So etablierst du als Unternehmer eine wertschätzende Unternehmenskultur

Herzlich willkommen zu Folge 33 des Unternehmerpower Podcast. Wir sind die Jan Schulz und Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter. Moin Jan System und Power und wir helfen Unternehmen dabei, erfolgreich im Business zu werden, eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen und ein gesundes Leben zu leben. Wir geben dir jede Woche wertvolles Wissen mit an die Hand, damit du als Unternehmer souverän mit Konfliktsituationen, Krisen und Ängsten umgehen kannst. Vielen Dank an dieser Stelle, dass du dir Zeit nimmst, um heute dabei zu sein. Wir freuen uns darauf, jetzt gemeinsam loszulegen. In der heutigen Folge geht es um, wie du als Unternehmer eine wertschätzende Unternehmenskultur aufbaust. Und dabei haben wir drei wichtige Punkte herausgefiltert, die aus Du, die du aus dieser Folge mitnehmen kannst. Punkt Nummer eins Warum die Kultur in erster Linie durch den Unternehmer geprägt wird. Punkt Nummer zwei Wieso das Leben der Kultur nur geht, wenn gewisse Grundprinzipien gelebt werden. Und der dritte Punkt, weshalb du tiefliegende Konflikte klären solltest, damit eine wertschätzende Unternehmenskultur überhaupt entstehen kann. Vielleicht fällt ja jemand ein, dem diese Folge auch besonders weiterhelfen könnte. Teilt sie doch gerne einfach mit dieser Person. Und auf der App, auf dem du diese Podcastfolge hörst, Alles klar. Hallo. Schön, dass du dabei bist. Ja Dieter, wir haben im Vorfeld so ein bisschen drüber gesprochen. Für wen ist diese Folge eigentlich? Und da haben wir, sage ich mal, drei Unterscheidungen gemacht Einmal für jemanden, der Gründer ist, also noch einen Schritt davor steht, ein Unternehmen aufzubauen. Dann jemand, der schon Unternehmer ist und ein Unternehmer hat und jemand, sage ich mal, der sich danach befindet, danach für uns jemand, der eine Nachfolge oder über eine Nachfolge nachdenkt, das Unternehmen abzugeben, es verkauft oder jemand, der eben Nachfolger ist, Käufer ist oder das Unternehmen übernimmt. Und diese Folge richtet sich an die Unternehmer, die gegründet haben und noch im Unternehmen drin sind, aktiv und sich eben mit diesem Thema der Unternehmenskultur auseinandersetzen. Und dass die erste Frage, der erste Punkt Was heißt denn überhaupt wertschätzende Unternehmenskultur?

Ja, wertschätzend allein in dem Wort steckt ja schon Wert. Also was? Welche Werte werden gelebt? Und werden diese Werte wertgeschätzt, also von anderen gelebt? Und wenn zum Beispiel ein Wert ist Pünktlichkeit, dann sollte möglichst jeder diesen Wert kennen und sich daran ja richten, also sich danach verhalten. Und wenn dieser Wert verletzt wird, dann macht es ja typischerweise schlechte Gefühle und andere würden sagen ja, mein Wert wird nicht gewertschätzt. So und Kultur oder Unternehmenskultur heißt letztendlich Wie gehen die Menschen miteinander um, Wie ist die Fehlerkultur, Wie ist Feedbackkultur, Wie ist die Führungskultur? So zwei große Beschreibungen sind oft so Ist so eine Familienkultur im Unternehmen oder ist eher Konzernkultur im Unternehmen? So und da das beschreibt letztendlich Kultur. Also wie gehen Menschen miteinander um? Wie ist die Beziehung untereinander? Und die Kultur hängt natürlich von den Werten ab und ganz besonders von den Werten, die der Unternehmer hat und vorlebt, weil er letztendlich ja danach auch die Leute einstellt und möglichst auch überprüft. Passt das? Haben Sie die Werte, Das ist das eine. Und das Zweite ist Unternehmenskultur. Hängt natürlich ganz davon ab, wie auch die Strategie und die Struktur ist. Also wenn die Strategie ist oder die Vision, die letztendlich dahinter stecken soll, also was, was hat der Kunde oder die Menschen davon, dass es uns als Unternehmen gibt? Ob es ein Produkt ist oder egal ob es Hardware ist, Software, also Dienstleistung oder so, das sollte ja Sinn ergeben für die Menschen.

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Das ist dann auch wieder ein hoher Wert, der auch wieder sich niederschlägt auf der Unternehmenskultur. Genau. Und da ist es oft so, dass zumindest die Erfahrung, die ich seit 25 Jahren mache in dem Job, dass ganz oft Strategie und Struktur verändert wird und bei Konzernen zum Beispiel durch Unternehmensberater aber ganz oft die Kultur nicht genügend beachtet wird und dann Knacks kriegt. Ja, und beim normalen Familienunternehmer, sagen wir mal der, der wächst, dann haben wir natürlich immer Strukturveränderungen, wenn bei Wachstum Hierarchieebenen eingezogen werden, weil vorher sitzen alle an einem Tisch so der Unternehmer und hat vielleicht seine zehn Leute. Und die fühlen sich wirklich wie ein eingeschworenes Team und wie eine Familie. Und dann wird die Struktur geändert, weil die Strategie ist Wachstum. Und dann baut man auf einmal ja Abteilungsleiter da rein. Vielleicht vorher, vielleicht nur fachlich vorgesetzt, aber dann dies als Vorgesetzte, dann passen vielleicht, wenn es dann 20 sind, nicht mehr 20, alle an einem Tisch. Also sagt man ja dann die eine Hälfte noch da und die andere Hälfte da. Und alleine diese Strukturveränderung wird die Kultur verändern. So, das ist zwangsläufig so und da ist es wichtig, auf diese Werte zu achten und dafür zu sorgen, dass es möglichst. Das, was die Kultur ausgemacht hat, möglichst erhalten bleibt. Da muss man viel, viel tun.

Ja, wir haben ja anfangs über gewisse Grundprinzipien geredet. Diese Grundprinzipien nennen wir Systemgesetze, das Gesetzmäßigkeiten sind, die in jedem System herrschen. Das ist natürlich außerhalb des Unternehmerkontextes, auch in der Familie, in jedem System, in dem man sich als Mensch im Endeffekt befindet. Und die ersten drei möchte ich einmal darauf eingehen, dass da nämlich die, wenn sie verletzt werden, dass da sag ich mal die größten Verletzungen stehen, die größten Gefühle und sind auch die, auf dem vieles aufbaut. Das heißt, wenn eins von denen oder mehrere verletzt oder Verletzungen entstehen aufgrund von diesen Systemgesetzverletzungen, dann können auch viele andere Sachen eben wiederum zu Verletzungen führen oder können durch die Mitarbeiter gar nicht angenommen werden, wenn es zum Beispiel um Schlichtung oder sowas geht. So, und das erste Systemgesetz. Das erste Grundprinzip ist Zugehörigkeit, dass jeder das Recht auf Zugehörigkeit hat, nicht ausgeschlossen wird. Was natürlich in der Unternehmenskultur eine zentrale Rolle spielen sollte, wenn es, sage ich mal, darum geht, Konflikte zu lösen und anzusprechen. Ein klassisches Beispiel ist, wenn zwei Leute ein Problem miteinander haben, dass einer von beiden zum Vorgesetzten geht, dem Vorgesetzten von dieser Situation erzählt und die beiden dann über diese dritte Person reden, ohne dass sie dabei ist. Da macht man. Also schließt man nicht nur die dritte Person aus, sondern der Vorgesetzte bekommt dann auch eine Brille aufgesetzt von der, von der von dem zweiten Mitarbeiter und geht dann ganz. Also geht eventuell schon anders mit dem dritten Mitarbeiter um. Das heißt, der Ausschluss entsteht dadurch, dass man eben nicht dafür gesorgt hat als Vorgesetzter, dass alle Beteiligten des Konflikts zu einem kommen und darüber reden, sondern dass eine Person eben nicht dabei war. Und das kann man widerspiegeln auf fast alle Situationen, wo man Leute ja ausschließt oder dazuholt in dem Sinne nee.

Ja und? Und das ist zum Beispiel dieses Beispiel, was ich vorher hatte, wenn wenn das Unternehmen wächst und zum Beispiel ein Mitarbeiter dann Abteilungsleiter wird, dass der natürlich immer mit diesem Gefühl von Zugehörigkeit oder Ausschluss zu tun hat, weil der gehört dann nicht mehr zu den zu den Mitarbeiterteam dazu, weil er ja hierarchisch dann höher steht. Also wenn die ein Stück weit ausschließen. Und das kann bei dem einzelnen Mitarbeiter, also der dann Führungskraft geworden ist, schlechte Gefühle machen. Typischerweise muss er auch einen Teil seiner Arbeit abgeben. Angenommen, der war der, keine Ahnung, der tolle Softwareentwickler und wird jetzt da der Entwicklungschef, dann kann er nicht mehr nur noch weiter Software entwickeln, sondern muss einen großen Teil abgeben, was auch wieder ein Gefühl von Ausschluss bei ihm machen kann, so dass das eine Ding und das andere ist, dass die Mitarbeiter normalerweise sich dann auch ausgeschlossen fühlen von dem Unternehmer. Angenommen, der Unternehmer saß mit allen immer an einem Tisch und konnte die genaue Wertschätzung geben und diese ganze und auf einmal ist der IT Mittelleiter dazwischen. So, dann kriegen natürlich die Mitarbeiter jetzt nicht mehr die Aufmerksamkeit und die Anerkennung, die sie vorher hatten. So allein war die Struktur sich ändert. Nee, also das heißt bei. Hierarchieveränderungen bei Wachstum haben wir durch Strukturveränderungen automatisch immer damit zu tun, dass Menschen sich ausgeschlossen fühlen können oder sich nicht mehr genügend zugehörig fühlen. Genau. Und dann macht es immer negative Auswirkungen. Und dann kann man sich vorstellen, dass dann die Werte oder dass man dann nicht mehr so richtig wertschätzend sein kann. Genau.

Das zweite System Gesetz oder Grundprinzip ist das Recht auf Anerkennung, Wertschätzung und Respekt. Und wenn wir jetzt zum Beispiel die, die Beispiele nehmen, das jetzt Verletzung der Zugehörigkeit entstehen, dann haben Menschen in der Regel auch Probleme, Anerkennung, Wertschätzung und Respekt anzunehmen oder diese zu geben, anderen Personen zu geben. Dann kommt es vielleicht nicht richtig an, wenn man merkt, dass es aufgesetzt oder wenn man selber, sage ich mal verletzt ist und jemand dann die Wertschätzung versucht darzustellen. Dann denkt man sich so Komm, spar dir das. Na also, man kann es nicht annehmen, so warum auch immer. Und so ist es auch bei dem dritten System Gesetz Gleichgewicht von Geben und Nehmen. So, die da. Wir haben im Vorfeld über ein Beispiel gesprochen, wo es zur Weihnachtszeit einen erheblichen Arbeitsaufwand bei einem Kunden von uns gab und die Mitarbeiter dann sage ich mal, obwohl schon Urlaubszeit Raum war, da noch arbeiten mussten in der Firma und der ehemalige Vorgesetzte vorbeigekommen ist. Hat Hähnchen mitgebracht, hat auch Zeit von seiner Familie getrennt, um eben im Unternehmen zu sein und hat dadurch sage ich mal, weil vorher keine großen Verletzungen da war, seine Anerkennung und Wertschätzung ausgestrahlt durch das Handeln Und das ist bei den Mitarbeitern auch angekommen. So und dann paar Jahre später ähnliche Situation mit einem neuen Vorgesetzten hat sich nicht blicken lassen in der in der Phase, wo es wo es geknallt hat, hat dann aber am Ende des Monats jedem Betrag 500 € oder so aufs Konto zusätzlich überweisen lassen, so als Boni. Und das bei den Mitarbeitern. Gar nicht so gut angekommen, wie du berichtet hast. Ja.

Und da was da letztlich hinter steckt, ist die ersten, die hatten dieses Gefühl der Zugehörigkeit. Das zweite, die haben sich gewertschätzt gefühlt und das dritte war das war für die auch so gerecht, weil das ging um Heiligabend und dann mussten die arbeiten, weil es ging nicht anders wegen der Umstellung IT Umstellung und so, aber er hat auch Zeit geopfert. Also er hat sich aufs gleiche Niveau gesetzt. Natürlich nicht den ganzen Tag. Die war den ganzen Tag da, der war zwei Stunden da. Aber trotzdem. Das war der die ersten drei Sachen eingehalten und der neue IT Leiter, wie du sagst, hat sich nicht blicken lassen. Also haben die sich ausgeschlossen gefühlt und auch nicht gewertschätzt. Und dann hat er das einfach mit System Gesetz drei probiert. Gleichgewicht von Geben und Nehmen den Boni zu geben und das konnten die gar nicht annehmen, weil eins und zwei verletzt war. Genau. Und das ist auch das Typische wenn wenn Unternehmen eins und zwei verletzt wird, dann wird ganz oft das ausgedrückt durch System Gesetz drei, nämlich dass ungerecht ist, dass so Fragen kommen wie Wer ist jetzt wichtiger, Welche Abteilung ist wichtiger? Oder dass man sich als Chef wundert? Man man gibt den Benefits oder Boni oder solche Sachen und man und man denkt dann Boah, man tut was Gutes und die müssen sich doch freuen, Das ist doch Wertschätzung. Also wenn man Geschenke macht und das wird gar nicht angenommen. Das geht sogar nach hinten los.

Ja, ich war schon mal selber als Angestellter in einer ähnlichen Situation, wo man dann vermeintlich was Gutes bekommt. Und das löst richtig Wut aus, weil man sich denkt, damit wird dann sage ich mal die Loyalität oder sag ich mal, der Konflikt, der nicht gelöst wird, das sag ich mal, die gute Stimmung wird dadurch erkauft. In dem Sinne So, das jetzt also unser Blick war damals aus der Angestelltenbrille. So, jetzt hat der Chef da wieder einen rausgehauen für sich, denkt, es ist alles gut, aber es löst die Grundproblematik einfach nicht.

Und dann kann man dieses Geschenk auch gar nicht annehmen, also nicht wertschätzen. Und dann fühlt sich der Unternehmer schlecht, weil er denkt Wieso, ich tue doch, was gut ist. Wieso nehmen die meine Geschenke nicht so? Aber das liegt letztlich daran, wenn wenn eins und zwei. Also wenn sich Menschen ausgeschlossen fühlen, also nicht genügend zugehörig oder auch nicht genügend gewertschätzt, dann kann man das nie ausgleichen. Da kann man so viel machen wie man will, es kommt immer als Schmerzensgeld an! So und selbst mit der besten Absicht geht nicht. Genau. Und wir haben in der. In dem zweiten System setzt natürlich Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, was jemand am Anfang gesagt hat. Welche Werte sind im Unternehmen, welche Werte lebt der Unternehmer vor und werden diese Werte auch gewertschätzt? Das setzt natürlich voraus, dass diese Werte auch vorgelebt werden. Und wenn neue Mitarbeiter dazukommen, dass die natürlich auch gucken, welche Werte sind nun Unternehmen, dass der Unternehmer auch seine Werte denen mitteilt. Aber in dem Sinne, dass das vorlebt? Ja, genau. Es nützt nichts, wenn man da große Werte an die Wand knallt und sagt Das sind unsere Werte. Und der Unternehmer liebt die nicht. Und das ist ja so unser Thema, dass Sie sagen, der Unternehmer muss Vorbild sein, der kann das nicht wegdelegieren an Führungskräfte oder Höhe oder Personal und sagt Welche Führungskultur wollen wir haben? Sollen die Führungskräfte mal ausarbeiten. Das geht nicht, sondern das muss der Unternehmer vorleben. Und das ist auch die Erfahrung. Wenn. Wenn, wenn ein Unternehmen, wo wir waren. Das wäre aber der zweite Bereich, wenn es so eine Nachfolge gibt oder jemand übernimmt das aber dass die dann ganz oft dann anfangen und sagen so, jetzt, jetzt müssen wir mal die Werte ausarbeiten und ganz groß ausrollen. Und da habe ich ganz oft von Führungskräften und Mitarbeitern gehört, die alleine, dass die die Werte dahin schreiben müssen, merke ich, Das ist nicht mehr mein mein Laden, weil der der der Inhaber, der hat das vorgelebt. Da musste man nicht drüber reden, das wusste jeder. Und jedem Neuen haben wir das mitgeteilt. Das sind die Werte. Und dann lief das.

Gerade deswegen ist es ja auch wichtig, dass man sich dann als Unternehmer auch Mitarbeiter sucht, die zu den eigenen Werten passen. Also ich meine, es gibt natürlich gewisse Branchen, wo man, sage ich mal, das haben wir auch bei unseren Kunden. Also das ist so vielfältig wie die Menschen selber das vorhin schon gesagt. Es gibt Familienkultur, eine Konzernkultur, Performance, Kultur ist jetzt natürlich ein moderner Begriff und in erster Linie gucken wir da neutral drauf, weil es ist ja jedem selbst überlassen, wo also welche Werte er vertritt und welche Menschen er in sein Unternehmen holt. Wenn mir jetzt aber zum Beispiel jemand hat, der sagt okay bei mir, wir geben immer Vollgas, das geht immer nur nach vorne. Und jetzt sich aber Leute einstellt, warum auch immer, vielleicht aus der Not heraus, Weil es einfach sein muss und man merkt okay, die, die sind nicht auf demselben Energielevel. So, da kommt es früher oder später zu Konflikten. Was aber nicht bedeutet, dass diese Unternehmenskultur per se was Schlechtes ist. Es heißt nur, dass die die Menschen nicht aufeinander abgestimmt sind, eine andere Werte leben, ein anderes Energielevel haben. Deswegen ist es so wichtig, als Unternehmer auch achtsam seiner eigenen Kultur und der eigenen Werte zu sein, damit man auch gleich Leute ins Unternehmen holt, die für diese Sachen natürlich auch empfänglich sind, die das auch leben können, die auch bereit sind, eben gewisse Opfer zu bringen, wenn es, wenn es denn sein muss, eine gewisse Haltung haben.

Und wir betrachten das ja auch aus einer neutralen Brille. Weil wenn jetzt einer merkt Boah, ich bin hier in so einem High Performer Umfeld, ich komme einfach nicht mit der der Chef, den interessiert das nicht, wie ich meine Freizeit verbringe, ob ich überhaupt Freizeit habe. Das ist ja an sich erstmal nichts Schlechtes. Vielleicht ist er einfach nur ein Anzeichen, dass diese Personen nicht zu dem Unternehmen passt und das Unternehmen nicht zu der Person. So, es wird natürlich problematisch, wenn man dann schon 102030 Mitarbeiter hat. Gerade bei mehr Mitarbeitern wird es immer offensichtlicher, dass es dann Probleme gibt. Und irgendwann ist man ja auch an so einem Point of no return, wo man nicht sagen kann okay, jetzt muss ich, kann ich hier die Hälfte der Belegschaft einfach mal auswechseln. Deswegen ist es ja auch so wichtig, im Vorfeld sich schon klar zu sein. Okay, welche Werte vertrete ich? Und dann sage ich mal eben alles andere da drumherum zu bauen in dem Sinne.

Ja, und mit Werten oder gerade diese Systemprinzipien oder Systemgesetz, da kann man nicht mogeln, weil das eine andere Gefühlsebene ist, weil das ist auch unser Fundament ausmacht. Und wenn dann ein Unternehmer sagt Ja, ja, das sind unsere Werte und liebt die nicht wirklich, also ist nicht Vorbild oder ähm, ja letztendlich so was kommt wie ich erkenne das schon an oder so die Menschen merken die Mitarbeiter, Führungskräfte, alle merken, ob das wirklich ehrlich ist oder nicht.

Ja, das merkt man an dem Verhalten. Wiederkehrende Dynamiken also. Das heißt, wenn man was geklärt hat und man sagt, okay, das ist jetzt die Neuausrichtung, das wird mein neues Verhalten sein. Man das nicht einhält und immer wieder sage ich mal zeigt oder immer wieder diese gleichen Konflikte kommt. Das ist ein Anzeichen dafür, wenn man auch merkt, dass die Mitarbeiter ständig mit den gleichen Sachen kommen, mit den gleichen Kritikpunkten. Also quasi man sich im Kreis dreht, was die Themen angeht. Einmal bei sich persönlich, bei den Signalen, die man ja selber merkt. Man merkt ja selbst das man Stress hat, eine innere Unruhe aufbaut, immer wieder ein Konfliktsituation sich findet oder auch das Feedback, was man von den Mitarbeitern bekommt oder das Verhalten was man dann beobachtet, wenn ein Feedback nicht mehr reicht und der Mitarbeiter sich dann also auch nicht mehr weiß, was man machen soll. Dann äußert sich das meistens in Demotivation. Krankschreibung, Manipulation einer solchen Geschichten.

Genau. Und weil du sagst Feedback und das ist ja auch so ein Begriff, Feedbackkultur usw. Daran kann man es ja auch messen, ob das eine wertschätzende Unternehmenskultur ist oder nicht. Nämlich wie wird Feedback gegeben? Werden die Kriterien wirklich eingehalten? Die, die das Feedback als Geschenk gesehen wird? Oder ist es eher Kritik, weil man seinen Frust plus will loswerden will und zum Feedback geben wird auch eine wertschätzende Haltung gebraucht. Und wertschätzende Haltung heißt für uns Es darf keine Verletzung, kein verletztes emotionales Gefühl geben der Person gegenüber. Und das haben wir aber immer dann, wenn eines dieser Systemgesetze verletzt wird. Also fühlt sich jemand ausgeschlossen. Dann kann er, da hat er keine wertschätzende Haltung der anderen Person mehr gegenüber. Da entsteht schlechtes Gefühl, da entsteht Wut, Ärger, Sauer sein und schon habe ich keine wertschätzende Haltung. Die meisten Menschen unterdrücken das dann und denken sich das dann irgendwie wieder gut so, aber es ist keine wertschätzende Haltung mehr möglich. Ich kann noch empathisch sein, ich kann mir was Wertschätzendes überlegen, dass das doch nicht so der allerschlimmste Mensch ist. Und in bestimmten Sachen ist er doch ganz gut und so und dann meinen die ganz oft ja, das muss ich denen erstmal sagen, wenn ich Feedback geben will. Man soll ja was wertschätzendes sagen. Und wir sagen immer Nö. Es geht gar nicht darum, was wertschätzend ist. Im Feedback zu sagen, es geht um die Haltung. Kann ich die Person wirklich wertschätzen und das kann ich nicht, wenn es Verletzungen gibt. Und deswegen geht es immer darum, dass man erst diese Verletzung auflöst.

So, und wir nennen das ja Powercode. Aber ist ja letztlich egal, wie man es nennt. Es geht darum, dass wenn sich jemand ausgeschlossen fühlt oder nicht, gewertschätzt oder das ist ungerecht oder früher oder später, es verletzt solche Sachen, dass man als Verursacher anerkennt. Ups, ich habe da ein schlechtes Gefühl erzeugt. So, ich übernehme meinen Anteil Verantwortung. Also sagt, Du bist zu Recht sauer auf mich. Meinen Teil nehme ich. Und dass man dem aber auch sagt, ich hätte anders gehalten, anders gehandelt. Und dann nehmen wir immer unser Lieblingsbeispiel Straßenverkehr. Wenn sich einer vordrängelt, dann schließt er mich ja aus, dass Der wertschätzt mich nicht und ist ungerecht, weil er früher oder später verletzt hat. Macht schlechtes Gefühl, macht aggressiv und würde normalerweise in eine Eskalation gehen.In den meisten Fällen, wenn der Verursacher aber die Hand hebt, löst sich das wieder auf. So, und das ist so das Grundprinzip, um eine wertschätzende Haltung wieder hinzubekommen, dass man ganz zurückgeht, wo es noch okay ist. Und dann guckt man sich die allerersten Verletzungen an, löst die auf. Und typischerweise ist es so, dass alle weiteren Folgen dieser Eskalation dann gar nicht entstanden wäre, wenn man gleich sofort die Hand hebt. Und so kann man dann ganz viele verletzte Emotionen lösen. Und jedes Mal, wenn man das schafft und die Sachen aufzulösen, dann kommt man wieder mehr in die wertschätzende Haltung. Und wenn dann alle aufgelöst sind, haben wir wieder die wertschätzende Haltung. Und das ist die Grundvoraussetzung für die wertschätzende Unternehmenskultur.

Es ist ja auch an diesem Punkt sage ich mal, der Punkt, der hervorsticht. Was essenziell wichtig ist, ist einfach das Wissen über diese Systemgesetze, Grundprinzipien und das die als Fundament quasi deines Unternehmens. Ähm, ja. Das Unternehmen baut darauf auf und ist die Voraussetzung für eine wertschätzende Unternehmenskultur. Super. An dieser Stelle fasse ich mal die drei wichtigsten Punkte zusammen. Was ist wichtig für dich? Der erste Punkt ist Sei Vorbild. Lebe die Werte, die dir wichtig sind. Hinterfrage die Werte, die du leben möchtest, ob du die auch wirklich authentisch leben kannst. Weil nur so kann man das dann auch von den anderen Leuten einfordern, was man ja auch dann explizit so gar nicht mehr machen muss, sondern die sehen das einfach an Hand unseres Verhaltens als als Unternehmer, wofür wir stehen, was uns wichtig ist. Und das wird sich dann natürlich dann im Unternehmen verbreiten. Dann der zweite Punkt Halte die Systemgesetze ein, schließt keine Leute aus. Das ist der der wichtigste Punkt. Und wenn du merkst, da ist ein Ausschluss oder fehlende Zugehörigkeit, dann fragt sich okay, wo war es mal gut, geh da innerlich mal hin, guck wo, welche Personen sind überhaupt involviert? Gibt es da vielleicht andere Verursacher? Aber versuche das aufzulösen und wirklich von hinten mal zu gucken. Okay, gibt es einen Punkt, wo es noch keine Verletzung gab, keinen Konflikt gab und gehe dann auf der Zeitlinie nach vorne und löst wirklich alle kleinen und großen Konflikte, die auf diesem Weg entstanden sind, auf. Weil sonst wirst du dich immer in dieser Spirale der Konfliktentstehung und Konfliktlösung finden.

Und wenn es schon zu eskaliert ist, dann ist unsere Erfahrung. Dann kriegt man das Unternehmen nicht alleine hin. Weil man auch selber involviert ist. In der Regel genau.

Und dann macht es Sinn, sich einfach Unterstützung zu holen. Genau. Jemand von extern, der nicht in dem Konflikt drin ist, der dieses Handwerkszeug kann und der auch mit diesen Emotionen usw umgehen kann, der aber auch weiß, in der Gegenwart lässt sich da gar nichts klären, sondern man muss zurück, wo es gut war usw.

Wenn du an diesem Punkt bist, wo du merkst boah, ich stecke da so tief drin und es gibt Konflikte, da weißt du einfach nicht, wie du die alleine lösen sollst oder mit dem Personal, was dir zur Verfügung steht. Genau dafür sind wir da. Wenn du Unterstützung brauchst, habe ich den Link zu unserem Kontaktformular hanseatisches Institut de Schrägstrich Kontakt hier in der Beschreibung noch hinterlassen. Da kannst du ein kostenfreies und unverbindliches Erstgespräch mit uns vereinbaren und dann schauen wir mal, was seine Ziele sind, was deine Themen sind und wie wir damit umgehen können. In den Shownotes findest du auch eine PDF, wo wir die Systemgesetze für dich zum Download zur Verfügung stellen. Da wirst du auch auf diesem PDF das unser Kommunikationsmodell finden, wo auch noch mal aufgezeigt wird, dass die Systemgesetze eben das Fundament für dein Unternehmen sind. Und darauf baut eben alles auf. Wir haben jetzt Systemgesetze 1 bis 3 thematisiert, aber es gibt noch ein paar weitere zehn insgesamt und mit denen kannst du dich dann mal auseinandersetzen. So, und außerdem wirst du dort einen Link finden zu dem zugehörigen Blogartikel, wo wir die wichtigsten Punkte dieser Folge auch noch mal aufbereitet und zusammengefasst haben. Und dann kannst du dir wieder diesen rumschicken an Leute, die ihn auch benötigen oder selber in einer ruhigen Minute noch mal zu Gemüte führen. An dieser Stelle vielen lieben Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal und Tschüss!