Wenn das Paar sich einig scheint, aber es nicht ist
Nach außen stehen sie als Einheit. Jahrzehntelang haben sie das Unternehmen gemeinsam geführt oder zumindest gemeinsam getragen. Jetzt steht die Übergabe an und plötzlich zeigt sich: Sie ziehen nicht an einem Strang.
Der Senior will so schnell wie möglich übergeben. Die Seniorin will noch zwei Jahre warten. Oder umgekehrt. Oder beide wollen übergeben, aber nicht an dieselbe Person. Oder einer von beiden kann innerlich nicht loslassen, auch wenn er oder sie es nach außen so klingt, als ob.
Das ist kein Randproblem. In unserer Arbeit mit über 400 begleiteten Nachfolgeprozessen begegnet uns diese Konstellation regelmäßig. Und sie ist eine der unterschätztesten Blockaden im gesamten Prozess, weil sie selten offen benannt wird.
Warum die Paarebene in der Nachfolge so entscheidend ist
Eine Nachfolge in einem Familienunternehmen beginnt nicht beim Notar und nicht beim Steuerberater. Sie beginnt bei dem Paar, das übergibt.
Laut dem KfW-Nachfolge-Monitoring 2024 wünschen sich 51 Prozent aller nachfolgeplanenden Unternehmer eine familieninterne Lösung. Eine Metaanalyse des IfM Bonn auf Basis von 23 Studien zeigt, dass tatsächlich gut die Hälfte aller Familienunternehmen die Nachfolge innerhalb der Familie regelt. In den meisten dieser Fälle sitzt das übergebende Unternehmerpaar im Zentrum der Entscheidung. Was es will, wie einig es ist und was es noch nicht ausgesprochen hat, bestimmt den gesamten Verlauf des Prozesses.
Im vollständigen Leitfaden zur Unternehmensnachfolge beschreiben wir, wie Nachfolgeprozesse auf drei Ebenen gleichzeitig laufen: der Sachebene, der Beziehungsebene und der Systemgesetzebene. Das übergebende Unternehmerpaar ist auf allen drei Ebenen gleichzeitig betroffen.
Auf der Sachebene geht es um gemeinsames Vermögen, Altersabsicherung, Aufteilung, Rollenverteilung nach der Übergabe.
Auf der Systemgesetzebene geht es darum, ob beide sich in ihrer Rolle gewürdigt fühlen, ob der Ausgleich zwischen ihnen stimmt und ob die Ordnung im Familiensystem klar ist. Und ob das Paar als Paar funktioniert, ob unausgesprochene Erwartungen aneinander bestehen und ob alte Verletzungen zwischen den beiden eine Rolle spielen.
Wenn auf einer dieser Ebenen etwas nicht stimmt, überträgt es sich unweigerlich auf den Nachfolgeprozess.
Die häufigsten Konflikte der übergebenden Unternehmerpaare
Unterschiedliche Vorstellungen vom richtigen Weg
Oft ist ein Dissens zwischen den Eltern kein sachlicher Streit über Unternehmensstruktur oder Marktlage. Er ist ein Ausdruck von unterschiedlichen Werten, unterschiedlichen Verletzungen und unterschiedlichen Bedürfnissen. Einer hat die Firma immer als das Wichtigste gesehen. Der andere hat dabei etwas zurückgestellt, vielleicht jahrzehntelang. Wenn jetzt über Nachfolge gesprochen wird, kommen diese alten Ungleichgewichte an die Oberfläche.
Die Seniorin, die im Hintergrund wirkt
In vielen Familienunternehmen hat die Seniorin keine offizielle Rolle. Sie ist nicht Geschäftsführerin, nicht Gesellschafterin. Aber sie ist die Frau, mit der der Senior jeden Abend spricht. Sie ist diejenige, die seine Verlustangst kennt, seine Zweifel, seine Erschöpfung. Und sie hat eigene Meinungen: über die Fairness der Verteilung unter den Kindern, über den Kaufpreis, über die eigene Absicherung.
Wenn diese Meinungen nicht in den Prozess integriert werden, kommen sie auf anderen Wegen herein. Über den Senior, der plötzlich Positionen wechselt, ohne zu erklären warum. Über familiäre Spannungen, die sich nach Gesprächen mit dem Nachfolger verstärken. Über Widerstände, die niemand zuordnen kann.
Was „Unternehmerpaar“ wirklich bedeutet
Der Begriff umfasst mehr als das übergebende Paar. Er umfasst auch das übernehmende Paar, also den Nachfolger und seine Partnerin oder seinen Partner. Und er umfasst die Geschwister mit ihren jeweiligen Partnern. Alle diese Paare haben eine Meinung. Alle haben Bedürfnisse, die im Prozess sichtbar werden können. Das macht die Nachfolge in Familienunternehmen so komplex und so menschlich.
Im folgenden drei Beispiele aus unserer Beratung mit System Empowering.
Praxisbeispiel 1: Wenn Vater und Mutter unterschiedliche Gerechtigkeitsvorstellungen haben
Ein mittelständisches Familienunternehmen, zwei Söhne. Der Senior war geschäftsführender Gesellschafter und alleiniger Inhaber, wie es bis 1974 so üblich war. Die Seniorin war nie formal beteiligt, aber sie war der gute Geist des Unternehmens: Sie sorgte für alles, kannte jeden Mitarbeiter, hielt das Gefüge zusammen.
Der Streit über die Nachfolge begann bei der Frage der Aufteilung. Der Senior wollte Klarheit und Handlungsfähigkeit: Ein Sohn sollte alleiniger Inhaber und Geschäftsführer werden, der andere sollte Immobilien und einen finanziellen Ausgleich bekommen. Sachlich nachvollziehbar.
Die Seniorin wollte Gerechtigkeit: Beide Söhne zu gleichen Teilen, beide als Geschäftsführer. Auch das sachlich nachvollziehbar.
Beide Positionen hatten ihre Berechtigung. Und beide kamen nicht von ungefähr. Denn hinter dem Streit über die Aufteilung lag ein älterer Konflikt: Dem Senior war die Firma immer wichtiger gewesen als seine Frau. Das hatte sie gespürt, jahrzehntelang, ohne es je ausgesprochen zu haben. Ihre Forderung nach Gleichbehandlung der Söhne war auch eine Forderung nach Anerkennung ihrer eigenen Rolle.
Erst nachdem diese Verletzungen in einem gemeinsamen Prozess mit dem PowerCode aufgelöst werden konnten, fanden die beiden zu einer Lösung, die beide tragen konnten. Der jüngere Sohn wurde geschäftsführender Gesellschafter mit knapp über 75 Prozent der Anteile, damit er handlungsfähig bleibt. Der ältere Bruder, der ein eigenes Business aufgebaut hatte und nicht im Familienunternehmen arbeitete, erhielt knapp 25 Prozent. Und es gab noch eine Frage, die gelöst werden musste: Wer ersetzt den guten Geist? Das wurde die Frau des jüngeren Sohnes.
Praxisbeispiel 2: Wenn die Partnerin des Nachfolgers den Prozess blockiert
Ein ähnliches Ausgangsszenario. Zwei Brüder, ein Familienunternehmen. Der jüngere Sohn sollte Geschäftsführer werden. Für den älteren war eine andere Rolle vorgesehen: Er sollte die Funktion des guten Geistes übernehmen, eine unverzichtbare Rolle, aber keine Führungsrolle.
Alle Beteiligten konnten damit leben. Bis auf eine Person: die Frau des älteren Sohnes. Sie konnte nicht akzeptieren, dass ihr Mann als Älterer nicht Geschäftsführer wurde. Ihre Verletzung war real. Und sie wirkte in den Prozess hinein, über ihren Mann, der plötzlich zögerte, über neue Einwände, die keine sachlichen Gründe hatten.
Dieses Beispiel zeigt, was beim Unternehmerpaar in der Nachfolge oft übersehen wird: Es geht nicht nur um das übergebende Paar. Es geht auch um das übernehmende Paar. Und letztlich auch um die Geschwister mit ihren jeweiligen Partnern. Alle diese Konstellationen haben einen sehr großen Einfluss auf den Verlauf einer Nachfolge.
Die Lösung war in diesem Fall: Erst als die Verletzungen auf allen Ebenen sichtbar gemacht und aufgelöst wurden, konnte eine Einigung entstehen, die alle tragen konnten. Der ältere Sohn ist nicht ins Unternehmen gegangen, was dann für alle ok war.
Praxisbeispiel 3: Wenn das geschiedene Seniorpaar die Nachfolge blockiert
Ein Senior, geschieden, mit einer neuen Partnerin aus dem Unternehmensumfeld. Zwei Kinder aus der ersten Ehe, ein Sohn und eine Tochter. Die Kinder kamen mit der neuen Frau des Vaters klar. Trotzdem stockte die Übergabe an den Sohn.
Der Sohn trug die Verletzungen seiner Eltern in sich. Die Verletzungen, die entstanden waren, als die Ehe zerbrach. Und diese Last wirkte zwischen Vater und Sohn, unsichtbar und unbenannt.
Was nötig war: dass das geschiedene Seniorpaar seine eigenen Verletzungen auflöst. Nicht um wieder ein Liebespaar zu werden, sondern um ein Elternpaar zu werden. Ein Elternpaar, das miteinander sprechen kann, gemeinsam bei Familienfeiern anwesend sein kann, wertschätzend miteinander umgeht, auch wenn die Ehe längst vorbei ist.
Mit dem geschiedenen Seniorpaar haben wir mit System Empowering diese alten Verletzungen der Systemgesetze aufgelöst. Aber zunächst gab es eine unerwartete Hürde: Die neue Frau des Seniors wollte den Prozess verhindern. Sie hatte Angst, dass wenn die Verletzungen zwischen ihrem Mann und seiner Ex-Frau aufgelöst werden, die beiden wieder ein Paar werden und sie ausgeschlossen wird.
Diese Angst war verständlich. Und wir haben sie ernst genommen. Im System Empowering arbeiten wir an solchen Stellen mit dem SystemCheck: Welche negativen Auswirkungen kann eine Lösung haben? Und was muss getan werden, damit sie nicht eintreten?
Wir haben der neuen Frau erklärt, was wir unterscheiden: Elternpaar und Liebespaar sind zwei verschiedene Dinge. Ein Elternpaar kann getrennt leben und neue Partnerschaften führen. Kommt beides zusammen, umso besser. Aber das eine bedingt das andere nicht. Ihr wurde klar, dass ihr Mann ein Elternpaar mit seiner Ex-Frau werden musste, damit die Kinder frei werden. Und dass sie weiterhin ein Liebespaar bleiben.
Mit dieser Klarheit konnte der Prozess weitergehen. Die Verletzungen zwischen den Eltern wurden aufgelöst. Danach konnten die Verletzungen zu den Kindern gelöst werden. Die Nachfolge funktionierte.
Was das System Empowering in dieser Konstellation leistet
Das übergebende Unternehmerpaar ist der Ausgangspunkt jedes Nachfolgeprozesses, den wir begleiten. Wir starten, wenn es geht, zuerst mit dem Paar, weil alles andere auf diesem Fundament aufbaut.
In der Arbeit mit dem übergebenden Unternehmerpaar geht es um drei Dinge:
Verletzungen zwischen den Partnern auflösen. Was in der Partnerschaft unausgesprochen geblieben ist, überträgt sich auf den Nachfolgeprozess. Alte Ungleichgewichte, fehlende Würdigung, unterschiedliche Opfer für das Unternehmen: das alles braucht einen Raum, bevor die Sachfragen geklärt werden können.
Eine gemeinsame Haltung zur Übergabe entwickeln. Nicht eine erzwungene Einigkeit, sondern eine echte. Eine, die trägt, weil beide wirklich dahinterstehen.
Die Frage klären, was danach kommt. Wer bin ich, wenn ich nicht mehr Unternehmerin oder Unternehmer bin? Was ist unser gemeinsames Projekt als Paar, wenn das Unternehmen es nicht mehr ist? Diese Fragen zu beantworten, ist keine Nebensache. Sie ist die Voraussetzung dafür, dass ein Senior wirklich loslassen kann. Auch hierfür nutzen wir den SystemCheck: Welche negativen Auswirkungen kann es haben, wenn die Übergabe erfolgt ist? Was kann ich / können wir tun, damit es nicht eintritt?
Wie wir das konkret umsetzen, beschreiben wir auf der Seite Unternehmerpaar Coaching.
Warum wir normalerweise mit dem übergebenden Paar beginnen
In unserem Nachfolgeberatungs-Prozess ist die Arbeit mit dem übergebenden Unternehmerpaar der erste Schritt. Nicht weil die Sachthemen unwichtig sind. Sondern weil ein Paar, das zu viele Verletzungen hat und das dadurch nicht wirklich hinter der Übergabe steht, jeden sachlichen Prozess von innen heraus blockiert.
Wenn du als Nachfolger das Gefühl hast, dass die Eltern unterschiedliche Signale senden: Das ist kein Zufall und kein schlechter Wille. Es ist ein Hinweis darauf, dass auf der Paarebene noch etwas ungeklärt ist.
Wenn du als Senior merkst, dass du zwar formal übergeben möchtest, aber etwas in dir bremst: Es lohnt sich, gemeinsam mit der Seniorin hinzuschauen, was das ist.
Was du jetzt tun kannst
Wenn du merkst, dass die Paarebene in eurem Nachfolgeprozess eine Rolle spielt, die noch nicht ausgesprochen wurde, ist das der wichtigste Hinweis, den du hast. Nicht das Steuermodell, nicht der Kaufpreis.
Wir schauen gemeinsam hin. Im Erstgespräch klären wir, auf welcher Ebene der Prozess gerade stockt und was der sinnvollste nächste Schritt ist.
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- Unternehmensnachfolge meistern – der vollständige Leitfaden
- Warum Nachfolgen scheitern, bevor es zur Übergabe kommt
- Wenn die Übergabe vollzogen ist und das Scheitern erst beginnt
- Nachfolge Checkliste für den Senior oder das übergebende Unternehmerpaar
- Unternehmerpaar Coaching
Quellen: KfW Research, Nachfolge-Monitoring Mittelstand 2024; IfM Bonn, Nachfolgen in Familienunternehmen
FAQ: Unternehmerpaar in der Nachfolge
Warum ist die Einigkeit des übergebenden Unternehmerpaares so entscheidend für eine erfolgreiche Nachfolge?
Weil das übergebende Unternehmerpaar der Ausgangspunkt des gesamten Prozesses ist. Auch wenn beide nach außen als Einheit auftreten, können auf der Beziehungs- und Systemgesetzebene unausgesprochene Konflikte, unterschiedliche Bedürfnisse und alte Ungleichgewichte wirken, die den Nachfolgeprozess von innen heraus blockieren, ohne dass jemand den Finger darauf legen kann.
Welche typischen Konflikte entstehen zwischen Senior und Seniorin während der Nachfolge?
Häufig streiten die Partner über den richtigen Zeitpunkt der Übergabe, über die Wahl des Nachfolgers oder über die faire Aufteilung unter mehreren Kindern. Hinter diesen sachlichen Positionen stecken aber meistens tiefere Themen: unterschiedliche Opfer für das Unternehmen, fehlende Anerkennung über Jahrzehnte hinweg oder ungelöste Verletzungen in der Beziehung.
Welche Rolle spielt die Seniorin, wenn sie keine offizielle Funktion im Unternehmen hat?
Oft eine entscheidende. Die Seniorin kennt die Verlustängste und Zweifel ihres Mannes, hat eigene Meinungen zur Verteilung und zur Absicherung und ist die Person, mit der der Senior täglich spricht. Wenn ihre Perspektive nicht aktiv in den Prozess eingebunden wird, wirkt sie trotzdem hinein, über Positionswechsel des Seniors, unerklärliche Widerstände oder familiäre Spannungen.
Geht es beim "Unternehmerpaar in der Nachfolge" nur um das übergebende Paar?
Nein. Der Begriff umfasst alle Paare im System: das übergebende Unternehmerpaar, das übernehmende Paar und die Geschwister mit ihren jeweiligen Partnern. Alle haben eigene Bedürfnisse, eigene Gerechtigkeitsvorstellungen und eigene Verletzungen, die den Prozess beeinflussen können, wie das Beispiel der Schwiegertochter zeigt, die die Nachfolge blockierte, weil ihr Mann als Älterer keine Führungsrolle erhielt.
Was passiert, wenn die Eltern geschieden sind, aber die Nachfolge gemeinsam gestalten müssen?
Dann müssen sie als Elternpaar funktionieren, auch wenn sie kein Liebespaar mehr sind. Kinder tragen oft die ungelösten Verletzungen der Elternbeziehung in sich, was die Übergabe an den Nachfolger unsichtbar blockiert. Erst wenn die Eltern ihre eigenen Verletzungen miteinander auflösen und respektvoll miteinander umgehen können, werden die Kinder im System frei.
Warum beginnt das System Empowering jeden Nachfolgeprozess mit der Arbeit am Paar?
Weil ein Paar, das auf der Beziehungsebene noch nicht wirklich bereit ist, jeden sachlichen Prozess torpedieren kann, ohne es zu beabsichtigen. Steuermodell und Kaufpreis lassen sich erst dann tragfähig regeln, wenn beide Partner ihre Verletzungen aufgelöst, eine gemeinsame Haltung zur Übergabe gefunden und die Frage beantwortet haben, was ihr gemeinsames Projekt als Paar ist, wenn das Unternehmen es nicht mehr ist.