Von innerer Kündigung zu innerem Antrieb

Von innerer Kundigung zu innerem Antrib- Zugehorigkeit als Wendepunkt fur Mitarbeiterzufriedenheit

Herzlich willkommen. Mein Name ist Jan Schulz und an meiner Seite darf ich begrüßen Dr. Dieter Bischop, Gründer und Leiter des Hanseatischen Instituts für Coaching, Mediation und Führung. Moin Dieter, Moin Jan und heute geht es um das Thema von innerer Kündigung zu innerem Antrieb Zugehörigkeit als Wendepunkt für Mitarbeiterzufriedenheit. Zugehörigkeit ist ja ein essentieller Bestandteil von dem, was wir Systemgesetze nennen. Was würdest du jemandem sagen, der die Systemgesetze noch nie kennengelernt hat? Was diese Systemgesetze darstellen. Sicherstellen. Anstellen.

 

Also Systemgesetze sind so Grundbedürfnisse, die jeder Mensch braucht. Das ist Zugehörigkeit, das ist Wertschätzung und das ist Gerechtigkeit. Das sind so die die drei wichtigsten Systemgesetze. Und die brauchen wir, um überleben zu können.

 

Und wie kann man das jetzt im Unternehmerkontext sehen?

 

Auch da sind wir Menschen. Und wenn sich die Mitarbeiter und die Führungskräfte und Unternehmer und alle, die dazugehören, sich zugehörig fühlen, so, dann funktioniert ein System. Dann ist da Motivation. Fühlt sich aber irgendjemand ausgeschlossen oder mehrere oder Abteilungen Teams, dann wirkt sich das negativ aus. Wirkt demotivierend für typischerweise dazu, dass Menschen dann krank werden oder Dienst nach Vorschrift machen oder das Unternehmen verlassen oder andere mit ihrer schlechten Laune anstecken. Also das. Das ist dann so, dass die Menschen sich einfach schlecht fühlen, also körperlich auch schlecht fühlen. Meistens. Die meisten können dann nachts nicht mehr richtig schlafen, dann rattert es im Kopf. Kopfkino. Was ist hier passiert? Ähm. Gehen mit Bauchweh zur Arbeit oder probieren dann möglichst viel Homeoffice zu machen. Oder wenn es im Team oder mit Chefs Konflikte gibt. Oder diese Ausschluss, dass man dann immer dann Homeoffice macht, wenn der andere vor Ort ist und umgekehrt.

 

Aus dem Weg zu gehen.

 

So, das kann aber auch wie gesagt Dienst nach Vorschrift sein, dass man oder noch weiter dass man dann Dinge mitgehen lässt oder ähm ja dadurch neue. Verletzungen Konflikte auslöst. Ja.

 

Ich kann auch aus eigener Erfahrung sprechen, was innere Kündigung angeht. Ich hatte das auch schon erlebt. Bei meiner vorherigen Arbeitgeber, dass ich innerlich gekündigt habe, weil ich mich eben unter anderem nicht zugehörig gefühlt habe. Und Ursachen, die dazu geführt haben, dass dieses Gefühl entstanden ist, war zum einen die Unternehmenskultur. Also was sage ich mal auf der Sachebene gewisse Prozesse angeht. Der Fluss von Informationen, der nicht ausgereift war, dass dadurch schon Ausschluss entstanden ist, dass ich gewisse Informationen nicht bekommen habe, die aber wichtig für mich und meine Auftragserfüllung war. Dann, dass man Probleme angesprochen hat und Lösungen versprochen wurden, aber die nicht umgesetzt wurden. Das heißt, man hat dann schon die Kraft aufgewendet, was anzusprechen, ähm, was ja manchmal auch mit Ängsten oder sowas behaftet sein kann. Dem muss man sich auch bewusst sein. Und das wurde dann zwar nickend angenommen. Ja, genau, nehmen wir, nehmen wir zur Kenntnis, aber das, was dann gesagt wurde, was folgt, dass man eine gemeinsame Lösung findet und dann das Verhalten sich entsprechend ändert usw. Das war eben nicht der Fall. Und wenn man dann irgendwann merkt, okay, hier drehen wir uns im Kreis und diese Sachen passieren immer und immer wieder, dann fühlt man sich ja auch so ein bisschen der Lösung gegenüber ausgeschlossen. So weil als Mitarbeiter oder selbst als Führungskraft. Hat man diese Probleme? Ja, sag ich mal, wenn man nach oben nach unten guckt. Also zum Inhaber, Unternehmer, Gesamtverantwortlichen, aber auch runter zu seinen Mitarbeitern. Oder wenn du Mitarbeiter bist, natürlich, dann ist das noch extremer, weil du noch weniger Handlungsfreiheit hast. In der Regel ne? Und so kann sich das dann bemerkbar machen, dass man langsam aber sicher die innere Kündigung für sich ausspricht. Und das ist halt ein Prozess, der über eine gewisse Zeit. Andauert. Und eine Ursache kann eben sein, dass Ausschluss bzw keine Zugehörigkeit auf diversen Ebenen vorhanden sein kann.

 

Also eine ganz typische Sache, die wir in fast jedem Unternehmen und Organisationen treffen, ist, dass über andere gesprochen wird. Das wird dann auch als Flurfunk Flurfunk bezeichnet, negativ dann als Lästern. So, das ist etwas, was für die die meisten Menschen ganz normal ist. Wenn man aber über eine andere Person spricht und die ist nicht dabei, dann ist es trotzdem immer eine Art von Ausschluss. Mhm. So Und? Da können wir immer nur raten, möglichst das zu reduzieren. Und wenn sich jemand das anhört, also wenn über eine andere Person gesprochen wird, gelästert wird und man hört sich das an, dann sollte man möglichst dem aus dem Weg gehen oder auch sagen Nee, will ich mir nicht anhören. Weil das nicht nur ausschloß, sondern man bekommt auch noch die Sichtweise von der Person, die da spricht. Man wird irgendwas davon übernehmen. Das nennen wir auch Brille. Man übernimmt eine Brille von der anderen Person. Und selbst wenn man sagt nee, ich gehe ganz unvoreingenommen dann auf die andere Person zu, wenn man zu etwas gehört. Das ist ganz schwer, das wirklich zu neutralisieren.

 

Das schwingt immer irgendwie mit.

 

Genau. Die zweite Sache, die ganz ähnlich ist, ist dann, wenn. Zwei Mitarbeiter oder zwei Führungskräfte Konflikte miteinander haben und die selbst nicht mehr lösen können. Zum Beispiel weil sich jemand mal ausgeschlossen gefühlt hat oder weil es emotional hoch hergeht. Dann geht typischerweise eine Person dann zum zur Ebene höher zum Inhaber. Ab und zu auch zum Betriebsrat, je nachdem wie die Strukturen da sind und erzählt dann über den Konflikt und wie der andere so ist und dann hat man schon wieder Ausschluss. So, und weil dann hört sich die andere Person das an, kriegt wieder die Brille, geht dann vielleicht zu der anderen Person hin und sagt ja, ich muss mir mal die andere Sichtweise anhören. Aber dann kommt später dann bei der anderen Person an okay, über mich wurde gesprochen und dann fühlen sich die Menschen wieder schlecht. So also auch da wieder als Aufgabe an den Inhaber Führungskraft. Diesen Ausschluss gar nicht zuzulassen. Das heißt, wenn eine Führungskraft Mitarbeiter. Kommt und sagt Ich habe mit meinem Kollegen einen Konflikt. Dass man dann sagt okay, das reicht mir schon an Info und wir holen jetzt den anderen dazu. Also Konflikte zwischen zwei Leuten. Sollte man dann immer zu dritt lösen, das heißt die die Führungskraft die drüber ist, ihn aber da drüber ist, sollte nur mit den beiden zusammen sprechen, damit kein Ausschluss entsteht. Genau. Und eine dritte Sache, die oft auch vorkommt. Da ist es vielleicht aber deutlicher, dass es nicht okay ist, ist, wenn die Hierarchieebene nicht eingehalten werden. Das haben wir öfters. Auch, dass eine Führungskraft an der Führungskraft da drunter vorbeigeht an die Mitarbeiter, sei es, weil es. So eine kleineStruktur gibt. Das heißt, es gibt die Synagoge, Vorgesetzte und einen fachlich Vorgesetzten. Und dass dann die Struktur, die Absprachen nicht richtig eingehalten werden und der Disziplinarvorgesetzte dann doch direkt zu den Mitarbeitern geht, denen vielleicht Aufgaben gibt, obwohl der fachlich Vorgesetzte für deren Ressourcenverteilung zuständig ist. Dann fühlt der sich ausgeschlossen. Dann die Frage Wer gibt den Mitarbeitern Feedback?

 

Genau. Beurteilung ist ein Schlagwort.

 

Beurteilung So wenn das der fachlich Vorgesetzte macht, dann werden die Mitarbeiter sagen Ja, aber wir brauchen doch den disziplinarischen, weil der entscheidet doch darüber, Gehalt oder was auch immer macht, dass der disziplinarische. Da müsste der sich ja erstmal Feedback vom fachlich Vorgesetzten über die Mitarbeiter holen, das wäre wieder Ausschluss usw Also da kann es auch nur funktionieren um keinen Ausschluss zu ja zu provozieren. Dass die beiden Führungskräfte zusammen dem Mitarbeiter Feedback geben, also disziplinarische Vorgesetzter und der fachlich Vorgesetzte zusammen. Oft höre ich dann das Argument Ja, aber dann sitzen ja zwei gegenüber. Ein Ja ist so, weil das die Struktur so hergibt. Aber es ist immer noch besser, dann zu zweit da zu sitzen mit dem Mitarbeiter, als da Ausschluss zu produzieren.

 

Hm, Ja.

 

Und bei Eskalation haben wir es ja auch, wenn der Mitarbeiter vielleicht sagt so oder ein Kunde, ich eskaliere jetzt ganz nach oben, weil ich komme auf meine Ebene, also die direkt drüber nicht weiter. Dann sollte das zumindest die Person vorher wissen, die übergangen wird. Und im besten Fall kann sie gleich mitkommen. Oder auch, dass der Inhaber oben wieder sagt Nee, stopp, ich höre mir das gar nicht an von der zweiten Ebene, sondern ich hole gleich die erste Ebene dazu. Damit wir keinen Ausschluss da ist. Genau. Also wenn man als Unternehmer und auch als Führungskraft. Darauf achtet, dass möglichst kein Ausschluss entsteht. Dann haben wir ganz viel gewonnen, auch für seine Unternehmenskultur, für wertschätzende Kommunikation. Und wenn die Mitarbeiter wissen Ja, okay, der Unternehmer, der Chef hört sich nicht die Geschichten über den anderen an, der holt gleich die andere Person dazu. Dann kann auch so was wie Vertrauen entstehen.

 

Also kann man, sage ich mal. Müssen sich jetzt Leute angesprochen fühlen? Oh ja, bei mir im Unternehmen ist das genauso wie jetzt beschrieben. Also die negativen Aspekte. Kann man denn auch dafür sorgen, dass Mitarbeiter, die womöglich schon innerlich gekündigt sind, durch solche am Anfang kleinen Veränderungen auch eine Wirkung zu erzielen?

 

Das hängt letztendlich davon ab, wie doll die schon verletzt sind. Aber wenn ganz oben, von ganz oben, vom Inhaber angefangen, die Kultur verändert wird, wie miteinander umgegangen wird, ob mehr auf Systemgesetze geachtet wird, also eben, dass sich die Menschen da zugehörig fühlen, dass die Hierarchien eingehalten werden, dass Absprachen eingehalten werden oder zusagen, so diese ganzen Sachen, oder dass die Mitarbeiter genügend Ressourcen haben, damit sie ihre Aufgaben erfüllen können. Und das wird von oben vorgelebt. Ja dann. Dann kriegt man schon den Wandel mit rein. Wenn man dann auch noch weiß, wie kann ich die Leute abholen, die sich verletzt fühlen? Dass man eben sagen kann okay, ich sehe, dass ich das früher verletzt habe, ich habe es gemacht so und aber ich mache es ab jetzt nicht mehr. Ja, so dann. Bleiben die meisten, weil das ist ja so ein Grundbedürfnis, auch wenn die meisten sich selbst nicht dran halten. Das ist ja immer das Faszinierende. Keiner will, dass über einen gelästert wird. Und was machen die dann selber? Ja.

 

Sie legen los.

 

Genau das ist ja das Problem.

 

Ja, das ist auch eine Sache, die ich als jahrelanger Angestellter in einer großen Organisation selber oft gesehen habe ist, dass versucht wird, über festgelegte Regeln, Werte und Normen, Unternehmenskultur, Leitsätze und wie das nicht alles heißen kann, sage ich mal gewisses Verhalten vorgegeben wird. Aber wie du gerade gesagt hast, es nicht gelebt wird selber so, ich meine, man kann ja das so schön ausschmücken, wie man möchte. Wenn ich als Mitarbeiter merke oder Führungskraft, dass mein Chef das eigentlich gar nicht so richtig umsetzt, was da gefordert wird, dann macht das ja schon ein Gefühl mit einem. Und gerade wenn man dann darauf angesprochen wird, dass man das selber nicht macht. Gehen wir mal davon aus, wenn ein Chef, ein Unternehmer sagt, sein Sein seinen Führungskräften hier wird nicht über andere gelästert, lästert aber über andere Leute so, dann hat ja auch diese Forderung überhaupt kein Gewicht mehr. Genau, weil das ja total in Widerspruch steht.

 

Ja, deswegen muss der die Führungskraft, der der Unternehmer immer Vorbild sein. Ja, weil auch Werte, die Werte werden vorgelebt. Genau. Und ich habe schon öfters Unternehmen erlebt, wo eine Nachfolge war und dann wurden Werte festgelegt oder wie wollen, wie wollen die Führungskräfte führen usw und dann dann sind die meisten Mitarbeiter und sagen oh jetzt geht es aber bergab, weil Werte muss man nicht an die Wand kleben, die werden von oben vorgelebt und dann wird das von oben bis nach unten durchgereicht und gelebt. Ja, so heißt nicht jeder, dass jeder sich dran hält, aber dann Aber entscheidend ist, dass das von oben vorgelebt wird und dass das die ungeschriebenen Werte und und.

 

Gesetze sind Ja, ähnlich wie unsere Systemgesetze, die sind auch die herrschen in jedem System. Viele von unseren Kunden, wenn sie neu sind, kennen die gar nicht. Aber fast jeder, mit dem ich zu tun hatte, dem ich die vorgestellt habe, dass fast die Reaktion immer gleich so irgendwie wirken die vertraut, die machen Sinn, die sind ja schon irgendwie in uns drin, aber man hat sie nie so richtig betiteln können. Und so ist das ja auch mit mit solchen Werten wie nicht über andere reden, kein Ausschluss machen. Im Endeffekt weiß das sage ich mal, möchte ich jetzt mal behaupten, fast jeder Mensch, dass das keine guten oder positiven Konsequenzen mit sich ziehen kann. In der Regel. Aber es wird halt ganz oft anders gelebt. Und da sind natürlich die die Begründungen und Hintergründe und Ursachen vielfältig. Das stellt ja auch in dem Sinne was sicher, wenn jemand über jemand anderen lästert ähm, man fühlt sich dann gut, man hebt sich selber vielleicht im Status, man weist auf ein Defizit einer anderen Person hin und fühlt sich dann vielleicht besser in seiner eigenen Haut. Also die Gründe, warum sowas passiert, die sind ja vielfältiger Natur und. Es ist natürlich die Frage, wenn der wenn der Unternehmer merkt oder wenn du selber zuhörst und ein Unternehmen führst und merkst Oh, eigentlich mache ich das auch, Was kann ich dagegen tun? Weil manchmal ist das ja auch ein Gefühl, dass das einfach so aus einem rauskommt. Da ist ja im Endeffekt der erste Schritt, die Erkenntnis zu haben, dass man auch dass der Ausschluss vorherrscht oder dass man selber ausschließt.

 

Genau. Und da ist natürlich zu wissen, dass wenn jemand so was macht, das Ausschluss ist, dann wird es oft gar nicht, zumindest am Anfang nicht mit böser Absicht gemacht, sondern entweder aus Unwissenheit. Oder weil man vielleicht sogar was Gutes tun will. Genau so Wenn sich der Chef die Klage vom Mitarbeiter über den anderen anhört, dann denken die meisten Chefs, die tun in dem Moment was Gutes. Sie hören sich das an, sie probieren dann eine Lösung zu finden usw So und trotzdem ist Ausschluss ja so und deswegen unterscheiden wir da immer zu sagen ja okay, die die meisten Menschen, wenn es nicht gerade eine Rückverletzung ist, wo ich sage okay, jetzt schließe ich zurück aus, aber in den meisten Fällen, wenn zu Beginn. Können wir sagen Das ist nicht mit Absicht so, und dann kann es sogar sein, dass wir dann diskutieren und sagen Ja, aber dann klar siehst du das Gute darin, sich dir das anzuhören. Aber trotzdem macht schlechte Gefühle. Was ist jetzt da entscheidender?

 

Ich nehme auch immer gerne ein Beispiel. Gerade mit positiver Absicht kann eine negative Auswirkung haben, wenn man zum Beispiel ein Meeting hat als Unternehmer mit. Zwei Abteilungsleitern, obwohl man drei Abteilungsleiter hat. Aber der dritte ist vielleicht kommt gerade aus einem Call und ist thematisch gar nicht eingebunden in dieses Ding. Und dann denkt man sich vielleicht Boah, der oder die hatte schon so viel zu tun, Ich lasse dem erstmal seine Pause, dass betrifft dem eh nicht, Also hole ich mir die anderen beiden ran. Und das gilt für Mitarbeiter und Teams auch. Das kann man universell anwenden. Jetzt kriegt aber der der dritte Abteilungsleiter mit. Oh, da ist gerade ein Meeting. Oder die kommen aus dem Meeting wieder. Hm. Irgendwie fühlt sich das nicht gut an zu wissen, dass da gerade irgendwie eine Besprechung war, aber man nicht Teil dessen war. Na ja, und da fängt sie an So, das kann schon ein kleines Muss ja noch nicht mal Bauchschmerzen sein. Aber einfach so, wo die Augenbraue vielleicht hochgeht, wenn man sich fragt okay, was war da wohl die beste Absicht? Da war vom Inhaber oder vom vom Chef Chef?

 

Und ganz, ganz oft geht es auch darum, den anderen einfach die Möglichkeit zu geben, Ja oder Nein sagen zu können. Also typisches Beispiel jetzt eben dies mit Wenn man jemanden einlädt zum Geburtstag, man weiß, der ist vielleicht gar nicht fit oder krank und er wird sowieso nicht kommen.

 

Können die letzten zehn Jahre auch schon abgesagt, egal wer weiß.

 

So, und wenn man denkt, na ja, der wird sowieso nein sagen müssen oder nein sagen, deswegen frag ich den gar nicht genau. Der hat ja ein. Trotzdem ist es Ausschluss. Ja, genau so, ne? Genau. Und was du sagst mit Systemgesetzen, die wirken so, so auch unbewusst und sind aber überall da. Die wirken ja auch im Tierreich. Wenn man sich mal so, so Rudelbildung anguckt, ob es die Hühner sind, Pferde, Wölfe, egal wo, da gehören wir auch irgendwie dazu. Und der Begriff Systemgesetze ist eine Anlehnung an Naturgesetze. Ich habe nämlich mal Physik studiert und promoviert und da gibt es ja ganz viele Naturgesetze. Die hat sich ja kein Jurist oder Mensch ausgedacht, sondern man hat einfach die Natur beobachtet. Ähm also zum Beispiel Gravitation, dass immer irgendwie was nach unten fällt, also zur Erde angezogen wird, aber keiner genau weiß genau was das ist. Also wieso das passiert, weiß kein Physiker.

 

Wir können die Beobachtungen.

 

Wir können die Beobachtung machen und weil wir die Beobachtung alle gleich machen, nennt man das dann Naturgesetz. So. Also hat nichts mit juristischen Gesetzen zu tun, sondern mit Naturgesetzen. Und so ist es bei Systemgesetzen genauso. Da gibt es zehn von, die erklären wir aber heute nicht alle. Das wäre ein bisschen viel. Aber das Allerwichtigste ist eben, wie gesagt Zugehörigkeit. Und das Schlimmste ist eben, wenn wir uns ausgeschlossen fühlen, weil dann entsteht immer Todesangst, Existenzangst. Und das ist auch das, was diese starke Wirkung macht. Genau, genau.

 

Und das ist ja im Endeffekt diese Wirkung wie unter anderem innere Kündigung, gesenkte Mitarbeiterzufriedenheit, aber auch viele, viele andere Sachen. Krankheit, Krankheit. Genau das ist ein eine Sache, an der man arbeiten kann, um dem so ein bisschen entgegenzuwirken. So und. Ein Tipp, den man ja, sag ich mal jetzt schon schon umsetzen kann, wäre zum Beispiel einmal sich selber zu beobachten. Wo geschieht gerade Ausschluss, Wie schließe ich jemanden aus? Das fängt ja bei der Sprache an, bis hin über dann auch ins Verhalten, wie man mit Leuten umgeht. Und da kann man mal achtsam sein in den nächsten Tagen einfach auch nicht nur im Unternehmerkontext, sondern auch privat. Wir haben ja auch viele Unternehmenskunden, wo wir dann, sage ich mal, in private Aufträge kriegen, weil die merken Oh, die Themen, die ich hier im Unternehmen habe, die spiegeln sich privat auch wieder mit dem Partner oder der Partnerin. Ähm. Da machen wir auch keinen Unterschied in dem Sinne. Und man kann daran arbeiten, seine Unternehmenskultur positiv zu verändern, indem man sensibilisiert, was das Reden über andere Menschen tatsächlich verursacht. Das wäre so, was man sich mal von heute auf morgen umsetzen kann. Da braucht man nicht für studieren oder ins Coaching gehen. Das kann eigentlich jeder jetzt schon umsetzen und schauen, was das für eine Wirkung macht.

 

Meine Erfahrung ist, dass am Anfang, wenn die Leute fragen oder so, ein bisschen stutzig sein, weil es natürlich ungewohnt ist, auch ähm, also was ich gerne mache, wenn jemand zu mir reingekommen ist damals, ich war auch Führungskraft im vorherigen Job, dann habe ich immer sofort nach dem Ziel gefragt Was ist hier gerade das Ziel? Ist das Ziel, dass man Konflikt löst, den man mit einer anderen Person hat, Oder Mir wurde auch schon mal gesagt nee, ich möchte mich nur mal auf Deutsch gesagt auskotzen. So, und da kann man dann ansetzen und sagen okay, wenn das das Ziel ist, ähm, können wir das gerade nicht. Wenn das Auskotzen das Ziel ist, können wir das hier nicht erreichen, sondern es muss ja eine Ursache geben und dann geht man. Geht man daran, dann holt man sich die Leute ran, versucht Klarheit da reinzubringen oder wenn man das selber nicht schafft, holt sich Hilfe, damit man diesen Konflikt dann lösen kann. Und wenn man das ein paar Wochen, Monate und dann irgendwann vielleicht ein Jahr durchzieht, wird man merken, dass das auch bei anderen Menschen ankommt bei den Geschäftspartnern, Unterführern, Mitarbeitern. Und das zieht sich dann so durch. Man muss aber standhaft bleiben und das ist im Endeffekt nicht tolerieren. Ja. Genau.

 

Gut, dann halten wir mal fest, damit Mitarbeiter zufrieden sind. Da bleiben also, damit der Spruch nicht gilt Ein Mitarbeiter verlässt nicht das Unternehmen, sondern seine Führungskraft. Damit das nicht passiert, geht es darum, dass die Führungskräfte, die Inhaber, Unternehmer, aber auch letztlich die Mitarbeiter, die Systemgesetze kennen. Das Wichtigste ist, dass sie dafür sorgen, dass sich alle zugehörig fühlen, dass da kein Ausschluss entsteht. Und dann natürlich noch die weiteren. Und wenn das gegeben ist, dann ist das Unternehmen attraktiv, dann kriegt es, gibt es eine wertschätzende Unternehmenskultur. Und dann kann man ganz viele Sachen erreichen, die man vorher nicht erreichen konnte.

 

Genau. Die Systemgesetze findest du in dem Link zu dem Blogartikel, der in dieser Folge angeheftet ist. Da kannst du mal ein bisschen durchstöbern, wenn dich das Thema interessiert. Wir haben jetzt nur an der obersten Oberfläche gekratzt. Das geht noch ganz, ganz tief in die Tiefe. Und wenn du Lust hast, kannst du den Blog auf unserer Seite durchlesen. Haben wir auch zu anderen Themen. Die Unternehmer betreffen, reichlich Informationen. Und wenn du merkst, ich könnte ein bisschen Hilfe gebrauchen, weil ich diese Probleme in meinem Unternehmen habe und nicht so richtig weiß, wie ich die zu lösen habe, kontaktiere uns auch das Kontaktformular ist verlinkt. Dann gibt es ein kleines Erstgespräch, wo wir gucken okay, was ist das Problem, was ist das Ziel? Und dann gucken wir mal, ob wir gemeinsam da dein Unternehmen in die volle Power bringen. In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal und tschüss.