Praxisfall: Mediation im Team mit System Empowering
Wie Sie als Unternehmer Teammediation nutzen, um festgefahrene Konflikte im Team zu klären, Systemgesetze zu heilen und Zusammenarbeit nachhaltig zu stabilisieren.
Dieser Beitrag ist ein Praxisfall aus unserer Arbeit. Er zeigt, wie wir eine Mediation im Team durchgeführt haben, als Gespräche intern keine Veränderung mehr gebracht haben.
Wenn Sie einen ähnlichen Konflikt im Unternehmen klären möchten, finden Sie hier den passenden Einstieg: Mediation und Konfliktlösung im Unternehmen.
Teammediation im Unternehmen – festgefahrene Konflikte im Team klären
Wenn in einem Team über Jahre Spannungen, Lagerbildung oder Mobbingvorwürfe auftauchen, reicht ein normales Gespräch oder ein Workshop meist nicht mehr aus. Die Konflikte werden nicht kleiner, sondern wandern nur an andere Stellen. Als Unternehmer spürst du das an steigender Unruhe, hohem Aufwand in der Führung und der Sorge, dass ein einzelner Vorfall das Unternehmen nach außen beschädigen könnte.
System Empowering Teammediation bietet einen strukturierten Rahmen, um solche Konflikte im Team an der Wurzel zu klären. Auf dieser Seite geht es darum, wie eine System Empowering Teammediation aus Sicht des Unternehmers abläuft, was im Hintergrund wirkt und welche Rolle Sie selbst für ein nachhaltiges Ergebnis spielen.
Einen Überblick über den gesamten Themenbereich finden Sie auf der Seite Führungskräfte und Teams.
Wie der Einstieg für Sie als Unternehmer aussieht, beschreiben wir auf der Seite Unternehmer Coaching.
Praxisfall: Mobbingvorfall, Klassensprecher und eine verdeckte Hierarchie
Im Praxisfall, den wir hier zusammenfassen, führte ein Teamleiter ein Team, das von einer kleinen Gruppe auf 21 Mitarbeitende angewachsen war. Aus guter Absicht wollte er keine zusätzliche Hierarchie einziehen, um für alle ansprechbar zu bleiben. In der Realität konnte er aber nicht mehr jedem Mitarbeitenden die nötige Aufmerksamkeit geben.
Vor einigen Jahren kam es zu einem Mobbingfall. Die Lösung erfolgte auf der Sachebene: Ein Mitarbeitender verließ das Unternehmen, eine andere Person wechselte in eine andere Abteilung. Nach außen war der Konflikt damit erledigt. Auf der Systemgesetzebene blieben jedoch Angst, Misstrauen und ein „vergifteter Platz“ im Team zurück.
Um weitere Mobbingfälle zu verhindern, wurden zwei Mitarbeitende als eine Art Klassensprecher bestimmt. Sie sollten auf Spannungen achten und Verdachtsfälle an den Teamleiter melden. Das geschah in der besten Absicht, Sicherheit zu schaffen. In der Wirkung entstand jedoch eine verdeckte Hierarchie:
- Die Klassensprecher beobachteten das Team durch eine Brille des Misstrauens.
- Verdachtsmomente wurden ohne die Betroffenen an den Teamleiter weitergeleitet.
- Betroffene wurden faktisch ausgeschlossen, bevor sie sich äußern konnten.
Die Folge waren weitere Systemgesetzverletzungen. Zugehörigkeit, Anerkennung und Gerechtigkeit wurden im Team immer wieder verletzt, obwohl alle Beteiligten subjektiv „das Richtige“ tun wollten. Die Stimmung verschlechterte sich, und die Angst vor einem erneuten Mobbingfall blieb als Grundgefühl erhalten.
Für dich als Unternehmer ist dies ein typisches Beispiel: Gute Absichten, falsche Lösungen auf der Struktur- und Rollenseite und eine Konfliktgeschichte, die im Untergrund weiterwirkt.
Die folgende Abbildung zeigt die beteiligten Teammitglieder:
Ablauf der System Empowering Teammediation
Nach dem Auftragsklärungsgespräch mit dem Unternehmer, der Personalabteilung und dem Teamleiter gab es zuerst drei Coaching-Termine mit dem Teamleiter, bevor das gesamte Team in eine Mediation ging. Ziel war es, ihn auf der Systemgesetzebene zu stabilisieren, alte Verletzungen zu klären und seine eigene Rolle im Verlauf des Konflikts anzuerkennen. Erst als er innerlich geklärt und kraftvoll genug war, konnte er dem Team in der Mediation offen begegnen, Verantwortung übernehmen und eine neue Haltung einnehmen.
Dem Teamleiter war klar, dass er seinen ersten Mitarbeiter vor Jahren verletzt hat, als der zweite Mitarbeiter dazu kam. Dem hatte er Aufgaben vom Mitarbeiter 1 übertragen, was zu einer Verletzung beim Mitarbeiter 1 führte, da es ohne genügende Erklärung stattfand.
Übertragen auf dein Unternehmen bedeutet das: Eine Teammediation beginnt selten direkt im Team. Zuerst braucht es Klarheit und Stabilität bei dir als Unternehmer und bei den zuständigen Führungskräften. Genau hier setzt das Unternehmer Coaching an.
Je nachdem, wie der Teamleiter und der System Empowerer die Situation einschätzen, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Systemgesetzverletzungen zwischen Teamleiter und Teammitarbeiter und zwischen den Teammitgliedern aufzulösen. Die Phasen der Mediation sind als ein strukturiertes Verfahren dafür bestens geeignet:
Drei mögliche Vorgehensweisen in der System Empowering Teammediation
Ausgehend von der Situation im Team gibt es verschiedene Designs für eine systemische Teammediation. Im Praxisfall wurden drei Varianten abgewogen.
Variante 1: Teamleiter und gesamtes Team gemeinsam
Der Teamleiter arbeitet zusammen mit dem Team. Verletzungen werden im Plenum sichtbar gemacht und paarweise aufgelöst.
Vorteil: Alle sehen, dass der Teamleiter die Verantwortung übernehmen kann und das Neue wirklich lebt. Das Verfahren ist zeitlich am effizientesten.
Voraussetzung: Es ist noch genügend Vertrauen vorhanden und die Teammitglieder sind stabil genug, um in gemeinsamen Runden offen zu sprechen.
Variante 2: Zuerst paarweise, dann in der Gruppe
Zunächst werden Systemgesetzverletzungen zwischen Teamleiter und einzelnen Teammitgliedern sowie zwischen Teammitgliedern untereinander im geschützten Rahmen geklärt. Erst danach kommt das gesamte Team zusammen, um das Neue gemeinsam zu erleben.
Vorteil: Sehr geschützter Rahmen, der auch bei stark verletzten Beziehungen Sicherheit bietet.
Voraussetzung: Zeit und Budget für einen längeren Prozess.
Variante 3: Kombination aus beiden Vorgehensweisen
Der Prozess startet mit Teamleiter und Team. Dort, wo es nötig ist, werden Pausen genutzt, um in kleineren Runden oder paarweise Verletzungen zu klären. Anschließend kehren alle in die gemeinsame Runde zurück.
Vorteil: Effizienz und Schutz werden kombiniert. Alle erleben die neue Haltung des Teamleiters und die geklärten Beziehungen, ohne dass der Schutz für sensible Themen verloren geht.
Im beschriebenen Fall wurde mit mehreren Gruppen im Team gearbeitet, orientiert an Eintrittszeitpunkt und Konfliktgeschichte, und Schritt für Schritt wurden alle relevanten Systemgesetzverletzungen aufgelöst. Entscheidend war dabei nicht das Dienstalter, sondern die Reihenfolge der ersten Verletzungen.
Erfahrungsgemäß ist die Teamgröße zwischen 2 – 7 zum Auflösen von Systemgesetzverletzungen zwischen Teamleiter und Team optimal. Es ist mit bis zu 10 Teammitgliedern möglich. Darüber hinaus wird es schwierig für den System Empowerer Coach Mediator. Deshalb ist meine Empfehlung, nicht über 10 Teilnehmer herauszukommen. Nur so lässt sich eine effektive Zusammenarbeit während der Teammediation gewährleisten, damit eine brauchbare Lösung gefunden wird.
Praktisches Vorgehen in der Teammediation
Wir wählten das Vorgehen 1 und legten drei Gruppen von jeweils 7 Teammitgliedern fest. In der ersten Gruppe waren die sieben Dienstältesten, in der zweiten Gruppe die folgenden und in der letzten Gruppe die sieben Dienstjüngeren.
Mit der ersten Gruppe und dem Teamleiter wurden in der Teammediation innerhalb von einem Tag die Systemgesetzverletzungen aufgelöst. Dazu wurde zunächst für jedes Teammitglied der Punkt gefunden, wann es noch gut war und wann und von wem die erste Verletzung passierte.
Das Diagramm zeigt das Eintrittsdatum als Beginn des Zeitpfeils und wann die erste Verletzung eintrat.
Wie im Diagramm zu sehen ist, gab es zuerst eine Verletzung vom Teamleiter zum Dienstältesten, kurz nachdem Teammitglied 2 eingestellt wurde. Daraufhin verletzte Teammitglied 1 Teammitglied 2. Teammitglied 3 wurde vom Teamleiter und von 2 verletzt.
Teammitglied 5 war früher im Team als Teammitglied 6, wurde aber erst später von 2 verletzt. 6 wurde schon vorher von 1 verletzt.
Zum Auflösen wird die erste Verletzung gebraucht und nicht das Dienstalter. In den meisten Fällen hängt das eins zu eins zusammen. Bei den Teammitgliedern 5 und 6 wurde die Reihenfolge der Auflösung getauscht.
Innerhalb von zwei Wochen wurde im Rahmen der Teammediation genauso mit Gruppe 2 und Gruppe 3 gearbeitet. Da es zwischen den Teammitgliedern aus der ersten Gruppe noch Verletzungen zur zweiten und dritten Gruppe gab, brachten wir die betroffenen Teammitglieder aus den drei Gruppen zusammen und lösten die Verletzungen auf.
In der Teammediation konnten die einzelnen Verletzungen sowie die allgemeine Angst davor, dass es wieder zu einem Mobbingfall kommen könnte, aufgelöst werden. Die Rolle des „Klassensprechers“ gibt es nicht mehr, da sie ein zu hohes Potenzial für Systemgesetzverletzungen hat. Und der Teamleiter widmet sich verstärkt seinen Teammitgliedern.
Dieses Vorgehen können Sie in unserer System Empowering Coach Mediator Ausbildung erlernen.
Was Sie aus diesem Praxisfall als Unternehmer mitnehmen können
Aus Unternehmersicht zeigt dieser Fall mehrere zentrale Punkte:
- Eine scheinbar gelöste Mobbingsituation kann auf der Systemgesetzebene weiterwirken, wenn Zugehörigkeit, Anerkennung und Gerechtigkeit nicht wiederhergestellt werden.
- Hilfskonstruktionen wie inoffizielle Klassensprecher verschärfen Konflikte, wenn sie Ausschluss erzeugen.
- Ohne stabile Führungskraft wird eine Teammediation schnell zum Ventil der Emotionen bzw. wird scheitern. Deshalb zuerst den Unternehmer oder die Führungskraft stärken.
- Die Reihenfolge der Auflösung folgt der Konfliktgeschichte, nicht der formalen Hierarchie oder dem Dienstalter.
Die System Empowering Teammediation ist damit nicht einfach „ein moderiertes Gespräch“, sondern ein strukturiertes Verfahren, das konkrete Konfliktverläufe und Systemgesetzverletzungen in einer klaren Reihenfolge bearbeitet.
Nächster Schritt
Wenn Konflikte im Unternehmen eskalieren oder einfrieren und mehrere Beteiligte feststecken, klären wir in der Auftragsklärung Ziel, Beteiligte und den passenden Rahmen: Mediation und Konfliktlösung im Unternehmen
FAQ´s zur Teammediation
Woran erkenne ich, dass Teammediation und nicht nur ein weiteres Gespräch nötig ist?
Spätestens dann, wenn Konflikte im Team immer wiederkehren, sich Lager bilden, Mitarbeitende innerlich kündigen oder Mobbingvorwürfe im Raum stehen, reicht ein normales Gespräch nicht mehr aus. Wenn du das Gefühl hast, dass bereits viele Besprechungen stattfanden, aber die Stimmung sich kaum verändert, ist das ein deutlicher Hinweis, dass die Konfliktgeschichte und die Systemgesetzverletzungen strukturiert aufgearbeitet werden müssen. Genau hier setzt Teammediation an.
Welche Rolle habe ich als Unternehmer in der Teammediation?
Du gibst den Rahmen vor. In einem Vorgespräch klären wir mit dir, welche Bedeutung das betroffene Team für dein Unternehmen hat, welche Entscheidungen zur aktuellen Situation geführt haben und welche Ziele du mit der Mediation verbindest. Je nach Thema kann es sinnvoll sein, dass du bestimmte Phasen begleitest, etwa die Auftragsklärung oder die Vereinbarung der nächsten Schritte. Wichtig ist, dass du hinter dem Prozess und den Ergebnissen stehst und bereit bist, deinen eigenen Anteil im System zu sehen.
Was unterscheidet Teammediation von Teamcoaching?
Im Teamcoaching steht die Weiterentwicklung der Zusammenarbeit im Vordergrund. Es geht um Ziele, Rollen, Kommunikation und Verantwortung. Teammediation fokussiert stärker auf konkrete Konflikte und deren Geschichte. Hier werden Verletzungen benannt, Systemgesetzverletzungen aufgearbeitet und Vereinbarungen zur Wiederherstellung von Vertrauen getroffen. In vielen Fällen folgt auf eine Teammediation ein Teamcoaching, um die neu gewonnene Klarheit in Strukturen und Arbeitsweisen zu überführen.
Wie lange dauert eine Teammediation und wie groß darf ein Team sein?
Die Dauer hängt von der Konfliktgeschichte, der Teamgröße und der gewählten Vorgehensweise ab. In dem beschriebenen Praxisfall wurde mit mehreren Teilgruppen gearbeitet, um alle Beteiligten einzubeziehen und trotzdem in einem geschützten Rahmen zu bleiben. Erfahrungsgemäß ist eine Teamgröße von bis zu etwa zehn Personen für eine intensive Mediation gut handhabbar. Bei größeren Teams kann es sinnvoll sein, mit Teilgruppen zu arbeiten oder Führungsebenen zu trennen. Entscheidend ist, dass genug Zeit für eine sorgfältige Aufarbeitung der ersten Verletzungen eingeplant wird.
Wie sorge ich dafür, dass nach der Teammediation nicht alles wieder in alte Muster zurückfällt?
Damit Ergebnisse dauerhaft wirken, braucht es drei Ebenen: geklärte Systemgesetzverletzungen, klare Vereinbarungen im Team und einen stabilen Rahmen durch dich und deine Führungskräfte. In der Mediation werden nicht nur Lösungen formuliert, sondern auch Verantwortlichkeiten, Grenzen und nächste Schritte festgelegt. Nach der Mediation ist es hilfreich, in regelmäßigen Abständen kurz zu reflektieren, wie die Umsetzung läuft. Dazu kann sowohl ein Follow up mit dem Team als auch ein Blick im Unternehmer Coaching sinnvoll sein, um früh zu erkennen, wenn alte Muster wieder auftauchen.