Emotionale Konflikte in der Unternehmensnachfolge meistern

Herzlich willkommen zu einer weiteren Podcastfolge. Mein Name ist Jan Schulz und ich sitze hier mit Dieter Bischop. Hallo! Hey Dieter! Na, wir widmen uns heute dem Thema Emotionale Konflikte in der Unternehmensnachfolge meistern. Da hast du ja richtig viel Erfahrung mit Dieter. Ja, über 20 Jahre. Über 20 Jahre? Genau. Bei mir steht das noch an, aber in der Regel sprechen wir ja mit dieser Folge drei Personengruppen an, da muss im Vorfeld ein bisschen drüber unterhalten. Und zwar die Leute, wo eine Nachfolge ansteht. Die Leute, die sich gerade im Nachfolgeprozess befinden und die Leute, die auf der Sachebene die Nachfolge schon geklärt haben, aber merken, da gibt es noch, sage ich mal, emotionale Probleme oder Konflikte oder Ungereimtheiten, die auftauchen. Ja, willst du dem noch was hinzufügen? Nö, nö. Sehr gut. Habe ich meine Hausaufgaben gemacht? Also im Endeffekt sind die Ursachen dieser emotionalen Konflikte ja relativ vielfältig. Aber würdest du sagen, dass man die, sag ich mal so ein bisschen gruppieren kann? Oder dass man sagen kann okay, das sind die häufigsten Ursachen dafür, dass es zu diesen Konflikten kommt, auch wenn es, sage ich mal, auf der Sachebene glatt läuft. Also sind ja mehr Fragen. Ja, genau. Die Ursachen sind typischerweise Verletzungen von Systemgesetzen. Da kommen wir aber nachher noch mal genauer drauf ein hin. Und dann kann man es natürlich nach Personengruppen nehmen. Also wir reden ja hauptsächlich um nachfolgenden Familienunternehmen. Das heißt, man hat mit Familie zu tun, mit einem Unternehmen zu tun und mit den Inhabern zu tun und die können gleich.

Also eine Person kann alle drei Sachen in sich haben. Also gehört zur Familie, ist im Unternehmen und ist Inhaber. Aber es kann natürlich auch jemand sein, der ist Inhaber und in der Familie und nicht im Unternehmen usw. Genau. Und so typische emotionale Themen. Konflikte sind letztendlich, wenn man Senior nimmt. Also das können die Eltern sein, das kann der Vater sein, die Mutter sein, also die, die es letztlich übergeben wollen. Dass die oft Schwierigkeiten haben, genügend Vertrauen in Nachfolger oder Nachfolgerin zu haben. So. Dass so das eine, dass sie die nicht genügend anerkennen können und sich dann auch nicht richtig zurückziehen, was dann wieder bei dem bei den Nachfolgenden wieder schlechte Gefühle macht, weil die sagen Hey, irgendwann müssen wir uns das ja mal zutrauen und mal loslassen, damit auch was Neues entstehen kann. Genau. Genau das führt dann oft wieder bei. Beim Senior oder bei dem Paar, das die sich nicht genügend respektiert fühlen von den nachfolgenden. Also so merkt man schon, dann geht es schon hin und her. Was öfters auch hintersteckt. Das sind dann oft eher so auch persönliche Themen von denen die es übergeben. Das dass da Ängste hinterstecken, Existenzängste, das gar nicht richtig loslassen können oder auch die Sinnfrage, was mache ich dann überhaupt oder wir, wenn wir es übergeben haben. So, wenn das das Unternehmen den sinngebend war, dann muss man da letztendlich eine Alternative dafür finden.

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So, und was oft auch schon vorher emotional Konflikte gemacht hat, die aber meistens gar nicht so offen waren, ist, wenn das Unternehmen wichtiger war als die Familie. Das ist eines der Hauptthemen, die wir da ja letztlich immer wieder in den Themen haben, weswegen eine Nachfolge schwierig wird. Ja, genau. Und die, die nachfolgen, die dann dreht sich eigentlich nur das um ja, dass die dann sagen ja, die unsere Eltern waren immer das Unternehmen wichtiger als wir und jetzt sollen wir das übernehmen? Dann machen die es aber meistens genauso weiter, auch wenn sie es selbst darunter gelitten haben. Ja, und das kann auch sein, dass das jemand, der das. Wenn es mehrere Geschwister sind, die das tun und keiner will es vielleicht übernehmen, dass dann aber so eine Art Verpflichtung da drin ist oder so eine Bürde. Einer von uns muss es ja machen, dass man es dann übernimmt, obwohl man es gar nicht wirklich will. Da kann man sich auch vorstellen, wenn man so eine Bürde trägt, dass die Nachfolgenden oder der Nachfolger oder die Nachfolgerin sich auch nicht gut fühlen. Also das, das ist alles so jetzt mal so sachlich beschrieben. Wenn man sich, wenn man aber mal ein bisschen tiefer geht, was sind überhaupt die Emotionen? Also wo tut es weh, Wo ist der Druck Rein körperlich? Wir sagen immer, wenn der Arzt fragt wo tut es weh, dass sind die die Emotionen, die Gefühle, ja, dass da Stress ist, dass Druck da ist, dass man vielleicht gar nichts mehr spürt, dass man Herzklopfen hat, Bluthochdruck, solche Dinge.

Und das kann dann auch so permanent da sein oder dass man schon denkt Oh, Montag muss ich da wieder hin. Oder man möchte gar nicht mehr dahin gehen. Und das meistens dann bei denen, die das übergeben, aber auch bei denen, die nachfolgen. Also die Gefühle sind da ganz ähnlich. So, und dann natürlich Wutausbrüche, dass man voller Aggression steckt, am liebsten ja explodiert oder vielleicht sogar explodiert. Meistens wird das dann aber wieder runtergekühlt zugedeckelt. Also das ganze Potpourri. Ich hätte jetzt in kürzester Zeit zwei separate Interaktionen von Personen, die sich in einer Nachfolge befinden. Beide Situationen waren so, dass der Vater jeweils gegründet hat, die Mutter weiterhin im Unternehmen irgendeine Tätigkeit übernommen hat, sei es im Backoffice oder im Marketing oder was auch immer und mehrere Geschwister da sind, von dem aber nur einer jeweils schon früh, sag ich mal, Interesse an diesem Unternehmen bekundet hat und dann auch, sag ich mal, hochgezogen wurde im Unternehmen und skurriler Weise bei beiden Personen, mit denen ich mich da unterhalten habe, diese separat voneinander sind, sich nicht kennen, haben die gesagt, warum die Nachfolge scheitert? Ist aufgrund der familieninternen Themen einmal was natürlich, was du schon angesprochen hast, die Eltern an Themen mitgebracht haben in die Familie, dann aber auch die Konflikte auf der Geschwisterebene, dass auch wenn die anderen Geschwister überhaupt kein Interesse an diesem Unternehmen haben, auch an der Nachfolge nicht, ist es trotzdem ein Problem, das dann sage ich mal, der Geschwisteranteil das übernehmen soll, das übernimmt, weil man sich irgendwie ausgeschlossen fühlt oder in der Kindheit, da Themen hochgekommen sind, also irgendwo da auch ein ein Konflikt dann herrscht, obwohl die gar kein Interesse haben, also eigentlich sich da gar nicht.

Also hat einer auch gesagt, eigentlich müssten die sich überhaupt gar keine Gedanken machen, weil die nie rein wollten. Die haben nichts damit zu tun. Aber dann dadurch, wenn das eine Kind reingeht, kriegt es dadurch ja gefühlt mehr Zugehörigkeit. Genau, Ja, auch wenn da vielleicht dann die dicken Konflikte erst losgehen und die Emotionen, die Gefühle trotzdem die außenstehenden Kinder meinen dann eher ja, da ist ja mehr Bindung, mehr Zugehörigkeit. Und meine Frage in beiden Fällen war Hat eure Familie oder hat der Vater, die Mutter, die anderen Geschwister überhaupt mal gefragt, ob die Interesse haben? Ja nee, kam dann die Antwort, die wissen doch, dass sie kein Interesse haben. Aber es geht nicht darum, dass sie tatsächlich jetzt auf einmal Interesse haben, sondern dass die die Zugehörigkeit in diesem Prozess haben und dass die auch die Chance haben. Von sich aus sagen zu können, möchte ich nicht. Ganz genau. Und nicht für sie entschieden wird. Und das sind ja wirklich kleine Nuancen in diesem. Also das sind ja nur zwei kleine Beispiele. Oder ein kleines Beispiel, was ein Riesenkonflikt aufmachen kann. Ja klar, genau weil dann fühlen sie sich übergangen, ausgeschlossen.

Und das ist ja das Schlimmste. Ganz genau. Genau. Um das deutlich zu machen, welche welche Gefühle dahinter stecken. Wir nennen die auch Basisgefühle, um sie zu trennen von den Gefühlen, die wir durch unser Denken steuern können. Basis Gefühle entstehen dann, wenn unsere Grundbedürfnisse verletzt werden. Und das simpelste Beispiel ist immer im Straßenverkehr. Wenn sich einer vordrängelt, dann fühlen sich die, die denen das passiert, normalerweise erst mal schlecht und werden aggressiv. So, und dann fangen erst die Gefühle an, die man sich durch sein Denken erzeugt. Dann denkt man vielleicht Ach komm, heut regst dich mal nicht auf, dann geht das Denkgefühl weg und man deckelt diese Basisgefühle wieder zu. So würde dieser Mensch, der sich vorgedrängelt hat, eine Hand heben und meint das ehrlich, dann lösen sich auch die Basis Gefühle wieder auf. Und so ist es letztlich bei jeder Verletzung so, gerade früher vor später ist für uns ganz wichtig. Und wenn jetzt zum Beispiel der Junior oder die Nachfolgerin ins Unternehmen kommen und meinen, sie machen jetzt alles besser, weil sie keine Ahnung studiert sind oder solche Dinge, dann führt das typischerweise dazu, dass bei denen, die schon länger da sind, dieses Gefühl entsteht. Da drängelt sich jemand vor wie im Straßenverkehr. So, und das kann dann der Vater, die Mutter sein, dass sie sagen was ist denn hier los? Aber auch alle Mitarbeiter. Genau. Und wenn das einmal passiert ist und diese Sache nicht aufgelöst wird, dann ist es so der erste Keim von Verletzung da.

Und dann eskaliert das typischerweise so genau. Und. Jetzt sind wir gerade weggefallen. Kommt bestimmt gleich wieder. Ja, kommt gleich wieder. Genau. Was kann man denn dann machen, wenn man merkt, dass man in so einer Situation sich gerade befindet oder die ansteht? Weil in der Regel wissen wir ja, ob wir irgendwo Konflikte haben oder was in der Vergangenheit war oder so. Gibt es da sage ich mal, Möglichkeiten für die Personengruppe, die vor der Nachfolge steht, präventiv schon zu handeln, damit es eben nicht eskaliert? Ja, das ist ganz wichtig. Also das, was natürlich immer wieder gesagt wird und auch über Berater reingebracht wird. Ihk, Steuerberater, Banken usw ist natürlich, dass man eine Nachfolge plant, auch auf Sachebene, steuerrechtlich und gesellschaftsrechtlich usw, dass das alles gemacht wird, dass man auch Nachfolger hat, die geeignet sind, die es auch wirklich wollen. Das gehört ja alles dazu. So, da kann man natürlich auch schon vieles verkehrt machen. So aber setzen wir mal voraus, das ist alles gegeben, also auf der Sachebene, auf der Sachebene, so nennen wir es auch Sachebene. Das ist alles gegeben. Dann ist es so wichtig, dass Sie sich um das Fundament kümmern. Und das Fundament heißt immer erst mal Familie. Auch wenn das zum Beispiel von Witten Herdecke anders gesehen wird. Dass Sie sagen Nein, Unternehmen ist wichtig. Als Familie haben wir eine andere Meinung, weil die Familie, also ein Unternehmen kann nicht tauschen, selbst wenn es ein Familienunternehmen ist.

Aber die Familie, das ist das Grundlegende, wo das Leben weitergeht. So und wirklich darauf zu achten, Ist es zwischen dem Unternehmerpaar gut oder sind die geschieden und reden nicht mehr miteinander, dann wird das immer negative Auswirkungen haben. Also können die ein Elternpaar sein, das heißt, die können sich gegenseitig respektieren. Die stehen als Paar nebeneinander, sind für ihre Kinder da, die auch das Leben, das die Familie wichtiger ist als das Unternehmen. So, die respektvoll mit ihren Kindern umgehen, aber die Kinder auch respektvoll mit den Eltern. Und wenn das gegeben ist, wenn wenn die Eltern ein starkes Paar sind, dann gibt es normalerweise unter den Geschwistern auch keinen Stress. So, unsere Erfahrung ist, wenn es zwischen den Geschwistern irgendwie High life ist oder die reden nicht mehr miteinander, dass es hauptsächlich an den Eltern liegt. So also daran zu arbeiten oder sich Unterstützung zu holen, um daran zu arbeiten, weil. Das wenn zum Beispiel das Unternehmen wichtiger ist als die Familie, dann liegt es ja nicht daran, dass man kognitiv sagt, das Unternehmen muss wichtiger sein, sondern dass das meistens angstgesteuert ist. Und das haben wir typischerweise von unseren Vorfahren schon das Großvater oder Großmutter oder noch weiter zurück im Krieg zum Beispiel Existenzangst hatten und das nicht aufgelöst haben und die Kinder und der Enkel usw das weitertragen. Und es ist völlig egal, ob man dann ganz erfolgreich ist. Die Existenzangst wird dadurch ja nicht aufgelöst.

So, und das führt dann oft dazu, dass dann das Unternehmen wichtiger ist und die Frau oder der Mann oder wer auch immer dann zu Hause ist oder sich um die Kinder kümmert oder die Kinder auch selber das Gefühl haben, wir sind hier ausgeschlossen, wir sind nicht so wichtig und was dann automatisch wieder schlechte Gefühle macht. Beispiel Straßenverkehr Vordränge. So und ich denke früher vor später verletzt. Dass sie irgendwo jemand vorgedrängelt hat, hat jeder schon erlebt. Auch in der Firma. Zum Beispiel wenn eine neue Person kommt, ein neues Wissen reinbringt. So, und das ist natürlich bei der Nachfolge noch noch viel wichtiger, darauf zu achten. Also der erste Schritt ist in der Familie muss gut sein, dass das Fundament. Und wenn das alles gelöst ist oder gegeben ist. Da muss man natürlich gucken, dass das mit den Inhabern passend ist, weil zum Beispiel dein Beispiel mehrere Geschwister. Was, Was wir öfters schon gehabt haben, ist, dass zum Beispiel wenn es nicht zwischen den Eltern so richtig gut ist. Der Vater führt. Dieses Unternehmen, will es weitergeben und es gibt drei Kinder. Dann will er normalerweise, dass nur ein einziger in die Geschäftsführung geht oder sagt Am besten ist, einer führt das ganze Ding und nicht und nicht drei Kinder. Oft sagt die Mutter Aber nein, ich will es aber gerecht haben. Sollen alle drei in die Geschäftsführung oder jeder seinen Bereich oder so? Dann haben die schon wieder ein Konflikt. So, die andere Schwierigkeit zwischen Familie und und Inhaber ist natürlich so wenn jetzt einer mal in die Geschäftsführung geht, ins Unternehmen geht und die und es wird aber trotzdem auf drei Kinder aufgeteilt, so wie bei Erbe.

So, dann würde ja jeder 33333 0,33 usw Prozent haben. So das ist zu dem Zeitpunkt der Übergabe vielleicht okay. Es fängt dann aber immer irgendwann an zu kippen, wenn der der eine des der Geschäftsführer ist, sagen wir mal das Unternehmen verzehnfacht. So, dann würden die die beiden Geschwister von ihm ja auch das Zehnfache dann anteilsmäßig kriegen. Und dann kommt irgendwann dieses Gefühl es wird ungerecht. Und dann sagen die Ja, ja, aber dafür kriegt er doch sein Geschäftsführergehalt. Solche Sachen, Weil die Übergabe ist ja zu einem festen Zeitpunkt. Genau. Ja, und das muss man auch immer alles beachten, ne? So, also das Sehr verzwickt. Kann das sein? Ja genau. Wenn dann noch andere Inhaber dabei sind, Fremdinhaber oder oder Geschwister oder was auch immer, also noch Onkels, Tanten und solche Dinge, dann wird es ja noch komplexer. Und das kann alles Gefühle machen. Na klar, wer gehört dazu? Habe ich 1 %? Bin ich 1 % Inhaber? Gehöre ich dazu, werde eingeladen, Gesellschafterversammlung sonst nicht Und solche Dinge. Wie ist das denn? Weil du sagst ja, dass das erst mal in der Familie gut sein muss. Ja, was ist denn, wenn man, sage ich mal als der denn der Nachfolger ist? Und das habe ich jetzt in beiden von meinen Beispielen so gesehen, dass die, sage ich mal, losgegangen sind, um zu gucken, okay, was können wir machen, damit das hier besser über die Bühne geht.

Und beide Male wurde mir gesagt, dass der Vater jeweils das nicht als so wichtig ansieht. Andere Generationen anders aufgewachsen, auch im Umgang mit Emotionen und was darüber reden und das klären usw und so fort. Und im Endeffekt ist das ja auch ein Punkt, wenn da nicht die Bereitschaft ist, diese Themen anzugehen. Ja, da kann man es natürlich auf der Sachebene durchziehen, aber geht natürlich den Deal ein, dass auch die negativen Konsequenzen dann mitgenommen werden. Oder wie kann man, sage ich mal, jemanden dazu bringen, sich dieser Thematik zu öffnen? Also unser unsere Erfahrung ist, dass es ein fehlendes Wissen ist bei den Inhabern, bei den Unternehmern, weil jetzt über solche Themen zu reden und zu sagen das ist schwierig und wie fühlst du dich schlecht oder so, das bringt ja auch nichts von denen das das triggert dann ja auch die Brillen, die Vorannahmen usw und man ist im Leid und denkt ja, ich denke schon nachts drüber nach und tagsüber und und dann soll ich da auch noch drüber reden, auch noch über meine Emotionen. Genau, nee, das ist alles doof so, kann ich auch voll verstehen. So also das entscheidend ist, dieses Wissen reinzubringen, das, dass es eben diese zwei oder drei Ebenen gibt. So, Und dass man immer dahin gehen muss, wo es gut war.

Es nützt nichts, wenn man in diesen emotionalen Verletzungen ist, schlechten Gefühlen, ob man darüber redet oder nicht. Es macht es höchstens schlimmer. Also man muss letztendlich zeitlich gesehen innerlich dahin gehen, wo es noch gut war oder gut genug. So, das ist der erste Schritt und da muss man wissen, woher kommen diese schlechten Gefühle? So, die können natürlich durch Sachebene entstanden sein oder durch Verhaltensweisen entstanden sein, ebenso ganz, ganz simple Sachen, wo sich aber jemand ausgeschlossen gefühlt hat. Ja, so, und das ist dann so der Startpunkt. Das heißt, wenn wir da rangehen, holen wir die erstmal ab und sagen okay, es gibt Systemgesetze, es gibt diese Grundbedürfnisse, die jeder Mensch hat, der will sich zugehörig fühlen, er will sich respektiert fühlen. Das muss gerecht sein. Früher vor, später muss eingehalten werden usw. So, und wenn sich jemand ausgeschlossen fühlt, wurde nicht gefragt oder über ihn wird geredet, dann war es das so und wenn er sich nicht respektiert fühlt oder es ist ungerecht oder da drängelt sich jemand vor. Das sind alles grundlegende Sachen, die bei uns sofort Emotionen auslösen. Die sind schneller da, als ich denken kann. Genau deswegen nennen wir sie ja auch Basisgefühle. So, und die bestimmen dann unser Leben. Und wenn man sagt nee, wir lösen das jetzt sachlich, die sind ja trotzdem da und die ploppen dann hoch, wenn man es gar nicht gebrauchen kann. Und oft ist es auch sogar so die ploppen extra hoch, damit man sachlich gar keine Lösung findet.

Also quasi dieses Signal ein Stoppschild vor sagt hier genau, dreh noch mal um. Fang noch mal von vorne an, da muss man gut war. Ja, und ich bringe gerne mal dieses Beispiel rein, was so für klassische Mediation genutzt wird aus dem Harvard Konzept, um deutlich zu machen, dass ein Vergleich nicht so gut ist, wie wenn man mal in eine Mediation reingeht. Und da geht es darum, es gibt eine Apfelsine und zwei Töchter, eine ältere einen Jünger und die gehen zu ihrer Mutter und sagen Also jeder sagt ich will die Apfelsine haben. Und dann sagt die Mutter erstmal okay, halbieren. Dann kriegt ihr die halbe Apfelsine. Und dann im Harvard Konzept aus dem Verhandeln heißt ja, man soll nach den Interessen fragen und wenn man die. Wenn die unterschiedlich sind, dann gibt es vielleicht eine Lösung. Also fragt die Mutter Wofür möchtest du denn die Apfelsine haben? Dann sagt die Ältere Ja, ich möchte einen Kuchen backen, Dafür brauche ich die Schale. Und die Jüngere sagt ich möchte einfach den Saft trinken. So, und dann sagt die Mutter Okay, super, brauchen wir gar nicht halbieren. Du kriegst die Schale, du kriegst den Saft, Alle sind glücklich. So, das würde dann funktionieren, wenn zwischen den Schwestern emotional alles gut ist. So, und dann bringe ich gerne das Beispiel rein, so wie es typischerweise ist, dass die ältere Schwester das Gefühl hat, die jüngere Schwester wurde immer bevorzugt, also früher oder später verletzt von der Mutter.

Dann wird doch automatisch die ältere Schwester sagen Also zum Kuchenbacken braucht den Saft, also Schale reicht nicht. Also es darf keine Lösung geben. Und das ist ein ganz simples Beispiel. Was ja auch immer bei beiden Nachfolge haben dieses Gefühl von ungerecht oder Du wurdest immer mehr gesehen oder mehr geliebt. Jetzt will ich das auch haben. So, und dann haben die die Geschwister untereinander die Konflikte, Erbstreitigkeiten. So. Aber die Ursache liegt in der Ebene höher. Wenn man da nicht rankommt, hat man keine Chance. Genau. Und solche Beispiele bringen wir da mit rein. Das verstehen die dann. Und dann sagen Ja, okay, klar, jetzt haben wir zum Ersten Mal so einen Blick. Und was ist damit gemeint? Wieso kommen wir miteinander nicht klar? Wieso reden wir nicht miteinander oder schließen uns gegenseitig aus? Und dann zeigen wir eben auch einen Lösungsweg auf? Ja, dass die Erfahrung, die ich gemacht habe, nicht nur bei Nachfolge, sondern Coachings generell ist, dass man einmal das greifbar machen muss, warum dieser Zustand so ist, wie er ist. Die Konsequenzen aufzeigt, die eintreten, wenn man es nicht verändert. Und dann natürlich auch mögliche Konsequenzen aufzeigt, die eintreten, wenn man es verändert. Weil man hat ja irgendwo ein Ziel. Und die Ziel des Abtretenden ist ja in der Regel nicht, dass man einen Kriegsschauplatz hinterlässt, sondern dass da eine harmonische Nachfolge entsteht und man ja auch dann mit einem ruhigen Gewissen dann in Richtung Sonnenuntergang reiten kann.

Bildlich gesprochen und für den, der die Nachfolge antritt. Da möchte man doch auch einfach nur, sage ich mal mit trotzdem noch den den Eltern im Rücken als als halt in dem Sinne. Aber man will ja auch, sage ich mal, jetzt auf eigenen Beinen laufen lernen, ohne sich mit diesem ganzen Altlasten nenne ich das mal auseinandersetzen zu müssen oder das sage ich mal in die ganzen Entscheidungen einfließen zu lassen oder in den Betriebsalltag usw, weil das kriegt ja auch die Belegschaft mit, dass da irgendwas nicht ordentlich dann genau abgewickelt und und das Ziel ist auch immer, dass es in der Familie gut ist. Ja, ganz genau. Also nicht nur das Unternehmen, dass es da gut weitergeht, sondern ganz oft ist es so, ja, hätte man nicht die Familie, dann würden wir es anders regeln. Aber wir haben die Familie und wir wollen, dass in der Familie gut ist. Ja, und das, wie gesagt. Aber wir müssen dabei sagen es funktioniert nicht immer so wie alles. Ja, genau. Aber in vielen Fällen können wir da schon eine ganze Menge machen oder haben das auch gemacht. Genau. Und das ist ja auch in Mediation oder Coachings oder auch so, selbst wenn man merkt, alles klar, das ist jetzt also ich sag mal worst case die Nachfolge kann nicht so stattfinden, dass der Nachfolgende zum Beispiel sagt Du, ich bin jetzt raus, ich mache jetzt mein eigenes Ding oder ich werde woanders angestellt, geht es ja trotzdem noch zu schauen.

Okay, wie können wir jetzt mit den Parteien weitermachen, die weiterarbeiten möchten, um diese Situation dann aufzuklären? Ja so, weil das ist ja mit der Nachfolge dann nicht beendet. Und wenn man sagt, okay, das Ding ist jetzt gescheitert, aus diversen Gründen. Manchmal kommt man ja auch zu dem Entschluss, dass es das Beste ist, das nicht so zu machen, wie man es sich vorgestellt hat. Ja, das die Erfahrung haben wir auch gemacht und das gleiche gilt. Wir haben jetzt jetzt ein bisschen vernachlässigt für die Leute, wo es schon eskaliert ist, aber die gleichen Wirkmechanismen und alle Sachen, die jetzt angesprochen haben, gelten da natürlich auch. Das ist meistens dann natürlich ein bisschen heikler in dem Sinne, wenn die Bombe schon geplatzt ist. Aber da gelten halt die gleichen Voraussetzungen und und Dynamiken, die wir gerade besprochen haben. Ja, und das ist eher das. Also das Problem ist eher vorher, dass solange man in der Nachfolge noch meinen, die können sachlich irgendwie das lösen, ja dann begeben die sich gar nicht auf den Weg und suchen mal was können wir machen, damit die Emotionen sich lösen lassen? Also wir nutzen ja den Powercoder für oft kommen die ja erst dann, wenn es richtig geknallt hat oder die Familie da irgendwie auseinander sich bewegt usw. Das ist ja in der Regel so, ja klar, wir hätten es natürlich lieber andersrum, dass die vorher kommen, dass man vorbereitet, dass man den Nachfolger oder die nachfolgende auch gut vorbereitet, die eben auch früher vor später achten usw oder auch wirklich prüfen.

Habe ich auch das Wertesystem von denen die es übergeben? Kann ich damit leben, wenn die dann mal so eine Familienkultur da im Unternehmen haben? Ich bin vielleicht in einem Konzern ausgebildet worden und soll dann Familienkultur Unternehmen übernehmen, so dass kann sein, dass das gar nicht passt. Ja, da kann man auch nicht mogeln. Dann muss man sich wirklich sagen ja okay, das ist nicht meine Wertewelt, dann darf man da auch nicht Nachfolger werden, weil dann würde ich automatisch das Frühere ablehnen. Ja, und diese Erkenntnis zu haben, ist ja was Positives. Ja klar, das ist für alle gut. Genau so, deswegen sagen wir mal aussprechen, was ist richtig ist auch ein Systemgesetz. Ja, genau, Genau. Ja und ein Systemgesetz, was wir eben haben, heißt eben neues System. Vom alten System. Und das bedeutet eben auch, dass die, die es übergeben, irgendwann sich auch zurückziehen müssen und sagen Wir haben jetzt so viel Vertrauen in die Nachfolgenden, da ist das neue System, wir ziehen uns jetzt zurück. So, und dann fühlen sich die, die Nachfolger sind auch gut und würden die früheren das nicht machen, sagen wir die Eltern, weil sie dieses Vertrauen nicht haben, dann dann verletzen die früheren das System Gesetz sieben Welches dann ist ein neues System. Ein neues System hat Vorrang vor dem alten System und dann passieren entweder.

Also passieren typischerweise zwei Sachen Entweder ziehen sich die nachfolgenden raus und sagen Nö, da habe ich jetzt keine Lust mehr drauf und tschüss. Oder sie verletzen zurück das sie dann sagen ja, die Alten können ja auch mal zu Hause bleiben. So, und dann hat man da diesen Krieg zwischen Eltern und Kindern. Ja, also es gibt noch ganz viele mögliche Verletzungsgründe, die die oft gar nicht so offensichtlich sind. So zum Beispiel. Was ja öfters auch vorkommt, ist, dass der Unternehmer mal ausfällt, krank wird, Herzinfarkt oder Schlaganfall und dann das Kind reinspringen muss, vielleicht noch gar nicht so weit, ist aber trotzdem schon reinspringen sagt einer, Muss ja die Verantwortung übernehmen. Genau so, was ja auch Überforderung sein kann. Solche Dinge sollte man möglichst auch gut vorbereiten. Oder auch Was ist dann, wenn dann doch der Unternehmer zurückkommt, so nach einem Vierteljahr halben Jahr? Das hat sich wieder körperlich erholt, kommt dann zurück. Dann, dann ist es, dann macht das ja wieder Verletzung. Weil wenn der Unternehmer zurückkommt, dann ist er eigentlich wieder der Unternehmer und die Tochter oder der Sohn, der da reingesprungen ist, weil er musste, wird gefühlt wieder degradiert. Ja, genau so, und dann haben die automatisch auch miteinander Konflikte, weil sie sagen Ja, aber wo du nicht da warst, da habe ich volle Verantwortung und jetzt wird das gar nicht gesehen. So kommt so ein Spruch wie Ja, es wäre auch ohne dich gelaufen, weil ich habe das Unternehmen so gut strukturiert, das wäre auch mal ein halbes Jahr ohne mich gelaufen.

So, das ist natürlich eine dicke Verletzung damit durch so und und alleine diese Worte, die so, so und so was wird aber gar nicht gesagt werden, wenn es vorher sauber ist. Die Beziehung. So, das ist ja auch wieder dieser dieser Kreis, in dem wir uns bewegen und die Verletzung, die fängt ja vorher schon an, genau dass nämlich zum Beispiel wenn der Vater oder die Mutter da ausfällt und ein Kind einspringen muss. Alleine das ist schon eine Verletzung, Das wird gar nicht wahrgenommen, weil man sagt ich muss ja, aber trotzdem ist man wütend. Ja, lässt man natürlich nicht zu, weil man sagt, der ist ja krank, darf ja nicht wütend sein. Trotzdem ist man wütend, weil man fühlt sich überfordert. Oder man kann seinen Lebensplan gar nicht so weiterführen, weil man sagt vielleicht erst in vier Jahren steige ich da ein. Wir haben auch gerade andere Themen, mit denen man sich gerade im Schwerpunkt beschäftigt. Ja, klar. Und auf einmal ist das Leben so von einem Tag auf dem anderen verändert. So, und dann muss letztendlich erst mal Wut genommen werden. Also erstmal gesehen werden von dem, der ausgefallen ist, wenn er zurückkommt. Boah, das habe ich dir zugemutet und bist zu Recht sauer auf mich, weil ich habe ja letztendlich dafür gesorgt, dass er dein Leben anders gelaufen ist. Und dann ist es wichtig, wenn er dann zurückkommt, dass er erstmal anerkennt, dass dieser Mann ein halbes Jahr das dann da weitergeführt hat.

Ja, natürlich nicht so gut, wie er ist. Ja klar, Also geht ja auch nicht richtig so, aber trotzdem sagen Hey, danke, du hast die Verantwortung übernommen usw So und dann also es geht immer um Respekt und Wertschätzung und ja, deswegen kümmern sie sich um die die Basis Gefühle, die wo es um Zugehörigkeit geht, wo es um Wertschätzung geht, wo es um Gleichgewicht geht von geben und nehmen früher für später usw das ist das entscheidende. Ich glaube wir könnten noch richtig lange über diese Themen sprechen, weil da auch immer viele kleine Einzelheiten auftauchen und viele kleine Nuancen eine große Wirkung haben können. Aber ich denke, wir können das für diese Folge abschließen. Im Endeffekt haben wir uns ja heute damit auseinandergesetzt, welche Ursachen es gibt, wenn eine Nachfolge nicht so verläuft, wie man sich das wünscht, welche emotionalen Konflikte dort entstehen und wie wir im Endeffekt damit umgehen können. Ja, ganz genau. Vielen lieben Dank fürs Zuhören um dieses Thema Nachfolge. Da sind wir, so kann man ja sagen drauf spezialisiert. Da finden Sie auch Inhalte auf unserer Webseite, im Blog unter anderem und auch in diesem Podcast. Die Systemgesetze finden Sie auf unserer Seite. Die verlinke ich auch noch mal unten in der Beschreibung können Sie sich. Auch noch mal anschauen. Und ja, Dieter, ich würde sagen. Bis zum nächsten Mal. Vielen Dank für das Gespräch. Und dann hören wir uns beim nächsten Mal. Ja. Und tschüss. Bis dann.