Wie du deine Führungkraft konfliktfrei nach Abwesenheit wieder eingliederst

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit mir begrüßen darf ich Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. Heute geht es um das Thema, wie man eine Führungskraft nach längerer Abwesenheit wieder eingliedert. Und zwar ohne Konflikte, ohne Probleme, ohne dass die anderen Mitarbeiter oder Führungskräfte in dem Unternehmen damit Probleme haben oder jegliche Art von Disruption quasi entsteht. So in der Regel haben wir eine längere Abwesenheit von einer Führungskraft, entweder aufgrund von Krankheit, dass sie krankheitsbedingt ausfällt, dann aufgrund von Weiterbildung vielleicht noch ein Studium dran gehangen wird oder eine andere Weiterbildungsmaßnahme in Angriff genommen wird. Oder Mutterschutz, wenn jemand schwanger wird. Dass da eine längere Abwesenheit deswegen daraus resultiert. Oder Auslandseinsatz, Auslandseinsätze? Genau. Also jegliche Art der Abwesenheit, die natürlich dann über einen längeren Zeitraum geht, wo auch jemand anderes diese Position eventuell füllen muss, oder? Ich kann auch gleich sagen, ich habe im um mal ein Beispiel zu nennen und das Ganze mal mit Leben zu füllen. Aus dem Bekanntenkreis habe ich habe habe ich einen Bekannten der bei einem Unternehmen nach seinem BWL Studium eingestellt wurde und ist zwei oder drei Monate sag ich mal auf seiner auf seinem Posten sage ich mal eingestellt worden, bis dann jemand tatsächlich in den Mutterschutz gegangen ist. Und er wurde dann gefragt Hey, hast du Lust diese Stelle einzunehmen? Er gibt ein bisschen mehr Gehalt, bisschen mehr Verantwortung. Du kriegst auch noch eine Einarbeitungszeit.
Hat er natürlich dankend angenommen. Was sie aber nicht gemacht haben, ist geklärt. Okay, was passiert denn, wenn diese Person wiederkommt? Oder was passiert, wenn diese Person nicht mehr wiederkommt? Weil es kann ja auch sein, dass die Person merkt alles klar, während des Mutterschutzes du wieder Vollzeit arbeiten in dem Unternehmen bei der in dem Kontext das ist vielleicht gar nichts für mich. Ich habe das Familienleben für mich entdeckt und mein Partner verdient genug, so dass wir nicht auf zwei Gehälter angewiesen sind. Also ihm wurde quasi dieser Posten gegeben. Er hat sich dann eingearbeitet, hat die Arbeit auch sehr gut gemacht. Dann ist allerdings die Person wiedergekommen. Herrscht, quasi von einem Tag auf den anderen wieder auf seine alte Position degradiert worden. Und es war. Er wurde degradiert, weil weniger Gehalt, weniger Verantwortung und dann auch noch eingesetzt unter der Person, die er über mehrere Monate vertreten hat. Und als er dann versucht hat, mit seinem Chef mal drüber zu quatschen Hey, ich habe doch über so viele Monate diese Abteilung so gut geführt, da sollte doch vielleicht was jetzt mal sich verändern für mich. Ich sollte ja nicht wieder auf meine Position. Und da sagte er Wieso? War doch klar, dass es nur für den Zeitraum des Mutterschutzes war. Also gibt es da quasi keine Grundlage, um Veränderungen einzufordern. Das ist dann natürlich keine guten Gefühle erzeugt hat. Ja, das muss ich auch keinem erzählen.
START OF TRANSCRIPT

Und alleine anhand dieses Beispiels kann man eigentlich, so viel sage ich mal, daraus ziehen, was da falsch gelaufen ist. Aber um das sage ich mal ganz allgemein zu halten, fängt man ja schon bei dem Unternehmer an, der sich damit auseinandersetzen muss. Alles klar? Wenn dieser Fall noch nicht eingetreten ist, sollte ich mich damit auseinandersetzen, dass er irgendwann einfällt oder eintritt. Dieter was würdest du jemandem raten, der sich mit dieser Thematik zum Ersten Mal auseinandersetzt? So die die Quintessenz die die machst du was musst du tun, damit es danach zu Keine problem kommt? Das fängt letztendlich schon ganz am Anfang an, wenn die eine Führungskraft dann weg ist, aus welchen Gründen auch immer. So dass man sich natürlich überlegt wer übernimmt in der Zeit diese Rolle? Die Aufgabe. So. Und wenn das jemand kommissarisch macht, Also ein Mitarbeiter aus dem gleichen Bereich. Ähm, dann hat man immer das Problem, wenn die Führungskraft zurückkommt. Und das ist ja unser Szenario, die kommt zurück, dass das dann ganz schwierig ist, dass die Person, die das kommissarisch geleitet hat, dann wieder zurückgesetzt wird. Und die meisten denken und Unternehmer denken Ja, das spreche ich ja mit der Person ab. Das ist nur für eine gewisse Zeit, nur kommissarisch. Und wenn die Führungskraft zurückkommt, dann gehst du wieder zurück. So, und dann denken die ja, weil das abgesprochen ist, funktioniert das auch. Und in den wenigsten Fällen funktioniert das. Das heißt, wenn der Mitarbeiter, dann die Führungskraft, also diese Rolle eingenommen hat, die Verantwortung eingenommen habt hat, ist es für die meisten Menschen schwer, wieder zurückzutreten.
Also unter dieser Führungskraft wieder runterzutreten und sagen okay, ich gebe die ganze Verantwortung ab. Und das ist für mich jetzt völlig okay, dass die alte Führungskraft wieder da ist und jetzt führt, weil jeder führt ja auch anders, jeder hat seinen eigenen Ideen usw. Also das gilt es vorher zu klären. Also die Erfahrung ist, es reicht nicht aus zu sagen ja, ja, das ist so abgesprochen und das wird funktionieren. Also in den meisten Fällen funktioniert es nicht. Weil wenn jemand wirklich diese Verantwortung übernommen hat und auch gut geführt hat, kann er nicht wieder zurück. So. Also das nützt auch nichts, vorher das so abzusprechen, sondern da sollte man wirklich gucken, dass die die Aufgaben der Führungskraft nicht von einem Mitarbeiter kommissarisch eingenommen wird. Also dass man nicht das von unten auffüllt, sondern entweder von der Seite, dass eine andere Führungskraft einer anderen Abteilung oder so die Stellvertretung da übernimmt. Oder eben von oben, dass die Geschäftsführung nur der Unternehmer. Teil dieser dieser Aufgaben. Diese Führung übernimmt dann. Dann hat man zumindest nicht das Problem, dass sich jemand, der kommissarisch die Führung übernommen hat, wieder degradiert fühlt. Weil typischerweise haben die danach Konflikte. Genau das muss man beachten. Dass das zweite, was zu beachten ist, ist, dass angenommen jemand auf gleicher Ebene hat.
Diese Führung übernommen. Und das gilt für Mitarbeiter genauso. Also wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter längere Zeit weg war und kommt zurück, dass in der Zeit ja die Aufgabe von einer anderen Person übernommen wurde. Und da ist es ganz wichtig, als Unternehmer, als Führungskraft von oben drauf zu gucken und sagen Okay, jetzt haben wir beide das Gefühl, Sie waren früher da. Wo es ja einst ein System setze. Dies wenn sich jemand vordrängelt, dann fühlen wir uns schlecht. Wir sagen auch dann ist früher oder später verletzt, weil die, die später dazukommen müssen, die früheren anerkennen. Also brauchen die als Anerkennung die früheren, sonst sind wir dieses Gefühl Vordrängeln. So, wenn jetzt die Führungskraft zurückkommt. Dann geht es darum, dass die zuerst die Anerkennung von der Führungskraft braucht. Nur die, die letztendlich vertreten hat. Nun? Und nehmen wir einen Fall Da ist eine neue Führungskraft eingesetzt worden, also in einem anderen Bereich. Und die hat dann. Und und die andere Führungskraft war schon weg und die hat dann in der Zeit. Kommissarisch die Führung auch von der Abteilung übernommen. Jetzt kommt die alte Führungskraft zurück. Die lernen sich vielleicht zum Ersten Mal kennen. Hm. Und dann sagte er Ja, jetzt kriege ich alles zurück. Also es war ja mein Bereich, das ist jetzt alles bei mir. Dann kann es eben sein, dass die andere Führungskraft sagt Ja, aber ich habe so viel da reingebracht und die Verantwortung und die Schnittstellen und auch Sachen lieb gewonnen.

Das wird mir jetzt einfach weggenommen. So also gilt für Mitarbeiter genauso. Und da ist die Führung der Unternehmer gefragt, weil da geht es erst mal darum, dass die dafür sorgt, dass. Die, die es kommissarisch übernommen hat, erstmal anerkennt, dass die Führungskraft, die länger da war, also früher da war. Also zuerst dahin die Anerkennung geht und dass dann die die Führungskraft, die viel länger da war, aber für diesen bestimmten Zeitraum nicht mehr da war, anerkennt, was die kommissarische Führungskraft alles gemacht hat. Und in dem Sinne gesehen. Früher da war, weil die Führungskraft die zurückkommt, ist ja in dem Sinne dann später. Genau. Wir nennen das auch gegenseitige Anerkennung des früheren. Und erst dann, wenn die sich gegenseitig anerkennen können. Dann kann man erst klären, so wer kriegt welche Aufgaben oder wie können die miteinander zusammenarbeiten? Was? Was kommt zurück? Ob es dann die Plätze sind, Status, was auch immer, Das sind dann die die ganzen Feinheiten, die sich dann da zeigen. So ein Szenario ist ja auch, dass man sich jemanden einstellt für die Überbrückungszeit. Und da habe ich auch aus dem persönlichen Bekanntenkreis. Ja auch eine. Eine Story, wo sage ich mal, diese externe Person sich so gut in dieses Team etabliert hat, dass die das alt bestehende Team diesen alten Mitarbeiter gar nicht mehr wiederhaben wollen, weil die gesehen haben, diese neue, die hat sich da so gut eingebracht und hat frischen Wind reingebracht und ist vom Wesen passt das einfach besser ins Team wie vorher? Zudem sollte man sich dann auch bewusst sein.
Also das sage ich mal auch Frischer Wind von von Externen sage ich mal. Auch Probleme bereiten kann, dann, wenn es wieder ins Alte gehen soll. Ja, und das sind natürlich Sachen, die man nicht vorhersehen kann. Da kann man ja nicht planen, richtig? Also deswegen muss man sich echt überlegen. Gut beim Mutterschutz. Das, das ist ja, da kann man ja nichts machen. Aber ob man jetzt eine Führungskraft für eine bestimmte Zeit Auslandseinsatz, weil er da irgendwie sich um Qualität kümmern soll oder was auch immer so eine Tochterfirma macht das Sinn? Dann hat man meistens nur das im Blick. Ja, da wird der gebraucht und dann läuft das da richtig gut. Aber man sollte an der Stelle schon immer gucken, was kann dann in der Zeit passieren? Nun kann ich die wieder zurück eingliedern. So, welche negativen Auswirkungen kann das haben? So? Ja, das gilt es im Vorhinein zu beachten und auch zu besprechen und auch Worst Case Szenarien durchgehen. Ja, um entweder vorbereitet zu sein oder auch die zu verhindern. Aber wie gesagt, alles kann man natürlich nicht bedenken. Ja. Entscheidend ist ja auch, wie man, wenn es zu Konflikten kommen sollte, damit umgeht. Es geht ja auch darum, sage ich mal, die Teams abzuholen, die anderen Führungskräfte mit ins Boot zu holen, also im Endeffekt ja auch den Personenkreis mit ins Boot zu holen, den es dann ja auch primär beeinflusst, wenn diese Veränderung dann vollzogen wird.
Also einmal die Veränderung, dass die alte Führungskraft geht, aus welchen Gründen auch immer eine neue reinkommt. Und wenn man dann tatsächlich wieder rückabwickeln muss, dass man, sage ich mal, transparent genug ist, dass man die Leute ins Boot holt, dass man mit den Leuten spricht, auch sagt alles klar, es gibt hier die und die Veränderung und dass man vor allen Dingen ja auch währenddessen. Also wenn ich jemanden ersetzen muss, auch da weiterhin das abprüft, wie läuft es? Welche Gefühle entstehen da? Sind da vielleicht Erwartungen mit im Spiel, die fehl am Platz sind? Kann ja auch sein, dass die Person, die neu ist, vom Wesen her ganz anders führt, als wie die Untergebenen es bis dato gewohnt waren. Das kann ja auch dann wieder zu Problemen führen. Oder ist es positiv, was dann wieder zu Problemen führen kann, wenn diese Person dann nicht mehr da ist? Also das ist. Sehr komplexes Themenfeld, wo man echt viele Fettnäpfchen hat, in die man treten kann. Ja, das Ding ist, wenn man oder am einfachsten. Natürlich ist das immer dann Ressourcenthema, das von oben kommissarisch vertreten wird, wenn der Unternehmer, der Geschäftsführer dann sagt okay, Bereichsleiter, Abteilungsleiter, ich ich übernehme. Tatsächlich die Verantwortung ein Stück weit. Diese Rolle verteilt vielleicht noch mehr Aufgaben nach unten.
Aber dass da keine neue Führungskraft reinkommt, auch nicht von der Seite oder von unten. Weil das immer die Problematik ist. Ja, so wie du sagst, wenn man das rückabwickelt, was passiert dann mit den Menschen? Genau. Ja. Und es ist ja auch so, wenn man sich mal in die Rolle der Führungskraft hineinversetzt, die, sage ich mal, interimsmäßig eingesetzt wird, selbst wenn man das im Vorfeld weiß. Kann es trotzdem ungute Gefühle erzeugen, selbst wenn keine Konflikte da sind und so, wenn man wieder gehen muss, weil dann wieder ein Ausschluss entsteht. Man hat sich etabliert, hat sich eingelebt, man hat die Leute kennengelernt, man hat vielleicht auch gute Beziehungen aufgebaut und kann dann wieder gehen. Muss, kann ja auch, sage ich mal, eine Wut der also gegenüber der Führung entstehen, des Unternehmers, aber auch der Person gegenüber, die wir vertreten haben, ja auch für die meisten Leute sagen Hey, das ist ja komplett unbegründet, Ja, aber der Mensch agiert halt in unbegründeten Arten und Weisen, es kann trotzdem entstehen. So, hey, jetzt kommst du wieder und nimmst mir meinen Platz weg, den ich mir aufgebaut habe. Genau, weil man das Frühere nicht sehen kann. Und eine ganz ähnliche Sache muss ja gar nicht jetzt Führungskraft sein, oder Kann auch Mitarbeiter sein. Haben wir bei Projekten. Na, wenn jetzt ein Mitarbeiter oder auch eine Führungskraft, wenn es mehr Führungsebene gibt, Projektleiter wird. So, dann hatte er typischerweise mit einem Lenkungsteam zu tun und mit Geschäftsführung usw, also geht typischerweise aus der Hierarchieebene raus.

Und wandert nach oben. Gefühlsmäßig, auch wenn man sagt Nee, der bleibt ja Mitarbeiter, sagen wir vom Abteilungsleiter, Aber trotzdem ist er ja gefühlt daran vorbei. So lange das Projekt da ist. So und der Grund, weswegen Projekte oft nicht zu Ende gehen, die ich daran, dass dieser Projektleiter gar nicht wieder zurück will. In seinem Mitarbeiter Position, weil er sagt Ich bin ja irgendwie da oben und verbunden und kriege die Anerkennung von oben und fühle mich wichtig oder trag viel Verantwortung. Und die kann man die, die ein Projektleiter sag mal, der war ein Jahr Projektleiter kann man ja nicht einfach sagen und dann bist du wieder normaler Mitarbeiter. So, entweder gibt es dann ein neues Projekt, damit die diese Position behalten kann. So, aber das ist ja ganz ähnlich, wenn jemand mal kommissarisch oder interimsmäßig Führungskraft war und muss wieder runter. Und das kann man wie gesagt nicht vorhersagen. In einem Jahr bist du wieder normaler Mitarbeiter und du sagst mir das jetzt zu und dann ist das so! Dafür sind wir Menschen das Objekt. Das kann mal funktionieren, aber in den meisten Fällen fühlen sich die Leute schlecht, die wieder gefühlsmäßig runter müssen. Ja, ja, ich habe es schon erlebt, dass es funktioniert. Allerdings über einen kürzeren Zeitraum, wo die Abwesenheit, sage ich mal, auf 123 Wochen beschränkt war. Aber das dann auch nicht die Verantwortung übertragen wurde, sondern da ging es lediglich darum, sage ich mal, das Dienstgeschäft am Laufen zu halten.
Das sage ich mal Emailpostkonten oder hier E Mail Postfächer und sowas überwacht wurden, dass Aufträge, die reingekommen sind verteilt wurden usw also nicht sage ich mal diese Führungskompetenz tatsächlich ausgelebt wurde, sondern lediglich geguckt wird Alles klar. Dass dies einmal der bürokratische Anteil abgearbeitet wird, ohne dass eine Verschiebung der Heere auf der hierarchischen Ebene vollzogen wurde. Na ja, also im Endeffekt zu schauen, dass genau das hier nichts anfängt zu brennen, bitte, wenn ich nicht da bin, aber dass keiner, sage ich mal, keine Disziplinarbefugnis oder fachvorgesetzten Veränderungen da vollzogen wurde. Ja. Das auch. Und was jetzt nicht direkt zu der Frage hört, aber auch so ein bisschen da reinspielt ist ja, wenn man Stellvertreter hat. Wenn Urlaubszeit ist oder so, kommt ja immer darauf an, wie die Stellvertretung definiert ist und ist jetzt Stellvertretung nur dafür da, dann das am Laufen zu halten? Oder übernimmt die wirklich Verantwortung? Also. Das muss man ja alles klären. Aber wenn jetzt jemand dann für eine bestimmte Zeit weg ist. Urlaub. Und der Stellvertreter geht in diese Führungsverantwortung. Dann hat man oft auch dieses Thema muss dann wieder zurück. Nee. So, das kann auch schon im Kleinen dann schon wieder was machen, dass der Stellvertreter vielleicht andere Ansichten hat, anders führen würde, andere Entscheidungen trifft ja genau für diese Zeit. Das kann dann wieder bei beiden ein Thema sein.
Wie kannst du so eine Entscheidung fällen, wenn ich nicht da bin? So solche Themen, also können auch Konflikte entstehen. Ist das eine. Das andere, was Stellvertretung natürlich immer die Schwierigkeit hat, ist, dass die Stellvertretung natürlich nicht die Information hat wie die Führungskraft, so dass da immer so ein, so ein, so ein Mangel ist, was bis zu Ausschlussgefühlen kommen kann. Und die Stellvertretung ist im Prinzip von der Position her nicht Führung, aber auch nicht Mitarbeiter, sondern irgendwo dazwischen. Also gehört nicht wirklich zu irgendeiner Seite dazu, was auch wieder so ein Einsamkeitsgefühl machen kann. Weil selbst wenn wir sagen ja, du bist ja Mitarbeiter und nur wenn ich mal nicht da bin, bist du Stellvertreter. Dann sagen die Mieter trotzdem Du bist Stellvertreter. Weil irgendwann bist du drüber und kannst über mich entscheiden. Also bist du nicht mehr gleich mit uns. Und andererseits fühlt sich der Stellvertreter aber nicht als Führungskraft, sondern nur temporär und sagt Aber ich habe typischerweise gar nicht alle Informationen, die ich bräuchte. Um da mal nach unten führen zu können oder nach oben hin die Infos geben oder zur Seite. Ja und das ist ja auch das haben wir ja auch immer so dies mit. Ich muss dann wieder runter. Aber bin ich wirklich Mitarbeiter? Auch ganz ähnliche Themen wie wenn jemand weg war und zurückkommt? Und was passiert mit denen, die dann? Deren Job gemacht haben.
Ja, in der Position habe ich mich selber schon gefunden, wo ich, sage ich mal, als militärischer Führer der Stellvertreter war und. Dann führt man auf einmal die Leute, mit denen man am Tag vorher noch abends ein Bierchen getrunken hat und und Scherze gemacht hat. Und dann ist meine Erfahrung gewesen, nicht nur bei mir, aber auch bei anderen, wo ich das erlebt habe, ist Solange alles gut läuft, passt es. Fängt man allerdings an, in Situationen zu kommen, die eine Führungsentscheidung braucht, wo sage ich mal auch Kritik geäußert wird oder jemand es anders sieht, Da wird mit einem anders umgegangen als mit dem, der also mit der Führungskraft, die originär Führungskraft ist. Dann sind die Mitarbeiter angehalten, eher mal zu fragen Hey, wieso machst du das jetzt? Oder gerade wenn Sachen sind. Zum Beispiel in Zeiten, wo es hakt, wo man einem gewissen Stress ausgesetzt ist, wo man jetzt sagt okay, das ist die Entscheidung, die ich treffe, wir gehen jetzt hier lang, dass das angefangen wird zu zu diskutieren, dass die, sag ich mal, nicht wahrgenommen wird als Führungskraft, weil man ja eigentlich auf derselben Ebene ist wie du ganz gut oder gerade schon gesagt hast. Kommt man dann wieder zurück? Es ist auch nicht so, wie es vorher war, so, weil die anderen dann natürlich auf einen blicken. So okay, irgendwann kommt wieder der Tag, wo der hochrutscht. So, also da müssen wir jetzt ein bisschen vorsichtig sein.

Auch da geht es ja auch um Flurfunk und solche Geschichten. Also das ist ja leider auch sehr präsent in vielen Unternehmen. Dann wird man von gewissen Sachen ausgeschlossen, weil man, weil der Mitarbeiterkreis nicht möchte, dass gewisse Informationen oder Ansichten oder so was rauskommen. Das ist nochmal eine Folge für sich. Aber das sind ja nun mal die alltäglichen, sag ich mal Konfliktherde, die es so gibt. In einem STANDARD Unternehmen also. Da muss man sich als Unternehmer ganz schön im Klaren sein, was man da macht, wenn man sich entscheidet, jemanden als Ersatz auf eine Führungsposition zu setzen. Wenn man weiß, okay, da ist jetzt jemand länger abwesend. Alles klar, Dieter? Ich würde mal sagen, das war’s für heute. Viel Input gegeben. Ich hoffe, dass wir euch mit dieser Folge so ein bisschen aufklären konnten, was ihr tun könnt, wenn ihr Unternehmensinhaber seid oder Führungskraft und mit dem mit der Situation konfrontiert werdet, dass ihr jemanden ersetzen müsst über einen längeren Zeitraum. Ganz genau. Wenn ihr, sage ich mal, schon in der Situation seid, dass es da Konflikte gibt. Meldet euch gerne bei uns, Wir können euch da gerne aus der Patsche helfen. Anderweitig haben wir viele weitere Podcastfolgen, wo wir über viele andere Probleme reden. Unsere Website www. Hanseatisches institut.de. Könnt ihr auch darüber stöbern? Gibt es viele Ressourcen zum Thema Unternehmertum, Führung, Konfliktlösung usw und so fort? Dann würde ich sagen, an dieser Stelle bis zur nächsten Folge Auf Wiedersehen und tschüss.