spät kommt und dann würden wir sagen nicht stark genug. Und dann muss man wieder die einzelnen Ursachen dafür finden im Coaching. Was steckt dahinter? Ja. Genau das ist das eine und das andere, was da wichtig ist Verantwortung zu übernehmen. Verantwortung heißt ja für uns ich gucke mir die Konsequenzen meines Handelns. Dann heißt die Antwort steht ja in Ver antwortung Antwort drin. Und. Es ist für die verursachende Person auch ganz wichtig, die Wut zu nehmen. Weil ich habe ganz oft Fälle, die dann sagen Ja, wir sind schon so weit gewesen, dass wir sie sehen konnten. Okay, das hat ihr weh getan und das wollte ich nicht. Meistens so mit den Worten Entschuldigung, so, aber da wurde zumindest das Gefühl anerkannt und das wollte ich nicht. Und dann haben Sie aufgehört. So und und wir haben ja noch zwei weitere Schritte, die ganz wichtig sind, nämlich dass die entstandene Wut genommen wird. Und das, damit sich die verletzte Person entlastet, also entspannen kann, damit nicht die Wut zugedeckelt wird oder man Marathon rennen muss diese Sachen. Aber es ist für die verursachenden Person auch ganz wichtig, diese Wut zu nehmen. Weil wenn die das nicht machen und die nicht nehmen, dann kriegen die immer irgendwie ein schlechtes Gefühl oder ein schlechtes Gewissen oder Schuldgefühle.

Und die wird man dann los, wenn man auch die nimmt von anderen Personen. Wie man eben sagt, was man anders gemacht hätte. Bitte. Wie geht das? Wut nehmen? Wie kann ich mir das vorstellen? Und das muss man letztendlich ausprobieren. Also es geht darum, als verursachende Person sich hinzustellen und zu sagen Du bist zu Recht wütend auf mich, Also in deiner Stelle Wäre ich, würde mir das passieren, wäre ich auch wütend oder sauer oder ärgerlich. Wenn man in diese Haltung reingeht. Und sagen kann Ja, kann ich voll verstehen. Also. Und deswegen? Du darfst wütend auf mich sein. Und überprüfen kann man das ja. Wenn man halt dieses neue Verhalten äußert und die verletzte Person auch sagen kann Ja, alles klar, da ist nichts mehr übrig geblieben bei mir. Im Neuen wäre da bei mir nichts entstanden, weil es da gar nicht dazu gekommen wäre. Und da muss man natürlich gucken, ist da wirklich alles weg oder hat da noch irgendwas anderes reingespielt? Spielt vielleicht eine Rückverletzung noch eine Rolle? Und wenn wirklich man sagt, so ganz geklärt ist es nicht, da muss man halt nochmal einen Schritt zurückgehen, vielleicht, ähm, aus der Situation noch ein bisschen rauszoomen, metaphorisch gesprochen, weil vielleicht nicht alle Verursacher gefunden worden sind oder weil es davor schon nicht gut war, warum auch immer. Das ist dann meistens ein Anzeichen dafür, dass man noch mal ein bisschen mehr zurück muss oder noch andere Personen involviert sind in dieser Situation. Genau und dies überprüfen geht auch.
Nämlich wenn die Wut genommen wird, ob sich die verletzte Person entspannt, ja, ob diese Anspannung, diese der Ärger oder Wut zu was man ja auch körperlich spüren kann, wenn dann so eine Entspannung kommt. Ja, weil es geht immer darum, dass das sich bei der verletzten Person auflöst und das hat wenig mit Denken zu tun. Und dann wirklich Kann man das spüren? Glaube ich dir das? Und wenn nicht, dann sagen wir, dann muss die Person das auch sagen. Genau bei mir. Ich bin immer noch wütend. Ich habe auch nicht das Gefühl, dass du die Wut nimmst oder nehmen kannst oder dass du dich neu verhältst oder so, dann dann haben wir eine andere Themen. Dann Genau. Aber das sind so Sachen lösen wir mit dem Powercode genauso dann auf. Ja, genau das, das sind dass man startet ja an einer Stelle, wo die meinen ja, da war die erste und wenn sich da rausstellt, die Verletzung lässt sich da gar nicht auflösen, dann überprüfen wir natürlich diese fünf Voraussetzungen. Es ist wirklich die erste Verletzung. Oder gibt es vielleicht doch schon davor eine und dann geht man einfach noch weiter zurück. Das ist auch meistens so, dass die Leute nicht die die allererste Verletzung nehmen, aber sie meinen, das ist die erste. Aber in den meisten Fällen gibt es doch davor noch welche und das ist eher normal. Genau. Dann ist es auch normal, dass da weitere Verursacher dazugehören, die dann gebraucht werden, damit man es lösen kann. Und man kann hier diese ganzen Sachen im Powercode auch erstmal innerlich ausprobieren.
Das hat auch seinen Vorteil, weil es da um diese Basisgefühle ja geht und da kann man nicht mogeln. Also kann man sich innerlich die Person vorstellen und schon mal ausprobieren. Kann ich mit denen Verletzungen auflösen? Das ist auch das Gute daran, um dann real mit denen das dann zu klären. Na? Und wir. Und das Wort Powercode. Woher kommt das? Ja, woher kommt das? Das ist im Endeffekt wie so ein Tresor, wo die wo die Lösung drinsitzt. Und den Powercode brauchen wir. Die Zahlenkombination, um den Tresor zu öffnen und im Endeffekt dann die die GoldrandLösung entdecken zu können. Also wir müssen die richtige Zahlenkombination rausfinden, um das Schloss zu öffnen oder den in dem Sinne. Ja, und das sah letztendlich immer wieder so der Punkt wenn wenn wir bei bei Unternehmen waren oder auch auch Einzelpersonen und die gesagt haben, wir haben schon so lange, so lange Jahre Sachen probiert, so viele Zahlenkombinationen. Ja genau. Und die Methode und das und da haben wir und die Berater geholt und das hier noch mal usw und und dann sind sie auf uns gestoßen und dann machen wir die Sachen. Und das dauert meist gar nicht lange. Und dann sagt ihr Es kann doch nicht sein. Nee, ich such so lange. Und jetzt kommt ihr daher und zack, zack, Das ist ja wie so ein Tresor. Aufschließen! Genau. Also, wenn man jahrelang probiert, ein Tresor zu knacken. Und dann kommt einer um die Ecke und sagt Hier, probier mal diesen Code.

Und dann geht die Tür auf. Da steckt dahinter letztendlich deswegen Power Code. Und uns geht es immer um die Power. Weil wenn man diese Verletzung auflöst, dann kriegt das, kriegt der einzelne Mensch wieder viel mehr Power, fühlt sich viel besser, wird gesünder. Aber auch das ganze Umfeld und vor allen Dingen, wenn man das einmal für sich durchgemacht hat und oder mit seinem Team, mit seinem Partner Partnerin, dann ist man bis zu einem bestimmten Punkt ja auch befähigt, neue Verletzungen aufzulösen, weil dieses Vorgehen das ist ein ganz einfaches Ursache Wirkungs Prinzip, wenn man das mal runterbricht, das ist eine Wir gucken einfach wo war es mal gut und gehen nach vorne. Das ist eine logische Verkettung von Ereignissen, die wir im Endeffekt abspazieren auf der inneren Zeitlinie und dann einfach als Beobachter auch schauen okay, wo war es? Wie war es hier, Wie war es da, wie war es hier? Und das kann man dann ja auch selber machen. In bestimmten Rahmen sind da zu dicke Verletzungen, da wird es meistens schwierig. Aber im Grundlegenden, das sehen wir auch mit den Teams, mit denen wir arbeiten. Da wird dann das Jargon übernommen, dann werden die Systemgesetze nach und nach verinnerlicht und dann kann man auch für. Wenn Verletzungen im Team entstehen, dann können Teammitglieder das auch schon miteinander lösen, ohne dass man an die Führungskraft herantreten muss oder an die übergeordnete Führung oder an einen externen Coach.
Mediator. Und das ist ja eben auch unser Anspruch, dass wir die Leute befähigen, sich selber um diese Dinge zu kümmern. Ja, weil das ist so von unserer Haltung, sage ich mal, so ein, so ein Grundbedürfnis, was damit gedeckt wird, dass man dieses Wissen hat, um eben Verletzungen aufzulösen, eine alte Verletzung aufzulösen, neue Verletzungen, die entstehen, aufzulösen oder vielleicht schon präventiv zu wirken, dass man sieht Oh, ich habe hier gerade was gesagt oder ich hatte eine, das kann ja auch das Banalste sein. Ich habe was gesagt und das war nicht in einem angemessenen Ton. Dann kann man sagen Hey, wenn das bei dir gerade ungute Gefühle gemacht hat, war das nicht meine Absicht. So, und das kann schon, das kann schon viel Leid dann auch ersparen. Ja. Genau das ist so einerseits prophylaktisch mit reinkommt. Dass man dies in dem Powercode kennt und selbst die Hand heben kann. Und das Gute dabei ist aber auch, dass man ganz viel daraus lernt. Also wenn man solche Sachen mit anderen auflöst oder selbst merkt Oh, da habe ich verletzt. Oder man spürt selber an so eine Verletzung, weil dieses neue Verhalten, was er gebraucht wird, ja automatisch dann ab dann gelten soll. Na also. Und ein typisches Beispiel ist ja Flurfunk, was ja bei den meisten Menschen schlechte Gefühle macht und trotzdem macht es jeder so! Aber wenn man dann merkt ja, du hast da über mich erzählt usw, das hat bei mir ein schlechtes Gefühl gemacht. Und das man wirklich so zeigt und ausspricht und die andere Person das sieht so okay.
Und wenn man das dann auflösen will, dann müsste sie dann ja selber sagen ja okay dann dann sage ich das. Ich rede nicht mehr über dich. So, weil erst dann lässt sich das auflösen und dadurch kriegt man ja automatisch auch neues Verhalten rein. Ja genau. Neues Bewusstsein für die Situation vorgeben macht sowieso Sinn von oben das vorzugeben. Dass kein Ausschuss möglichst da sein soll, Also nicht mal übereinander reden. Dass man als Unternehmer sich auch nichts mehr anhört, wenn irgendeine Führungskraft über die andere Führungskraft erzählt oder dabei einen anderen Mitarbeiter sagt Stopp! Wenn es was zu klären gibt, dann machen wir das zu dritt. Aber ich höre mir nicht die eine Seite an und gehe dann zur anderen Seite und höre mir dann die andere Seite an. Sondern das machen wir jetzt schön dritt zu dritt. Und vor allen Dingen erspart man sich diese ganzen subjektiven Gesprächsinhalte, wenn man sich an die das sprachlich Richtige hält. So, weil in der Regel reden die verletzten Personen ja auch über Annahmen, die man hat. Man bewertet es nur nach seiner eigenen Interpretation. Und das sind ja alles Sachen, die im Endeffekt der Konflikt Konfliktlösung nicht helfen und oder die gerade die Gefühle. Also in dem GFK ist oder wurde Feedback geben und so, da wird hier am meisten gesagt ja, spreche deine Gefühle aus. Und wir sagen ja extra bei uns Basisgefühl, wenn der Arzt fragt. Aber wenn man einfach sagt Gefühle.

So und das haben wir selbst bei uns so, wenn wir den Powercode anwenden und sagen okay, wie es richtig das Gefühl, dass die meisten erstmal gar nicht dieses Körpergefühl beschreiben, sondern sagen, der sich übergangen gefühlt, hat mich nicht respektiert gefühlt, Da war ich enttäuscht oder was solche, das sind ja keine Gefühle, das sind ja Interpretationen. Und die kommen aber in dem Fall immer als Vorwurf an. Und deswegen wollen wir die möglichst vermeiden und sagen Nee, sag das, wenn der Arzt sich fragt. Das ist dann Gefühl. Man kann da ganz viel falsch machen. Genau. Aber auch ganz viel richtig, wenn man weiß, wo man den Powercode anwenden kann. Ja, den gibt es auch als als Powercard, wo unser Website zum runterladen, wo das wirklich Systemnetze drauf sind usw und die Handlungsanleitung genau den Link zu unserer Wissensübersicht, wo auch die Powercuts sind, findet ihr den Shownotes. Da gibt es dann noch mal einen Link zu unserer Webseite www.punkt hanseatisches institut.de. Da findet ihr einen Link zu unseren Infoveranstaltungen Events. Wenn man sich für ein spezifisches Thema interessiert, haben wir da Info, Info, Events, aber auch Speedworkshops, so wie wir sie nennen. Und dann natürlich auch Informationsevents zu unserer Ausbildung, weil wir natürlich auch die ganzen Sachen, die wir mit unseren Klienten anwenden, natürlich auch auch ausbilden. In diesem Sinne Dieter, vielen Dank für die Ausführung in den Powercode und ja, für eine powervolle Welt. Genau für eine powervolle Welt. In diesem Sinne bis zum nächsten Mal. Tschüss und tschüss.