Wenn Wachstum zu Konflikten führt: Wie Unternehmer mit Kulturwandel und Mitarbeiterfluktuation umgehen sollten

Herzlich willkommen. In dieser Folge möchte ich dir von einem aktuellen Coachingfall berichten, den ich habe. Und
zwar geht es um ein Agenturinhaber am 30 35 Mitarbeiter. Die Agentur gibt es seit 20 Jahren und aktuell ist ein ein
sehr sehr großer Schmerzpunkt, dass alteingesessene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, neue dazu kommen
und diese diese. Dieser Kulturwandel unheimlich viele Probleme mit sich gebracht hat. Das war so die Prämisse des
Coachings. Was wir aufgedeckt haben, ist und das ist eine Sache, die ist unabhängig davor, dass das jetzt ein
Agenturinhaber ist, sondern das finden wir in Steuerkanzleien, in Marketingagenturen, in Headhunterbüros, in
Unternehmen jeglicher Art, eigentlich überall da, wo Menschen zusammenkommen. Und ja, in einem Unternehmen
arbeiten, kommen diese Themen hoch. Und zwar war das am Anfang so, dass die eine Hand voller Menschen waren,
Visionsgetrieben. Vermeintlich. Dazu kommen wir gleich noch. Und die Beziehung zueinander war war sehr
harmonisch, fast schon familiär, weil es keine Hierarchien gab. Es gab keine großen Strukturen. Im Laufe der Jahre hat
sich das entwickelt. Das war sehr ein sehr organisches Wachstum. Also kein großer Sprung von jetzt auf gleich. Und
trotzdem hat man dann gemerkt, als man die zweite Hierarchieebene eingezogen hat, also man hatte den Inhaber,
Geschäftsführer, dann die Führungskräfte Ebene und darunter halt die Mitarbeitenden. Hat man da schon gemerkt,
dass alte Mitarbeiter Probleme damit hatten, von einer neuen Führungskraft geführt zu werden und nicht mehr diesen
direkten Draht zum Inhaber zu haben? So, das war das eine Problem. Was dann natürlich mit einhergeht, ist das
Gefühl, dass man eventuell übergangen wurde in Anführungsstrichen.
Das ist ja eine Interpretation, macht aber Gefühle bei einem Menschen, so Der besagte Mitarbeiter war halt von
vornherein dabei, hat das Gefühl gehabt, okay, jetzt werde ich hier geführt und werde gar nicht mehr anerkannt für das,
was ich hier mache und leiste. Und ich war ja Erster im System. Es gibt Probleme, vor allen Dingen, weil die neue
Führungskraft sich natürlich dann bei dem Unternehmer beschwert, dass dieser Mitarbeiter nicht direkt mit der
Führungskraft, die diese Themen löst, sondern hinter dem Rücken der Führungskraft zu dem Inhaber geht und der
Inhaber dann zur Führungskraft. Also so ein verstricktes System. Keiner redet, aber in einem Raum kommen die nicht
zusammen und lösen das Thema, sondern alle irgendwie hinter dem Rücken und unabhängig voneinander. Das
nächste Problem ist gerade in der jetzigen wirtschaftlichen Lage, dass auch in der Branche des Kunden ein
unheimlicher Fachkräftemangel herrscht. Das heißt, wenn da jemand geht, ist das echt ein Problem. Einmal, dass da
die Expertise abwandert. Aber es ist auch unheimlich problematisch, neue Fachkräfte in das System zu bekommen.
Und wenn, dann. Laut seiner Aussage ist die Qualität der aktuellen Bewerber einfach nicht auf dem Level, was sie
brauchen. Auch wenn man da mit einkalkuliert, dass eine Einarbeitungsphase mit mir da drin ist und das natürlich
dasselbe Level erstmal nicht erreicht werden kann. Aber da sind so Themen wie Motivation, Identifikation mit dem
Unternehmen. Das fehlt alles. Und sobald irgendwo ein anderes, besseres, lukrativeres Angebot aufkommt in Form
von, dass man irgendwie abgeworben wird.
Oder ehemalige Mitarbeiter haben noch Kontakt zu den aktiven Mitarbeitern und sagen Hey, bei uns ist das viel
besser, da kriegst du mehr Geld, da ist die Kultur besser, da gibt es Benefits. Die Geschäftsführung ist viel lockerer.
Entsteht natürlich Unmut in dem Unternehmen des Kunden. Die sind schon dran, sich drum zu kümmern. Also
Weiterbildungen zu machen in Form von Konfliktlösungsseminare, Führungskräfteweiterbildung usw Aber die
Probleme sind halt da. Die alten Sachen werden nicht aufgelöst Und der Geschäftsführer. Ja, fühlt sich halt so ein
bisschen als Feuerwehrmann, der Brände löschen muss. Ist aber in der Befangenheit, weil die unternehmerischen
Ziele natürlich erreicht werden sollen. Also wie er es gesagt hat, einfach ein Riesenhaufen Scheiße. Muss man mal so
sagen. Und natürlich einhergehend damit sehr viel Wut, Leid, Angst. Auch bei ihm. Wie geht es weiter? Ab und an geht
jetzt noch ein essentieller Mitarbeiter. Wie sieht es da aus? Zusätzlich, dass da laufend weiter Konflikte entstehen und
erzeugt werden, dass erstmal so der Rahmen dieser Folge. Stell uns doch mal kurz vor, mein Name ist Jan Schulz, Dr.
Peter Bishop mit dabei. Moin Moin Dieter. Wir sind vom Hanseatischen Institut und gehen jetzt mal ein bisschen in die
Tiefe und besprechen, was ich mit dem Kunden besprochen habe und wie es im Idealfall weitergeht. So, das erste
Problem, was wir natürlich haben, war, wo wir eingestiegen sind mit dem Kunden. Ist natürlich erstmal so diese diese
Aufklärung, wie man überhaupt Konflikte auflöst.
So und unser Vorgehen ist so, dass wir rein nach Ursache und Wirkung arbeiten. Das heißt, jeder Konflikt hat ja
irgendwo einen Ursprung und es gibt ihn in der Regel auch einen Zeitpunkt davor, bevor dieser Konflikt entstanden ist.
Und manchmal kommt auch die Antwort Nee, ich bin irgendwie eingestellt worden und gefühlt war es noch nie gut. Und
das kann daran liegen, dass zum Beispiel schon mal was erzählt wurde über ein Unternehmen. Oder wir haben einen
Bekannten, der uns mit reingeholt hat, der gleich gesagt hat okay, das ist hier alles richtig gut und toll, aber eine vom
Geschäftsführer musst du dich mal in Acht nehmen. Das ist eine richtige Bulldogge, oder Das ist irgendwie jemand, der
nicht aus dem Quark kommt. Also diese Brille, die wir kriegen, einer Person gegenüber, kann schon dazu führen, dass
es nicht gut ist, bevor wir diese Person überhaupt kennengelernt haben. Dann geht es darum, wenn man diesen Punkt
gefunden hat, dass man innerlich da hingeht mit. Wenn wir jetzt mal im Zweierkontext bleiben. Eine verletzte Person
und eine, die es verursacht hat, dass wir beide fit genug machen, überhaupt in diese Konfliktlösung reinzugehen. Und
das bedeutet, dass man an dieser Stelle eventuell in ein Einzelcoaching gehen muss. Und das machen wir in der
Regel auch mit dem Geschäftsführer, mit dem Inhaber, damit wir für uns klären können, ob die überhaupt
ausgeglichen, kraftvoll genug sind, um diesen Prozess mit uns gemeinsam anzustoßen. Weil gerade als
Gesamtverantwortlicher für das System kann es echt herausfordernd sein, wenn man auf einmal mit ganz vielen
Sachen konfrontiert wird von den Mitarbeitenden oder selber diese Realisation hat, dass man doch vielleicht an der
einen oder anderen Stelle mehr Verantwortung trägt, als einem vorher bewusst war.
Und dafür muss man natürlich erst mal gewappnet werden und vorbereitet werden. Zusätzlich kommt fast in jedem Fall
dazu, dass man bereits Themen aus dem Privaten, aus der Vergangenheit mit in das Unternehmen gebracht hat, die
man vorher noch nicht aufgelöst hat. Also wenn ich zum Beispiel ein Thema mit Leistungsdruck habe oder dass ich,
dass ich die Anerkennung brauche für die Leistung, die ich mache, kann das auch auf Themen zurückzuführen sein,
die aus dem eigenen Familiensystem kommen? Also ich hatte letztens einen Kunden, da ging es um die Anerkennung
des Vaters, also dass er nie die Anerkennung seines Vaters bekommen hat und dass Halt im Unternehmen in dem
Sinne bekommen hat, aber es ist nie genug war. Also es war nie genug. Egal wie viel Umsatz gemacht wurde, egal wie
die Projektionen waren oder die Mitarbeiterzahlen, die gestiegen sind. Und das müssen wir uns dann natürlich auch
erst mal anschauen. Was bringt jede Person eigentlich mit? Bevor man sich überhaupt kennengelernt hat? Das ist eine
Grundvoraussetzung. Dann geht es auch um das Thema, weil das hören wir auch super oft. Der der Vision Und den
Agenturinhaber, den ich eingangs beschrieben habe. Da habe ich natürlich auch gefragt okay, wenn die
Mitarbeitenden sich nicht mit der Vision identifizieren, was ist denn überhaupt die Vision? Und mir wurde halt eine
Umsatzzahl genannt.
Also die Vision ist eine Umsatzzahl. Zu erreichen als Unternehmen und damit einhergehend eine Mindestanzahl von
Mitarbeitenden also und eine Standortanzahl. Also er sagte mindestens drei Standorte mit irgendwie 100 bis 1 150
Mitarbeitenden und eine Umsatzzahl. So, und das ist laut unserer Definition einfach ein großes, ambitioniertes Ziel.
Vision bedeutet für uns So was wünsche ich mir für die Menschheit. So, wenn uns keine Grenzen gegeben sind, was
stelle ich mir vor? Also das können Sachen sein wie Meine Vision ist es, mit meinem Unternehmen zum Beispiel zum
Weltfrieden beizutragen. Oder dass alle Menschen im Weltfrieden leben, dass alle Menschen gesund sind, in
Harmonie miteinander leben, dass jeder weiß, wie man miteinander kommunizieren kann, ohne dass Verletzungen
entstehen. Das ist kein Ausschluss gibt auf der Welt. Und daraus entwickeln wir die Mission. Also was können wir tun
mit unserer Zeit, die wir auf der Erde haben und unseren Unternehmungen, um dieser Vision einen Schritt näher zu
kommen, also diesem Idealbild, dieser fast schon utopischen Vorstellung von einer heilen Welt, die wir, die wir uns
vorstellen können. Und dann erarbeiten wir, nachdem wir diese Mission haben, die Strategien, Wege und Ziele, die es
braucht, um dann tatsächlich in die Umsetzung zu kommen, das mit Leben zu füllen. Die PS auf die Straße zu bringen.
Aber die Ziele sind das Letzte, was wir uns quasi aufbaut und erstellen und definieren.
Und davor braucht man erstmal die Vision persönlich und unternehmerisch. Und das muss man natürlich dann auch in
sein Bewerberprozess mit einfließen lassen. Das ist erstmal ganz klar definiert wird. Unser Unternehmen hat diese
Vision? Unsere Mission ist es, dass wir diese Vision anhand von unserer Dienstleistung und unserer Tätigkeit ein Stück
weit näher kommen möchten. Und das bricht man dann natürlich auch herunter auf die verschiedenen Positionen, die
man dann hat. Also dass man auch jemanden in der Buchhaltung sagen kann Hey, du bist hier bei uns in der
Buchhaltung. Das ist wichtig, dass du deine Arbeit halt stimmig machst, damit wir als Gesamtsystem jeden Tag ein
Stückchen näher an diese Vision herankommen können. Und wenn jetzt zum Beispiel da jemand arbeitet, der sagt Jo,
das teile ich, weil meine persönliche Vision deckt sich im Großen und Ganzen mit dem, was ihr als Unternehmen in die
Welt bringen möchtet, dann entsteht diese Energie, die man, die man halt braucht, diese intrinsische Motivation, die
Bereitschaft zu arbeiten, wenn auch mal eine stressige Phase da ist. Also wirklich dieses wenn der Alltag ein Eintritt,
vielleicht auch ein bisschen Druck entsteht oder mal eine unvorhersehbare Situation eintritt, vielleicht durch einen
wirtschaftlichen, eine wirtschaftliche Veränderung oder eine Krise wie die Pandemie, die wir hinter uns gebracht haben,
solche Sachen, dass dann die Mitarbeiter wirklich hinter dem Unternehmen stehen können und sagen Yo, egal was
kommt, wir machen hier weiter. Hast du jetzt aber jemanden, der die primäre Motivation ist, einfach Geld zu verdienen,
was ja auch neutral zu betrachten ist? Kann es sein, dass wenn genau diese Sachen eintreten, die Person sagt Passt
nicht mehr? Kann ich irgendwie.
Ich kann überall in die Buchhaltung gehen, nur die bieten mir vielleicht 500 netto mehr im Monat bei der anderen Firma.
Dann gehe ich da hin. Also so ein Nomade quasi, den man sich dann einkauft. So. Aber die Voraussetzung ist, dass
man überhaupt diese Vision aufdecken kann, ist, dass man, sage ich mal, was wir die Systemgesetzebene nennen,
also die die Grundbedürfnisse, die jeder Mensch in sich trägt, dass man keinen Ausschluss erfährt, dass man
anerkennt, Respekt genießt und und gewertschätzt wird und dass der Ausgleich von Geben und Nehmen zum Beispiel
im Einklang ist, dass diese Voraussetzung gegeben ist. Weil wenn du mit einem Haufen Verletzungen in dir rumläufst,
dann wirst du wahrscheinlich auch eine andere Definition von deiner Vision von einer Sinnhaftigkeit aufstellen, wie
wenn du ausgeglichen, kraftvoll genug bist und deine Themen aufgelöst hast und und weiterhin auflöst. Das sind
Unterschiede wie Tag und Nacht und die Voraussetzung, dass man überhaupt erst mal an diese Vision herankommt.
Und man kann natürlich Schulungen machen, Weiterbildungen machen, sich Wissen aneignen. Wie löst man diese
Sachen auf? Wie werden diese Voraussetzungen aufgestellt? Aber unsere Erfahrung ist ganz häufig, dass das in der
Regel nicht ausreicht, wenn man das alleine macht, weil man gerade als Inhaber Geschäftsführer früher oder später
merkt Hey, man ist in vielen, vielen Sachen involviert, gerade in den Konflikten.
Und man ist natürlich auch verantwortlich dafür, welche Kultur in dem Unternehmen herrscht. Das heißt, wie gehen
deine Mitarbeitenden mit konflikten um. Wie ist dein Bewerbungsprozess? Was sind deine Kriterien? Stellst du Leute
ein, um den größtmöglichen Umsatz zu erwirtschaften und diese diese Faktoren wie Vision usw haben vielleicht nicht
so die Priorität oder achtest du drauf? Okay. Jede Veränderung in meinem System hat natürlich eine Auswirkung und
das bedeutet auch wenn jemand geht und jemand neues kommt, müssen wir natürlich schauen, was sind die Gründe
dahinter? Gibt es Verletzungen? Gibt es eine Sache, die aufgelöst werden muss, weil auch jemand, der zum Beispiel
im Konflikt das Unternehmen verlässt, hinterlässt ja auch was. Wir nennen das vergifteten Platz. Das haben ja die
Leute nicht vergessen, die noch in dem Unternehmen bleiben. Und wenn jetzt eine neue Person kommt und diese
Position ausfüllen soll, kann es sein, dass sie von vornherein schon verloren hat, weil die gewissen Erwartungen nicht
entsprechen kann. Ich habe auch selber die Situation mal gehabt, Da gab es einen Chefwechsel, Ich war ja jahrelang
bei der Bundeswehr, hatten wir einen Chefwechsel. Und dann kommen halt diese typischen Aussagen. Der neue kann
es auch nicht schlimmer machen, oder? Da wurde, weil die Vita bekannt war, von der von der neuen Person gleich
gesagt Boah, der muss es ja gut machen, der hat ja schon da und da und da gearbeitet und das hast du halt in der
privaten Wirtschaft auch oder in der zivilen Wirtschaft. Wenn da jemand kommt aus von einem Großkonzern und da
jahrelang im Recruiting zum Beispiel war oder im Agrarbereich oder in sonstiger Position, kann das ja schon eine Brille
erzeugen und eine Erwartung wecken, die die Person ja gerecht werden muss.
Und wenn das nicht passiert, ändert sich die Brille und kann auch wieder Probleme mit sich bringen und Konflikte
erzeugen. Und da weiß die neue Person vielleicht gar nicht, warum das so ist. Weil sie ja eigentlich einen neutralen
Staat vielleicht erwartet hat. So also, wie du merkst, da kommen ganz, ganz, ganz viele Sachen zusammen. Aber
unterm Strich ist, wenn du dich in so einer Situation befindest, wichtig, das erst mal zu erkennen, dass es diese
Probleme gibt und den ersten Schritt zu gehen, um das aufzulösen. Und das ist in der Regel, dass du dich selber
erstmal darum kümmerst, dich persönlich ausgeglichen, kraftvoll genug zu machen, bevor du überhaupt erstmal das
Unternehmen an dein Unternehmen denkst. Weil wenn du nicht ausgeglichen, kraftvoll genug bist, dann wird es auch
unheimlich schwierig sein, die anderen Konflikte aufzulösen und dann im Endeffekt diese eine neue Kultur mit in das
Unternehmen zu etablieren. Genau. Dieter, was ist so deine deine Meinung zu so einem so einem Fall? Wir haben im
Vorfeld schon ein bisschen gequatscht und das sind immer wieder die gleichen Themen, mit denen wir konfrontiert
werden. Egal aus welcher Branche, aus welcher Nische. Das sind im Endeffekt ja menschliche Probleme und Konflikte.
Und die laufen immer wieder auf das Gleiche hinaus. Oder? Ja, das ist so.
Und viele Inhaber und Geschäftsführer haben natürlich den Wunsch oder vielleicht auch natürlich auch das Ziel, dass
die Konflikte gelöst werden und dass da irgendwie Harmonie und Frieden im Unternehmen ist. Aber Sie haben so
diesen Irrglauben. Die meisten, das kann man wegdelegieren, das muss ein Herr machen oder die Führungskräfte.
Aber unsere Erfahrung ist, dass in den meisten Fällen das nicht funktioniert und dass der Inhaber der Geschäftsführer
beginnen muss und erst mal das Wissen kriegt, aber gleichzeitig an sich arbeitet. Und das, was du zum Beispiel
sagtest mit muss stark genug, ausgeglichen, stark genug sein. So als Beispiel wenn jemand aus Existenzangst
handelt, weil das eben tief in ihm drin steckt, dann bestimmt natürlich diese Angst, auch wenn die gar nicht vielleicht
bewusst ist, das Verhalten. Das heißt man, man wird vielleicht dann hart, wenn irgendwas nicht so richtig läuft. Oder
man spornt andere zu doll an aus dieser Angst heraus, was dann wieder schlechte Gefühle macht. Oder man stellt
jemanden neu ein, wo man das Gefühl hat, der kann viel schneller, viel besser dafür sorgen, dass die Ziele erreicht
werden, damit man dann diese Angst nicht mehr so fühlt. Aber verliert dadurch dann die früheren. Ist ja auch eines der
wichtigen Sätze, dass die früheren ihre Anerkennung brauchen. Und wenn so ein Inhaber jetzt solche verletzten
Gefühle auflösen will, dann geht das natürlich nur, wenn er auch dann sagen kann, ich hätte mich anders verhalten
und ich kann mich auch anders verhalten. Solange aber diese Existenzangst zum Beispiel noch da ist, wird er sich
nicht wirklich verhaltensmäßig verändern können.
So, und das ist ja oft auch der Glaube, dass viele meinen, man kann so grundlegende Sachen nicht ändern. Oder wir
hören auch immer wieder Wieso ich? Ich bin so, ich bin jetzt schon so alt. Man kann sich nicht mehr verändern. So, und
das ist aus deren Weltbild auch richtig, weil viele haben schon viele Sachen probiert. Und wenn man da
Verhaltenstherapie macht und sagt, ich probiere mich jetzt verhaltensmäßig zu verändern, dann funktioniert das
natürlich nicht, wenn da so eine tiefer liegende Angst drunter steckt, die einem oft gar nicht bewusst ist. So, und da
setzt ja unser letztendlich System Empowering an, dass wir sagen, da ist eine Systemgesetzverletzung passiert
vielleicht in dem Leben des Unternehmers, dass er vielleicht mal eine Insolvenz erlebt hat und seitdem diese Angst hat.
Aber es kann eben auch sein, dass das von seinen Vorfahren kommt, dass er das schon von seinen Eltern oder
Großeltern abbekommen hat. Sei es aus dem Krieg, weil der Vorfahr Unternehmer hat sein Unternehmen verloren.
Dadurch ist diese Angst entstanden. So, und was dann irgendwie so weitergegeben wird. So, Stichwort Epigenetik.
Wie das genau funktioniert, wissen wir nicht. Das Gute ist aber Wir können genau diese Gefühle, diese Verletzung
auflösen. Dann kriegt dieser Unternehmer ein ganz anderes Gefühl. Diese Existenzangst löst sich auf. Der kriegt viel
mehr Urvertrauen und dadurch entsteht erst die wirkliche Verhaltensänderung. Und das kommt dann auch bei den
Führungskräften Mitarbeitern an, dass man weiß ja, der verhält sich ab jetzt anders.
Das ist einfach nicht dahingeredet. Und beim nächsten Mal hat er dann doch wieder genauso gehandelt wie vorher,
sondern ab dann. Und das merken die, die Führungskräfte. Mitarbeiter, die sich vorher verletzt gefühlt haben, weil das
alte Verhalten dann nicht mehr auftaucht. Und dadurch lassen sich auch erst die verletzten Gefühle auflösen So, und
unsere Erfahrung ist, dass jede, jeder Inhaber und Geschäftsführer, der zu uns kommt und Probleme in seinem
Unternehmen hat, dass das letztendlich immer dadurch entstanden ist, dass er eigene Themen hat, die er nicht gelöst
hat und dass es nicht darum geht, dass dann noch mehr Wissen kriegt, sondern wirklich diese grundlegenden Sachen
auflöst. Und ein anderes Beispiel mit dem Unternehmer, dass viele auch angetrieben sind, um Anerkennung zu
bekommen. Und deswegen, da verschiedenste Unternehmen gründen und erfolgreich sind. Einerseits, um den Eltern
zu zeigen, dem Vater zu zeigen, weil er den Sohn oder die Tochter nicht wirklich anerkennen konnte, weil er vielleicht
nicht da war oder ausgeschlossen, wurden Eltern geschieden, solche Dinge. Und das gilt es auch wieder aufzulösen,
weil sonst wird man auch immer sich so verhalten, dass man andere Menschen verletzt. Genau. Und wenn, wenn
solche grundlegenden Sachen aufgelöst sind und diese inneren Antreiber nicht mehr da sind, erst dann sind die auch
erst fähig, so eine wirkliche Vision auftauchen zu lassen. Weil man braucht ja erst mal so dieses grundlegende Gefühl
von Urvertrauen, von genügend Zugehörigkeit, um dann. Die Vision, die Mission leben zu können.
Das ist halt auch so ein wichtiger Punkt, den du gesagt hast und der mir als Führungskraft bei der Bundeswehr. Aber
trotzdem hatte ich natürlich Vorgesetzte über mir und da war es immer sehr wichtig für mich, dass ich sehe, dass das,
was gesagt wurde, auch gelebt wird. Natürlich gibt es dann Freiheitsgrade, die man natürlich respektiert und von
denen ich auch ausgehe, wenn es mal nicht gut läuft. Aber diese grundsätzliche Haltung, das grundsätzliche Vertrauen
und dieses dieser Authentizität, die damit einhergeht, wenn man als Vorbild fungieren möchte und und dass er im
Unternehmen ja auch ist. Die Leute gucken ja wirklich hoch auf einen, nicht nur in der, in der, in der
Unternehmensmatrix, sondern auch vom Gefühl her, von der, von der, von der hierarchischen Stellung. Und wenn da
jetzt jemand sagt Hey, Beispiel, wenn ihr krank seid, hebt die Hand, die Gesundheit geht vor. Selber aber krank ins
Unternehmen kommt und nicht nach Hause geht und andere ansteckt. Oder wenn sich ein Mitarbeiter krank meldet,
dass das mit unausgesprochenen negativen Konsequenzen einhergeht. Dass man zum Beispiel dann gesagt wird na
ja, für einen kleinen Schnupfen, was bleibt denn da so zu Hause? Also so kleine kleine Beispiele, was ja ein
Haltungsding dann ist. Oder wenn man sagt hier, man hat einen Arbeitsvertrag mit 40 Stunden zum Beispiel, und dann
gesagt wird Naja, das ist zwar vertraglich geregelt, aber um hier wirklich voranzukommen. Er hat die richtigen richtigen
Elite. Mitarbeiter bleiben halt schon 50 60 Stunden so ne und solche. Das sind manchmal auch ganz schön
manipulativ. Aber das sind alles Sachen, die natürlich direkt bei den Mitarbeitern ankommen, wo die dann sagen okay,
das ist, das passt irgendwie nicht, Es wird irgendwie das eine gepredigt und das andere gelebt und das kriegen die
sofort mit.
Das glauben wir. Also ich war auf beiden Seiten der, der von solchen Konflikten. Ich habe auch Menschen geführt, wo
genau sowas dann gespiegelt wurde, wenn ich mal was gemacht habe. Und das spitzt sich unheimlich zu, wenn es
eben ungelöste Konflikte gibt und wenn die, sag ich mal, diese diese Grundvoraussetzung stimmig ist, also das
Fundament nicht rissig ist und die Beziehung auch zu den Mitarbeitenden neutral gut genug ist, dann Werden die auch
viel schneller die Hand heben. Auf was hinweisen? Fragen stellen. Kommunizieren, wenn Sie eben nicht Angst vor
irgendwelchen negativen Auswirkungen haben. Also die wollen ja auch, dass es dann voran geht und sind ja auch froh,
wenn aus deren Perspektive was angemerkt wird, was man vielleicht selber als Führungskraft, Inhaber,
Geschäftsführer gar nicht mitbekommen hat. Und da war ich auch immer unheimlich dankbar und habe das auch
eingefordert, wenn irgendwas ist, wo ich Blödsinn erzähle oder was nicht bedacht habe. Macht den Mund auf, weil im
worst case können wir das auch einfach wieder loslassen. Oder ich erkläre es nochmal. Oder sonst irgendwas. Also
diese, diese offene Kommunikation, die erreicht man erst mit unheimlicher Vorarbeit. Die ist nicht einfach da, auch
wenn es ganz oft gesagt wird oder das an der Wand steht, das ein Wert ist. Offene Kommunikation, Respekt usw da
muss man das muss man sich verdienen und hart daran arbeiten, dass es auch aufrecht erhalten bleibt. Also das ist ja
der der Kern von Führung, dass man sich eben genau um solche Themen kümmert. Genau. Ich würde sagen, das war
viel Input in kürzester Zeit. Wir könnten natürlich Stunden weiterreden, aber ich denke mal, das reicht an dieser Stelle
für die Vielleicht.
Noch ein P.S. hinterher. Also ich kann nur alle Inhaber und Geschäftsführer motivieren, sich um ihre eigenen Themen
zu kümmern und nicht den Irrglauben zu behalten. Das lässt sich über HR oder durch Coaching für Führungskräfte
oder für die Mitarbeiter oder Seminare lösen. Also. Wirklich die Verantwortung auch für sich zu übernehmen und
dadurch dann fürs Unternehmen und auch für den Erfolg.
Ganz genau. Ich glaube, das ist ein gutes Schlusswort. Und würde dann sagen Ja, vielen Dank fürs Zuhören und
Zusehen und bis zur nächsten Folge.
Tschüss und Tschüss.