Respektlose Mitarbeiter – Wie du als Unternehmer mit schwierigen Mitarbeitern umgehst

Herzlich willkommen zum Unternehmerpower Podcast. Das hier ist Folge 37. Mein Name ist Jan Schulz und mit dabei Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. Wir sind Systemabauer und helfen Unternehmern dabei, erfolgreich im Business zu werden, eine Unternehmenskultur aufzubauen, die wertschätzend ist und im Allgemeinen ein gesünderes und gesundes Leben zu führen. In diesem Podcast gehen wir dir jede Woche Impulse und Wissen mit an die Hand, damit du als Unternehmer souverän mit Konfliktsituationen, Krisen und Ängsten umgehen kannst. An dieser Stelle vielen Dank fürs Klicken dieser Folge und viel Spaß beim Zuhören. Ja, den Titel, den wir für diese Folge gewählt haben, ist respektlose Mitarbeiter, wie du als Unternehmer mit schwierigen Mitarbeitern umgehst. Immer wieder Thema bei uns in den Coachings, gerade bei Unternehmern, die vielleicht vorher noch keine Erfahrung mit Menschenführung haben. Das fängt im Endeffekt ja schon damit an wenn man sich eine einzige Person einstellt, hat man die Verantwortung für diese Person und ist dann vielleicht mit diversen Themen konfrontiert, positiv als auch negativ. Aber gerade das Thema schwierige oder respektlose Mitarbeiter ist halt alle umgänglich. Und umso größer dein Unternehmen ist, umso höher ist dann natürlich auch die Chance, dass du eben mit solchen Mitarbeitern zu tun hast oder dass deine Mitarbeiter sich zu solchen Mitarbeitern verwandeln. Aufgrund von diversen Gründen. Und deswegen kümmern wir uns um diese. In dieser Folge genau um diese Sachen. Der erste Punkt ist Was zeichnet überhaupt schwierige Mitarbeiter aus? Das ist ein Riesenbegriff, den wir immer so ein bisschen auf den Grund gehen.

Dann 0.2, wie du mit diesen schwierigen Mitarbeitern umgehen kannst. Stichwort Kündigungen und Neueinstellungen. Also das Problem quasi weg kündigen, wenn es denn möglich ist. Und Punkt Nummer drei, welche Voraussetzungen du selber für dich schaffen solltest, damit du entweder lernst, mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen, wenn das noch gar nicht eine Fähigkeit ist, die du noch gar nicht hast. Oder eben besser mit solchen Menschen dann umzugehen. Genau. Fangen wir aber bei 0.1 an Was zeichnet schwierige Mitarbeiter aus? Und da gibt es ja auch diverse Literatur, wenn man das einfach mal googelt. Und im Endeffekt werden sage ich mal, schwierige Mitarbeiter in so Subkategorien klassifiziert. Also da gibt es zum Beispiel das Opfer. Jemand, der nicht um Ausreden verlegen ist. Die Verantwortung. Oder wie es halt ganz oft leider noch gesagt wird, die Schuld bei anderen sucht und von sich abweist. Dann gibt es vielleicht Leute, die nicht sehr zuverlässig sind, die sich nicht an Absprachen halten, die das nicht umsetzen, was man ihnen vorgibt oder Deadlines nicht halten. Dann gibt es Personen und das davon kann ich auch ein Lied singen, die einfach sehr negativ sind. Die kommen montags morgens rein und das erste, was sie tun, ist sich beschweren über Gott und die Welt. Im Endeffekt schon fast egal, wenn man fragt Hey, wie war dein Wochenende? War es schlecht? Wenn man sich über das aktuelle Projekt austauscht, gibt es 1000 Sachen, die nicht so gut laufen.

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Also eine sehr negativ geprägte Person. Dann vielleicht jemanden, den man gar nicht so oft zu sehen bekommt, weil sie dauer krankgeschrieben ist. Also jemand, der mit Krankheiten viel zu tun hat, mit Abwesenheit im Endeffekt hervorsticht. Dann jemand, der zu spät kommt. Also diese chronischen Zuspätkommer, das kann ja mal passieren. Aber wenn es dann mal zu einer Dynamik wird, dann ist es natürlich unschön und hat natürlich auch Konsequenzen für die restliche Belegschaft. Unter Menschen, die im Allgemeinen einfach sehr respektlos wirken, also respektlos im Umgang mit Mitarbeitern, im Umgang mit Führungskräften oder mit dir als Unternehmer direkt, die einfach sage ich mal, so ein bisschen den Respekt vor ihren mitmenschen nicht haben, unhöflich sind. Leute unterbrechen, widersprechen bei jeder Chance, die sie bekommen oder auch durch gewisse Handlungsweisen es respektlos wirken. Zum Beispiel mitten im Gespräch das Handy rausholen, Augen verdrehen, seufzen usw und so fort. Das sind so die typischen Menschentypen, die einen schwierigen Mitarbeiter ausmachen können. Wenn man auch, sag ich mal, so ein bisschen die Tipps und Tricks aus dem Netz sich zusammenzieht, ist ein roter Faden oder eine wiederkehren. Ein wiederkehrender Tipp, den ich gefunden habe tatsächlich für einfach mal ein offenes Gespräch mit dieser betroffenen Person. So, und da kann man dann auch gleich, sage ich mal, in die Charakterisierung dieses Gesprächs gehen soll ein freundlicher Gesprächston sein. Man soll eine angenehme Atmosphäre schaffen, es soll sachlich sein, man soll spezifisch schildern, was da passiert ist.

Ähm, dann haben wir die Erfahrung auch gemacht mit unseren Klienten. Ja, das kann man alles versuchen, aber es ändert sich nichts. Oder ist die Person, mit der man redet, reagiert von vornherein, sage ich mal defensiv oder aggressiv, geht in den Angriff. Und dass man vielleicht dann auch so ein bisschen ja überfragt, was kann ich denn jetzt noch machen? Ich habe es versucht, ich wollte darauf eingehen, aber es hat einfach nicht funktioniert. So, was bleibt denn dann noch übrig? Dann kann man sich überlegen okay, gibt es einen Grund zur Kündigung? Mahnt man die Person ab? Gibt es einen Aufhebungsvertrag oder kommt man sonst irgendwie zu einer Lösung? Aber es gibt natürlich auch noch Sachen, die man im Vorfeld machen kann. Dieter, Hast hast du Erfahrungen mit Klienten, die schon mal mit schwierigen Mitarbeitern geredet haben? Und das hat einfach nicht funktioniert? Oder die haben dauerhaft Probleme mit solchen Mitarbeitern. Was kann man denn so einer Person dann raten? Im ersten, in der ersten Instanz? Also die typische Antwort ist wieder Kommt drauf an! Weil das hängt davon ab, was bringt der Mitarbeiter selber mit? Also eigene Erfahrung. Und wieso fällt die Person sich so? Das können Erfahrungen gewesen sein, die dieser Mensch mit reinbringt aus früheren Beziehungen, früheren Jobs. Und da gucken wir natürlich immer drauf, was welcher Anteil liegt beim Mitarbeiter. Dann guckt man auch drauf, welche Anteile ich beim Team, ob es ein Führungsteam ist oder Mitarbeiterteam. Wie gehen die miteinander um? Also gibt es da schon Konflikte, wo einer dann eher so die Wut ansammelt und dann cholerisch wird, was dann bei anderen als als respektlos ankommt.

Oder der andere, der sich dann eher zurückzieht und krank wird. Und deswegen macht es negative Auswirkungen. Also darauf zu gucken. Und der andere ist natürlich beim Unternehmer und der Führungskraft zu gucken. Weil wenn der Unternehmer sagt ja, da fühl mich ja nicht respektiert oder respektloses verhalten mir gegenüber oder anderen gegenüber, dann guckt man natürlich auch immer bei sich selber, was ist mein Anteil daran? War ich? Bin ich klar genug in der Aufgabenstellung? So, wenn man da nicht klar genug ist und denkt äh, da habe ich es doch nicht genau so geklärt, dass man dann nicht klar genug darin ist zu sagen Stopp hier die Grenzen oder bis dahin oder so nicht. Das wird gebraucht. Und das zweite ist Letztendlich sind Mitarbeiter immer ein Spiegel von einem selber. Und dann wird es immer Mitarbeiter geben, die testen den Unternehmer aus. Wie stark ist der? Ist der konsequent genug? Wir sagen ja immer Herz und Schwert. Also kann er menschlich sein und den Mitarbeiter sehen, empathisch sein. Aber er braucht auch Schwert, um zu sagen Hier, stopp, so gehen wir nicht miteinander um. Oder schreist du Kain an oder was auch immer? So diese ganzen Dinge. Dass der Unternehmer auch ganz klar die Rahmenbedingungen, die die Grenzen vorgibt und die Erfahrung ist die, dass Mitarbeiter, Kinder und Haustiere immer die Eltern oder ein Unternehmer oder die Führungskräfte austesten, Wo sind da die Grenzen? Und das findet man natürlich als Unternehmer oder Eltern doof.

Aber für das System gesehen ist es überlebenswichtig, weil die die Mitarbeiter oder die, die abhängig sind, weil der Unternehmer oder die Eltern die höhere Verantwortung haben, brauchen die Sicherheit. Und die wollen immer wissen, wo ist die Grenze und deswegen gehen die immer an die Grenze, was dann auch als respektlos gesehen werden kann. Aber letztlich ist es für das System eine wichtige Aufgabe und die Erfahrung ist die wenn wenn Unternehmer und Unternehmerinnen sich um diese Themen kümmern, ihren eigenen Anteil also stark genug sind, die volle Power haben. Schwert und Herz also streng und nett, fürsorglich, konsequent sein können, dann liefern die automatisch schon das was, was am meisten Respekt auch erzeugt. So, und die Unternehmer, die eher zahlengetrieben sind und eher kühl sind, also wo hauptsächlich die schwere Zeit überwiegt, aber so das Gefühls, das Menschliche oder so zu wenig ist. Da haben dann Mitarbeiter oft Angst davor und kann man nicht wirklich so gut den Chef anerkennen oder respektieren. Und die sind dann eher dabei zu sagen ja, dann schmeißen wir die raus und es gibt ja genügend Mitarbeiter und dann suche ich mir eben die, die zu mir passen. Was ja auch ein Weg sein kann. Und die, die oft mit dem Thema kommen zu sagen ich weiß nicht, wie ich damit umgehen soll und nicht genügend Respekt usw.das sind eher die Unternehmer, die eher zu weich sind.

Und die sehen den Menschen und wollen, dass das irgendwie gut ist, das harmonisch ist, menschlich ist. Aber die haben nicht genügend Schwert und klare Grenzen zu setzen und sagen hier, so gehen wir miteinander um usw die dann zu lange warten typischerweise bis sie klare Ansagen machen oder bis sie dann sagen so jetzt hier nicht weiter oder sie die delegieren es irgendwie weg an die Führungsebene, dann sollen die das irgendwie klären. So in dem Sinne haben wir uns lieb. Sorgt man dafür. Das reicht aber alles nicht aus und dann fühlen sich Mitarbeiter nicht genügend respektiert. Oder der Unternehmer haut dann irgendwann doch auf den Tisch. Aber zu spät und dann aber viel zu doll. So, dann macht es auch wieder Angst bei Mitarbeitern. Genau. Also deswegen. Wir gucken immer auf die Mitarbeiter und das Team. Gibt es da zu viele Konflikte, dann führt das typischerweise dazu, weil der Unternehmer ja immer mitverantwortlich ist für Konflikte in Teams, dann beim Mitarbeiter selber. Welche Anteile bringt er mit? So was du schon sagtest, so diese wenn man so ein kategorieren will, was nicht so mein mein liebstes ist Menschen so einen Stempel draufzudrücken, sondern eher zu sagen das hat ja alles irgendwo eine Ursache. Und wenn wir nicht von Stempel reden, dann kann man sich auch um diese Ursachen kümmern. Und eben das andere ist eben beim Unternehmer selber zu gucken, was mit diesen Kategorien kann ja auch oder Diesen Stempel können ja auch dazu führen, dass dieses negative Verhalten noch verstärkt wird, weil in der Regel kriegen die Mitarbeiter das ja auch mit, auch wenn man über die redet, wenn sie nicht da sind.

Eine Sache, die man ja sowieso vermeiden sollte, wenn nicht sogar muss. Aber das kriegen die mit links und rechts. Dass das alleine in den unausgesprochenen Umgangsformen, die man so miteinander hat, diese Verhaltensweisen. Und dann denkt sich vielleicht immer naja, wo ich heute zu spät komme oder nicht, sei eh egal. Na ja, es gibt ja ganz viele Unternehmen, die sowas machen. Gerade diese PersönlichkeitSeinschätzung, ob es im Assessment ist oder so, dieses Diskurses oder diese Farben Rot, Grün, blau oder da gibt es ja die verschiedensten Sachen. Und um so Stärken zu erkennen, aber auch die Schwächen zu erkennen. Und wenn man das so nutzen würde und sagen okay, man sollte die Schwächen dann stärken und dann ist das ja okay, aber möglichst nicht als Stempel, nicht als Ich bin so oder du bist so und oft wird es aber auch falsch genutzt, dass man sagt ja, okay, ist ja klar, du bist rot und ich bin blau. Und das ist ja klar, dass wir an der Stelle dann nicht zusammenpassen und deswegen macht Dong so, das sind alles Erklärungsversuche, die aber letztendlich Veränderungen verhindern würden. Und wir sagen immer Identitätsaussagen Du bist. Ob es jetzt blau oder rot oder cholerisch oder solche Sachen, Das macht immer ganz schlechte Gefühle über den Menschen, weil wir gehen über die Grenze des anderen.

Und das ist ja so eine große Verallgemeinerung, dass das bedeutet, du bist immer so, war schon immer so, bist immer so und wie es immer so bleibt so und deswegen sagen wir mal, du bist so darf man nie sagen. Wenn ich von mir selber sage ich bin, dann ist das eine eigene Sache. Muss man auch drauf gucken, welche negativen Auswirkungen das haben kann. Aber so ein Tipp Sagen Sie nie zu irgendeinem Mitarbeiter Du bist. Oder zu Ihrer Frau oder Mann oder Kind. So, also ich hätte selber so eine Situation, wo ein Vorgesetzter Aussage gemacht hat und was das in der Situation bei mir ausgelöst hat war. Also es war natürlich Konflikte, langjährige Konflikte. Da habe ich also wirklich innerlich, das konnte ich überhaupt nicht annehmen und die Meinung war mir auch zu dem Zeitpunkt egal und ich habe dann nur gedacht Wirklich so, ach so, jetzt weißt du auch noch, wer ich bin, obwohl da überhaupt gar keine Beziehung aufgebaut wurde in dem Sinne. Also kann es ja auch eine Trotzreaktion hervorrufen und dieses Verhalten dann auch noch verstärken. Also das, was man im Endeffekt vermeiden möchte, wird dann noch schlimmer und das verhärtet sich und eine eine weitere Verletzung kann verursacht werden dadurch. So ja, deswegen im Endeffekt erzeugt man ja das, was man vermeiden möchte gegebenenfalls und deswegen, weil wenn ich wenn der Unternehmer du bist sagt, dann ist es respektlos.

Ganz genau. Ja. So, und dann kriegt man automatisch eine Reaktion. Das Gemeine dabei ist, dass das oft noch so gerahmt wird. Zu sagen Mein Gefühl ist, du bist so und dann kannst du natürlich das ignorieren oder sagen nee, das ist seine Meinung oder so und trotzdem bleibt was hängen. Also irgend so ein Tropfen bleibt der hängen. Und wie kommt der darauf, sowas zu sagen? Ich weiß gar nicht, um was es konkret geht oder welche Zahlen oder so, ist ja eigentlich nur seine Meinung und trotzdem bleibt ein bisschen was hängen, was was dann irgendwo so sich auswirkt und auch negativ auswirken kann. Ganz genau. Ja, Deswegen ist das Schlimmste wäre, wenn der der Unternehmer sagt Ja, du bist respektlos, du bist. Ja, dann ist der Unternehmer respektlos, weil er du bist. Sagt so und wenn der Mitarbeiter denkt Ja, keine Ahnung, wie der darauf kommt, aber dann bin ich wohl so, dann kann das das sogar noch verstärken. Deswegen ist es ja auch wichtig, dass der Unternehmer gewisse Voraussetzungen auch erstmal für sich schafft. Und die. Grundlegendste Sache ist ja das Verständnis über diese Grundprinzipien, die wir angesprochen haben, die Systemgesetze, das heißt, wenn diese verletzt werden, dass es eben negative Auswirkungen hat, was auch dazu führen kann, dass gewisse Mitarbeiter eben diese Verhaltensweisen annehmen. Und das kann zum einen sein, dass man sich ausgeschlossen fühlt, also die Zugehörigkeit nicht mehr hat, dass man sich nicht anerkannt, gewertschätzt oder respektiert fühlt oder dass irgendwas nicht im Ausgleich ist.

Wenn Mitarbeiter mal richtig viel Energie ins Unternehmen gibt, aber dafür sage ich mal nichts bekommt und nicht anerkannt wird, kann das dazu führen, dass Verletzungen entstehen oder dass jemand, der schon ganz, ganz lange im Unternehmen ist, ähm, ähm, sage ich mal, zurückgestellt wird im Vergleich zu jemandem, der ganz frisch im Unternehmen ist, da übergangen wird. In dem Sinne, dass wenn wir interpretiert, dann sagen das Gefühl, was aufkommen könnte, das interpretierte Gefühl. Und so weiter und so fort. Also einmal ein Bewusstsein darüber zu haben, dass gewisse Sachen zu Verletzungen führen und vor allen Dingen dann ja auch die Fähigkeit zu haben, die Konfliktursache zu finden oder es zumindest zu sehen. Das Bewusstsein zu haben, dass sag ich mal, ein aktueller, eine aktuelle Situation den Ursprung zeitlich gesehen in der Vergangenheit hat. Und man kann halt versuchen jetzt ihn in der Gegenwart sag ich mal rumzudoktern oder Goodies zu geben oder irgendwie zu belohnen oder zu sagen Hey, ich fange jetzt mal an den anzuerkennen. Da wird der Mitarbeiter das in der Regel nicht so annehmen können, wie wenn man wirklich mal sich hinsetzt und sagt Alles klar, Na, wie war denn das, als wir uns kennengelernt haben, war eigentlich alles gut? Das kann man sich auch innerlich fragen als Unternehmer und dann zeitlich so weit voraus gehen, bis man irgendwann merkt Oh, hier ist was passiert, Hier war ein Konflikt und hier war eine Situation oder sonst irgendwas.

Ist vorgefallen, dass die Beziehung sich verändert hat, dass die Energie eine andere wurde, ne. Wenn also irgendwas, was verletzt, verletzend sein könnte. Das heißt aber nicht, dass man das als Unternehmer immer ausgelöst hat. Es kann auch sein, dass der Mitarbeiter sich irgendwas geleistet hat in dem Sinne, aber man das dann als Unternehmer oder Verantwortlicher nicht angesprochen hat. So und so ist das oder falsch oder falsch, ganz genau oder falsch angesprochen hat. Ja, richtig. Und das sind typischerweise die Sachen, die das dann sage ich mal aus einer kleinen Situation, dann geht das Ping Pong Spiel hinterher, dann ist eine neue Situation, wird hier wieder verletzt, da wieder verletzt, dann gibt es vielleicht eine Rückverletzung. Ähm, gibt es eine Trotzreaktion? Und so schiebt man das eigentlich immer hin und her, wie in so einem Tennismatch, bis es dann irgendwann kracht. Das ist dann wirklich zu dem Punkt kommt, wo man sagt So, jetzt muss ich hier mal Tacheles reden. Oder es gibt eine andere Konsequenz, die das Fass zum Überlaufen bringen. Ne, ähm, das ist die eine Sache, dass man, sage ich mal auf der Fähigkeitsebene sich auch diese Art zu denken aneignet, dass jede Situation, mit der wir konfrontiert sind, irgendwo den Ursprung hat und es einen Punkt gibt, bei dem es mal gut war. Und wenn du jetzt merkst aber der Mitarbeiter, der war mir von Anfang an nicht so richtig sympathisch oder der hatte dieses Verhaltensweisen von vornherein, dann gilt es ja auch zu klären Ja okay, woran liegt das? Ne, gibt es da vielleicht Konflikte im Team oder Unternehmen, die schon da waren, bevor der Mitarbeiter überhaupt in die Firma gekommen ist? Ist er auf eine Position gekommen, wo jemand gekündigt wurde und man das nicht richtig aufgeklärt hat? Also wir sprechen da mal metaphorisch von so einem vergifteten Platz.

Also wenn da jemand gekündigt wurde oder gegangen ist, wo Konflikte waren und man die nicht gelöst hat, dann hinterlassen wir diese Lasten auf dieser Position und typischerweise wird das dann der neuen Person als Last schon mit auf den Rücken gespannt, die dann da kommt. Das heißt, man muss auch so ein bisschen weiter in die Vergangenheit gehen, gerade wenn es um eine Position geht, die neu befüllt wurde zum Beispiel. Ne, Und das ist ja auch wichtig im Hinterkopf zu behalten, wenn es wirklich mal zu einer Kündigung kommen sollte. Oder wenn jemand geht, dass das auch im Guten passieren kann und dass man im Vorfeld idealerweise eben diese Konflikte auflöst. So dass kann natürlich dann dazu führen, dass man merkt oh, es muss doch nicht gekündigt werden. Oder der Mitarbeiter merkt, er braucht doch nicht gehen. Es kann aber auch sein, dass man dann, dass beide Seiten dann merken Hey, das ist das Beste. Das hätte schon viel früher passieren sollen, weil die Systeme einfach nicht zueinander passen.

So, das ist auch was ganz normales. Und wenn man das dann merkt, ist das ja auch für beide Seiten schön. Nur unschön wird es, wenn man es eben nicht merkt und das halt in Konflikten eskaliert auf Dauer. Ja, und entscheidend ist, die Konflikte zu lösen. Entweder währenddessen oder vielleicht auch hinterher. Oder auch wenn man in so einem Prozess ist. So wie du sagst man, man erinnert sich dran, da war es noch okay. Beim Einstellen zum Beispiel. Und dann gab es zum allerersten Mal die Situation, was nicht okay war, wo zum Ersten Mal so entstand. Ja, so richtig respektvoll war das nicht. Oder ist das nicht, ähm, dies aufzugreifen, zu sagen? Es geht darum, das anzusprechen, möglichst sofort, aber es ist nie zu spät. Also man kann da immer mit anfangen. Man muss nur in dem so weit zurückgehen, dass man in diesem Gefühl ist, da war es noch gut. Und diese wertschätzende Haltung. Und dann geht es immer darum Wie spricht man das genau an? Weil viele sprechen das schon an, aber falsch. So, also wir hatten ja schon gesagt keine Du bist Aussagen, sondern dass man konkret sagt, was hat der Mitarbeiter oder die Führungskraft genau gemacht. Also ein ganz konkretes Verhalten, bis das Gegenüber sagen kann Stimmt, genau das habe ich so gemacht oder gesagt oder nicht gemacht Usw. So und dass da erstmal so eine Übereinstimmung hergestellt wird und dann kommt das Entscheidende, dass man dann nicht sagt, ja, da habe ich mich nicht respektiert gefühlt, weil das ist, ist kein Gefühl, das ist schon eine Interpretation und kommt immer als Vorwurf an, sondern dass man in dem Moment dann sagt wie war meine körperliche Reaktion im allerersten Moment? Und dann sagen die meisten Ja, das hat schon irgendwie ein Ziehen gemacht.

Oder angespannt, Muskeln anspannen oder ein bisschen Druck im Magen oder ein Kloß im Hals also. Also wirklich eine körperliche Reaktion, die sofort da war. Wir sagen dann aber immer, wenn der Arzt fragen würde Wo hat’s weh getan? Dann sagt man ja auch nicht nicht respektiert, sondern dann sagt man ja okay, irgendwo im Körper so und das wird gebraucht. Und das ist die größte Konsequenz, die man dem Mitarbeiter oder der Führungskraft aufzeigen kann. Dein Verhalten macht bei mir Unternehmer Bauchweh. Das ist die härteste Konsequenz, die es gibt. Und typischerweise ist es ja so, dass ein Mitarbeiter ja nicht will, dass sich jetzt der Unternehmer schlecht fühlt. So, und wenn die dann zum Ersten Mal diese Reaktion, diese diesen Zusammenhang mitbekommen, das ist ganz stark motivierend, dass sie sagen Boah, wollte ich nicht so und hätte ich das vorher gewusst, hätte ich mich anders verhalten. So, das ist ja immer das Ziel, um die Sachen zu klären. Ja, also wichtig ist raus zu gehen aus dem Vorwurf und dadurch nicht respektiert gefühlt, sondern wirklich die körperliche Reaktion. Und das ist die ja die stärkste Konsequenz, aber damit auch die höchste Motivation für den Mitarbeiter, sich in Zukunft anders zu verhalten.

Genau. Und wenn er zum Beispiel merkt der Zuhörer Oh, ich würde das gerne, aber kann es einfach nicht. Es geht ja. Gibt ja auch, sag ich mal, man muss, Man braucht ja gewissen gewisse Stärke, um überhaupt solche Thematiken anzugehen. Und es ist ja auch nicht immer schön, solche Situationen anzusprechen. So, das heißt, da muss man natürlich auch prüfen, wenn ich das nicht kann oder wenn ich da irgendwie merke, oh, da zieht sich mein Hals zu oder ich kriege Anspannung oder so oder ich bin geneigt, das immer wegzudelegieren. Dann sollte man ja auch den Schritt zurückgehen und erstmal auf sich selbst blicken, um zu schauen okay, bin ich selber überhaupt stark genug, mit dieser Situation umzugehen? Diese Voraussetzung ist halt essenziell wichtig, dass du als Unternehmer überhaupt erstmal stark genug bist. A Das ansprechen zu können und ja auch in diese wertschätzende Haltung zu gehen, nämlich wutgeladen in so eine in so ein Gespräch reinzugehen. Oder wenn du merkst, dass du das Gefühl hast, einfach sehr harmoniebedürftig, dass man gar nicht erst streiten soll und so, das ist dann auch nicht mal förderlich, wenn man dann zu weich ist in dem Sinne, ne? Ja, und das ist eines der Hauptaufgaben, die wir im Coaching haben, dass Unternehmer typischerweise entweder zu hart oder zu weich sind. So, weil sie durch verletzte Gefühle eben entweder die Herzseite, also Ängste und solche Sachen unterdrücken, um sich davor zu schützen oder wenn sie zu weich werden, eher die Schwertseite, also Wut unterdrücken.

Und das gilt es aufzulösen. Wenn ich immer zurück und guckt wo sind die ganzen Verletzungen entstanden? Im Job, in der Partnerschaft, im Elternhaus und vielleicht sogar noch weiter zurück, um das erstmal aufzulösen. Genau. Und dann zu gucken, okay, wenn das gelöst ist, man viel mehr Power kriegt, die Ängste weggehen, Wut weggeht, mehr ausgeglichen, stark wird, was wäre dann anders gewesen? Und dann sagen die die Unternehmer Klar hätte ich mich da anders verhalten, ich hätte viel eher Grenzen gesetzt. Ich hätte die Person vielleicht gar nicht eingestellt, weil ich brauchte jemanden, der das übernimmt, was ich damals nicht so gut konnte. Dann wäre viel eher Klarheit gewesen. Die Mitarbeiter hätten sich anders mir gegenüber verhalten, weil ich automatisch mehr Vorbild bin oder mehr Grenzen gesetzt hätte. Das ist so das Typische. Ja. Genau. Wenn du jetzt merkst, dass du. Aber hey, du könntest auch Unterstützung brauchen, melde dich gerne bei uns. Link zum Kontaktformular findest du in den Shownotes. Da kann man ein erstes kostenfreies Gespräch mit uns vereinbaren. Auch in den Shownotes findest du einen Link zu dem Blogartikel passend zu dieser Folge. Da gibt es noch mal die wichtigsten Sachen. Genau auf den Punkt gebracht. Zum Durchlesen und Teilen natürlich. Und dann würde ich sagen Dieter, an dieser Stelle vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal und Tschüss.