Konfliktmanagement als Unternehmer: Wie Sie Teamkonflikte erkennen und auflösen

Herzlich willkommen zum Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz. An meiner Seite Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan Dieter, heute geht es um das Thema, wenn der Unternehmer die Quelle des Konfliktes ist in seinem Unternehmen. Wie bist du darauf gekommen? Auf dieses Thema?
Es kommt ja auch vor. Gute Antwort.
Weil wir Unternehmer sind ja letztlich für alles verantwortlich, also für das Gute, aber auch für Konflikte. Also mitverantwortlich sagen wir dann auch gerne und ähm, ja, und was sind so die Hauptquellen für Konflikte? Das liegt meistens daran, dass man Mitarbeiter nicht genügend mitnimmt, dass nicht genügend Kommunikation herrscht, dass man vielleicht die Hierarchieebene nicht einhält, sondern vielleicht als oberster Unternehmer an die Mitarbeiter direkt rangeht, so wie Berater, oder soll schneller gehen. Dann können sich schnell die Führungskräfte ausgeschlossen fühlen. Oder die einzelnen Abteilungen sind nicht genügend eingebunden, weil das ja alles zusammenhängt. Also Unternehmer. Sind so die Quelle für.
Da gibt es viel Potenzial, um Sachen an die Wand zu fahren. Höre ich da raus?
Ja, gerade was das Menschliche angeht. Also wenn sich Leute ausgeschlossen fühlen oder sich nicht gewertschätzt fühlen, dann. Und das andere ist, dass natürlich Unternehmer auch immer Entscheidungen fällen müssen. Und wenn diese Entscheidungen erklärt werden, aber bei anderen Menschen, Mitarbeitern, Führungskräften ungute Gefühle machen, dann geht es immer darum, die Hand zu heben. Wenn das nicht gemacht wird, dann bleibt trotzdem was hängen. Selbst wenn die Führungskräfte und Mitarbeiter sagen Ja, ist ja klar, verstehe ich die Entscheidung passt und trotz macht schlechte Gefühle. Und das andere ist, wenn Veränderungen durchgeführt werden und man führt den Systemcheck nicht durch.
Das ist der Systemcheck für die, die Sie nicht kennen.
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Systemcheck heißt letztendlich, dass man sich immer anguckt, welche negativen Auswirkungen hat eine Veränderung, wenn sie durchgeführt ist? Und was kann man tun, damit diese negativen Auswirkungen gar nicht eintreten? Und dass man aber auch genügend anerkennt, was das auch das Gute an der Gegenwart, also dass es die Veränderung noch gar nicht gibt, sondern so, wie es jetzt ist. Und was kann man tun, damit diese diese Vorteile der Gegenwart in der Veränderung, also im Ziel Zustand berücksichtigt werden? Und wenn diese vier Fragen gestellt werden, dann fühlen sich die Mitarbeiter typischerweise mitgenommen, anerkannt, zugehörig. So, dann hält man zumindest die Systemgesetze ein. Werden die vier Fragen nicht gestellt und das machen die meisten Unternehmer nicht, dann fühlen sich ganz viele Mitarbeiter Führungskräfte da nicht mitgenommen. Ausgeschlossen. Und schon hat man da wieder. Konflikte, schlechte Gefühle und ist letztendlich wieder Verursacher. Ja, genau.
Und das geht ja auch so weit, dass man zum Beispiel Konflikte im Team hat, wo man vielleicht ja gar nicht direkt mit betroffen ist. Aber sage ich mal, trotzdem man sich fragt wieso, wenn mir zum Beispiel ein Sales Team nehmen oder sowas. Wieso hauen die sich immer auf die Nuss? Wieso gibt es da innere Rangeleien? Wieso werden Aufträge durch die Führungskräfte vergeben und die dann umgedreht? Eventuell die Erfahrung auch schon mal gemacht? Und da ist es ja leicht, als Verantwortlicher die Verantwortung zu verschieben. Sei es auf die Führungskräfte, die diese Menschen führen oder auf die Mitarbeiter selber. Dass man sagt Du bist ja auch für dein Handeln selbst verantwortlich, klar. Aber der Unternehmer ist ja auch in der Pflicht und in der Verantwortung, dies zu unterbinden. Die, die Regeln sag ich mal aufzustellen, die linke und rechte Grenze zu definieren und das ja auch wiederum umzusetzen, dass es eingehalten wird. Und das ist an sich ganz hat man einen ganzen Haufen Verantwortung, den man da auf seinen Schultern trägt. Umso mehr Leute man dann in die Firma kriegt, desto komplexer wird das ja auch alles. Und es ist ja auch ein Unterschied, ob ich vorher vielleicht Einzelunternehmer war oder ein kleines Team hatte, von 3 bis 5 Menschen eventuell und dann vielleicht ein paar Jahre später 20301 100 Menschen habe, die ich ja für die ich ja verantwortlich bin. Und wenn ich dann eben, wie du schon geschrieben hast, diese Strukturen dann nicht aufgebaut habe, diese Kultur geschaffen habe, dann hat man ja in der Regel ein Problem, für das man ja dann auch wieder der Verursacher ist. Genau.
Weil die sagen immer diese Systemgesetze das sich alle zugehörig fühlen, dass sie alle gewertschätzt fühlen, dass es gerecht ist, dass früher oder später beachtet wird, dass die höhere Verantwortung höherer Einsatz anerkannt wird. Beachtet wird auch Kompetenz und Wissen. Also dafür ist auch immer die die Führungskraft und auch der Unternehmer verantwortlich, weil ja jeder Unternehmer auch dann Führungskraft ist, wenn er Mitarbeiter hat, aber nicht jede Führungskraft Unternehmer. Aber trotzdem sind beide verantwortlich dafür, dass diese Sachen eingehalten werden, die Grundbedürfnisse und werden die nicht eingehalten? Selbst im Team oder Führungskräfte ist der Unternehmer immer mitverantwortlich. Weil einerseits muss er Vorbild sein, andererseits muss er auch dieses Wissen reinbringen. Also ein typisches Beispiel Wenn da ein neuer Mitarbeiter kommt, der gleich am ersten Tag sagt, wie man alles besser machen kann, dann verletzt der die Dienstälteren, weil er sich gefühlt vordrängelt, also das Frühere nicht genügend anerkennt. Aber die Führungskraft oder der Unternehmer ist auch mitverantwortlich, weil die müssen dem, der dem neuen Mitarbeitern mit auf den Weg geben. Bei uns ist die Kultur oder Werte, dass eine neue Person sich erst mal hinten anstellt. Erst mal guckt, welches Wissen, Kompetenzen usw die früheren haben und dass die sich genügend anerkannt und gewertschätzt fühlen, dass sie eben schon viel länger da waren, dass sie, dass die neue Person sich gefühlt ins gemachte Nest setzen kann. Und wenn die früheren dienstälteren Mitarbeiter sich da anerkannt fühlen, dann dreht sich die diese Anerkennung um Wertschätzung. Und dann kann auch die neue Person die Anerkennung und Wertschätzung bekommen. Und wenn die Führungskraft oder der Unternehmer nicht darauf hinweist, darauf achtet, ist die Person, also Führungskraft, Unternehmer immer mitverantwortlich. Ein anderes Beispiel ist was immer wieder vorkommt. Haben wir auch schon mal im Podcast so gemacht. Ist Flurfunk.
Ja.

Wenn über andere gesprochen wird und man lässt es zu. Als Unternehmer oder als Führungskraft ist man automatisch indirekt Beteiligter. Und wenn man es dann auch noch selber macht, dann ist man sogar aktiv beteiligt. Aber letztlich geht es darum, im Sinne der Systemgesetze, dass man nur eine Kultur prägt, wo man sagt Wir reden nicht über andere. Und wenn zwei einen Konflikt haben, dann können sie zu zweit zu mir kommen, aber nicht einzeln, weil das höre ich mir gar nicht an, ich schnappe mir gleich die andere Person, damit gar nicht so Brillen verteilt werden und Ausschluss entsteht. Genau. Oder das andere Beispiel sind ja Strukturen. Die Verletzung Matrixstruktur, wo es typischerweise Ressourcenkonflikte gibt, machen letztendlich auch immer schlechte Gefühle, weil wenn ich Ressourcen brauche und die nicht bekomme, um meine Arbeit erfüllen zu können, dann ist es ja ein Gefühl wie Ausschluss, Macht schlechte Gefühle, macht wieder Konflikte. Ist der Unternehmer auch wieder dafür verantwortlich? Genau so und letztlich geht es ja darum wie geht man als Unternehmer damit um, wenn man selber sagen kann Konfliktursache ich, was mache ich dann?
Und da ist ja auch das Spannende, das habe ich auch in meiner Zeit oft beobachtet, mit Klienten, aber auch am eigenen Leib. Wenn man einen eine Führungskraft hat, jemanden an der Spitze, ein Unternehmer, der nicht stark genug ist, sage ich mal persönlich nicht stark genug. Das heißt, er scheut die Konfrontation. Er oder sie. Hat, sage ich mal, nicht die Fähigkeit, sowas zu machen, weil man muss ja auch dazu sagen, einen Streit zu schlichten oder zu klären. Da das ist erstmal Energie, also energieraubend in dem Sinne, man muss ja auch die Kraft haben, die Fähigkeiten haben, die innere Stärke und das Urvertrauen haben, dass man das machen kann, dass man die Leute anspricht. Gerade wenn man vielleicht mit Mitarbeitern zu tun hat, die gerade in ihren Emotionen sind, die selber Themen mitgebracht haben. Vielleicht etwas, was schon länger geht, was uns noch nicht bewusst wurde, dass da ein Konflikt ist. Und es ist im Endeffekt ja, sag ich mal, ein innerer Kraftakt, das aktiv anzusprechen und sich mit dem erstmal auseinanderzusetzen. Das heißt. Wenn man merkt euch, ich habe Angst davor. Vielleicht. Oder ich habe nicht die Stärke oder ich werde nervös. Ich kriege irgendwie schwitzige Hände oder eine innere Anspannung. Oder ich weiß nicht, was ich sagen soll.
Oder man wird durch das Auftreten der des Mitarbeiters oder von beiden, sag ich mal so ein bisschen, ähm, überwältigt, dass man nicht sprichwörtlich mal das Schwert ziehen kann, mal eine Grenze ziehen kann. Dann liegt es ja auch an einem selbst. Erstmal so, dass man da Themen hat, warum man so was nicht kann, Warum man. Ich hatte das letztens eine Klienten, da ging es darum jemanden zu entlassen und der Unternehmer konnte das nicht. Der hat jemand vorgeschoben das zu tun. Eine Führungskraft vorgeschoben, weil er selber sich da nicht mit auseinandersetzen wollte oder konnte. Nicht stark genug im Endeffekt, weil das ist ja auch ein unangenehmes Gespräch erstmal, wenn man jemanden gehen lassen muss, auch wenn es, sage ich mal im Guten auseinander geht, ist es ja trotzdem traurig, wenn jemand geht. Da wieder Veränderung reinkommt. Kann ja auch positive Entlassung sein, oder? Selbst wenn der Mitarbeiter sagt Du, ich, ich kündige, weil ich vielleicht woanders mein Glück finden möchte, sind das ja trotzdem Themen, wo man, sag ich mal, eine innere Kraft für benötigt. Und wenn man allerdings merkt, man springt, man macht es immer zu hart, kann das auch ein Thema dahinter sein. Das heißt, wenn ich nur mit dem Schwert durch den Gang gehe und die Leute, sage ich mal Angst vor mir haben, Angst vor Konfrontation, weil weil man vielleicht zu kühl ist, weil man noch diesen Ruf hat, dass man zu kühl ist oder dass man.
Einfach sehr hart ist im Umgang, kann das ähnliche Ursachen haben und das Ergebnis ist im Endeffekt, dass man da auch mit Konflikte erzeugt, weil die Mitarbeiter eben nicht mehr sich einem öffnen, nicht mehr im Vertrauen zu einem kommen können, weil man vielleicht auch, sage ich mal, so eine, so eine Kultur dann aufbaut, dass man vielleicht lieber erstmal geduckt durch den Gang geht, anstatt offen. Das habe ich auch schon erlebt, dass man sagt, dass man froh war, wenn man das Auto vom Chef morgens nicht auf dem Parkplatz gesehen hat. Da darf man Ach Gott, heute wird ein guter Tag, weil es entspannt wird, ne? Aber lange Rede, kurzer Sinn Es liegt ja auch an den Voraussetzungen und an den Themen des jeweiligen Unternehmers, wie er mit seinen Mitarbeitern umgeht und wie fähig er oder sie ist, überhaupt so eine Kultur aufzubauen. Weil selbst wenn man einen einzigen Mitarbeiter hat, kann man das schon, sage ich mal, können da unendlich viele Konflikte entstehen. Wenn man sich dem nicht bewusst ist, was man selber als Grundvoraussetzung überhaupt mitbringt? Ne.

Genau das, was du da ansprichst. Das ist ja auch der Titel unserer Podcastreihe, nämlich Unternehmerpower, dass wir natürlich Unternehmer und dann auch an zweiter Stelle Führungskräfte brauchen, die stark genug sind, die genügend Power haben, die sich da hinstellen können und sagen können okay, ich sehe, dass ich da einen Konflikt erzeugt habe, dass ich da Mitarbeiter verletzt habe und dazu stehe ich. Also ich übernehme Verantwortung dafür. Ich gehe zu den hin, ich gucke, ich sehe, dass die schlechten Gefühle, das Leid, was was durch mein Verhalten erzeugt wurde, übernehme dafür Verantwortung. Also dass rüberkommt, dass das nicht die Absicht war, dass sich der Mitarbeiter schlecht fühlt. Dass ich auch sagen kann, Du bist zu Recht sauer oder wütend auf mich. Mein Teil nehme ich. Und ganz entscheidend, dass der Unternehmer die Power hat, um sagen zu können, was hätte anders gemacht. Ja, was dann natürlich für die Zukunft gilt, dass er es dann nicht noch mal macht, das alte Verhalten, sondern das Neue. Und dann kann man natürlich dadurch verletzte Gefühle auflösen. Und darum geht es uns immer, wenn der Unternehmer genügend Power hat. Die Führungskraft und der Unternehmer erkennt selber, er hat da was gemacht, eine Entscheidung gefällt, weswegen sich jemand schlecht fühlt oder jemanden ausgeschlossen. Ohne böse Absicht. Und das fällt dem Unternehmer auf. Dann geht es darum, zu dem Mitarbeiter, zu der Führungskraft zu gehen, sich hinzustellen und sagen Wenn mein Verhalten ihm keine Ahnung, was das genau war bei dir ein schlechtes Gefühl gemacht hat, war es nicht meine Absicht. Das ist ja das, was wir im Straßenverkehr immer haben, wenn sich jemand vordrängelt und die Hand hebt. Deswegen ist das Verhalten nicht weg. Das ist passiert. Aber der steht dazu und sagt Okay, ich habe mich vorgedrängelt. Systemgesetzverletzungen, ohne dass man es vielleicht weiß, Aber es ist nicht meine Absicht, wenn du dich deswegen schlecht fühlst und wenn du sauer bist, her damit. Und wir spüren auch, ob das ehrlich gemeint ist. Was nämlich dann bedeutet okay, mache ich nicht noch mal! Genau. Und das so kann man als Verursacher eine Verletzung auflösen, wenn sie ganz am Anfang ist. Es darf nicht schon eine Rückverletzung gegeben haben.
Aber im Endeffekt im Normalfall befinden sich ja die Menschen, die dann sich bewusst werden, dass sie im Zentrum der Konflikte stehen. Das sind ja schon immer diverse Konflikte entstanden und deswegen ist es so wichtig ja auch, dass man als Gesamt verantwortlicher anfängt, sich mit diesen Themen auseinanderzusetzen, weil man das haben wir in der letzten Podcastfolge auch besprochen. An erster Stelle steht der Unternehmer. So, und wenn der oder sie nicht stark genug ist, dann ist das wie so ein ähm, ja, wie so eine Pyramide, die nach unten geht. Dann bringt man diese Energie ja auch in sein Unternehmen mit rein. So, das heißt, an erster Stelle steht dann erstmal der Unternehmer, dass der sich fit macht, dass er lernt, seine Konflikte zu lösen, dass er seine Themen auflöst, um dann ja, sage ich mal, die nächste Stufe zu gehen, um mit den anderen Menschen das dann aufzulösen. Und das ist auch möglich. Es gibt ja Firmen und Kunden von uns mit denen der oder die haben Firmen seit Jahren und irgendwann merken die und das ist leider ziemlich oft der Fall, dass die erst mit uns in Verbindung treten, wenn irgendwas explodiert ist, wenn es zu spät ist. In manchen Fällen oder subjektiv betrachtet zu spät, was den Konflikt angeht und sagen dann Oh, ich glaube, wir brauchen hier mal Hilfe. Nee, und merken dann ganz oft Boah, hätten wir das Wissen vorher gehabt, dann wäre es ja ganz oft nie zu solchen Situationen gekommen, weil, wie du gerade gesagt hast, wenn man die allererste Verletzung auflöst und es nicht zur Rückverletzung kommt, das können wir ja auch, sage ich mal rückblickend, auflösen. Das heißt, bestehende Konflikte gehen wir ja genauso an, wir gucken, wo ist der Ursprung, lösen die allererste Verletzung auf und gehen dann auf der Zeitlinie nach vorne gucken. Okay, was war die Rückverletzung? Wäre die überhaupt entstanden, wäre die erste Verletzung nicht eingetreten. Ganz oft sagen die Menschen Nö, So, und dann kann man sagen ja, war trotzdem nicht meine Absicht, dass es entstanden ist. Und ich hätte mich jetzt mit dem Wissen von heute so und so verhalten.

Genau, dass das eine und dass das andere, was ja oft verletzte Gefühle macht, ist, wenn eine Entscheidung gefällt wird. Und die würde sich auch nicht verändern. Also wo wir sagen, da, da gibt es kein neues Verhalten. Ja, also ich würde mich trotzdem wieder so entscheiden als Unternehmer oder Führungskraft. So, und dann ist aber das neue Verhalten, dass man sagt im Neuen hätte ich dir das mehr erklärt und ich hätte gleich darauf geachtet, wenn das bei dir schlechte Gefühle macht, dass ich sofort das adressiere und sage, das ist nicht meine Absicht. Keine Ahnung. Wenn. Wenn. Nehmen wir mal an, ein Geschäftspartner verlässt das Unternehmen und geht zu einem anderen Unternehmen. So. Und das und diese Entscheidung so fällt, dann kann es ja bei dem, der zurück bleibt, zum Beispiel ein trauriges Gefühl machen. So, selbst wenn er sagt ja, ich verstehe das, dass du da zum anderen Unternehmen gehst, weil deine Familie geht, da lebt er ja in der Stadt oder so, es macht ja Sinn, dass du dann nicht immer pendelst oder Wochenendbeziehungen oder so, also wenn da voll Verständnis ist so, dann entsteht ja trotzdem ein Gefühl von traurig oder vielleicht auch Wut. So, ich werde zurückgelassen usw und da ist es ganz wichtig, dass die Person, die geht, selbst wenn sie das gut erklärt und wenn das Gegenüber das auch alles versteht, weil das ja Denken ist trotzdem sofort adressiert und sagt Hey, dass du da traurig bist, ist nicht meine Absicht. Ich bin vielleicht selber auch traurig. So, und wenn du deswegen sauer bist, her damit. So aber dass es gibt jetzt nicht das neue Verhalten, dass man sagt, ich hätte dann die Entscheidung nicht so gefällt, sondern sie bleibt. Aber das neue Verhalten ist, ich hätte sofort die verletzten Gefühle adressiert und die sofort aufgelöst.
Und das geht ja auch, sage ich mal ins Interne. Wenn Entscheidungen getroffen werden, wo bei den Mitarbeitern ungute Gefühle entstehen, ist es ja auch der erste Schritt, sag ich mal, die bei dieser Entscheidung einfach mitzunehmen, abzuholen. Und gerade wenn es um externe Faktoren geht, die diese Entscheidung erzwingen in dem Sinne Das kann ja sein, wenn von extern eine Gesetzesänderung oder eine Veränderung von irgendwelchen. Standard Practices oder was auch immer entsteht, wo wir sagen, das ist, das ist für das Unternehmen unstimmig, aber wir müssen uns dem anpassen, weil wir sonst nicht mehr rechtskonform sind oder irgendeine negative Konsequenz dann ist. Dann liegt es ja auch darin, vom Unternehmer das anzuerkennen und auch zu sagen Ja, das macht ungute Gefühle, das sehe ich auch und da greift ja auch dann wieder das Systemgesetz Nummer acht Gesamtsystem vor Einzelperson. Vorausgesetzt, man hat natürlich keine großen oder keine Systemgesetzverletzungen, Man respektiert die Gesetze. 1 bis 7 wird jeder sagen, Ja, das ist zwar jetzt blöd, aber das wird jetzt gebraucht. Na und dann ist das auch in Ordnung. Und das kann ja dann auch wieder, sage ich mal, einen Effekt haben, dass es vereint, weil man gemeinsam da durch geht.
Und da ist wichtig, dass schon die Gefühle anerkannt werden, aber dann der Systemcheck trotzdem gemacht wird. Selbst wenn man sagt, wir können gar nicht anders, selbst dem Unternehmer geht es nicht damit richtig gut und die Führungskräfte und Mitarbeiter nicht. Dass man dann trotzdem gemeinsam drauf guckt und sagt okay, das ist jetzt von keine Ahnung, Politik oder wo auch immer her vorgegeben. Aber jetzt gucken wir gemeinsam, wie machen wir das Beste daraus?
Das Wie ist entscheidend genau?
Und wie können wir möglichst negative Auswirkungen verhindern? Und wie können wir möglichst das Gute, was jetzt vor der Veränderung ist, erhalten? So, und das, das ist dann zum Beispiel oft der Punkt, wenn wenn vorher Verletzungen da waren und ganz oft die Mütter sagen ja, da wurden wir nicht mitgenommen, dass dann das neue Verhalten ist, wir machen den Systemcheck. Ich hätte den damals dann schon gemacht, da wusste ich es vielleicht noch nicht, aber jetzt, ab jetzt für die Zukunft machen wir das. Und dann auch durch alle Hierarchien von oben nach unten durch.

Ja, und da jeder, der diesen Systemcheck mal mit seinen Mitarbeitern oder Führungskräften anwendet, anwendet, wird auch merken, dass dadurch auch wieder ein Gefühl der Zugehörigkeit entsteht, weil man gemeinsam an dieser Sache arbeitet, gemeinsam auf das System blickt, dass Sachen auch dann auftauchen, die einem vielleicht gar nicht so bewusst waren im Alltag. Was jemand vielleicht als besonders positiv betrachtet, ist dem einen vielleicht sage ich mal im Alltag untergegangen oder auch was die negativen Konsequenzen angeht. Das habe ich auch immer gemerkt, wenn Mitarbeiter, sage ich mal, auf unteren hierarchischen Ebenen, wenn dann auf einmal gesagt haben Ja, haben sie mal da und da dran gedacht, weil ich mich, sage ich mal, in meiner Führungstätigkeit gar nicht damit auseinandersetzen musste, da ich die Umsetzung, sag ich mal nur delegiert habe, war mir ja gar nicht bewusst, dass es auf dieser Ebene zu gewissen Konsequenzen kommt. Positiv als auch negativ. So, und dann fühlt sich dieser Mitarbeiter gewertschätzt, wenn ich dem Anerkennung gebe, diesem Input gegenüber und man gestaltet diese Veränderung gemeinsam so und das macht dann wieder gute Gefühle. Weil der Mensch, da sind wir alle gleich gestrickt, da werden wir fühlen uns gut, wenn wir Anerkennung spüren. Ganz genau. An dieser Stelle noch mal zusammenfassend Wenn Sie merken, dass Sie im Mittelpunkt der Konflikte stehen, sind Sie meistens selbst Verursacher oder Mitverursacher. Das heißt mal dreimal durchatmen, einen Schritt zurückgehen, innerlich und sich fragen Alles klar? Welche Rolle spiele ich hier eigentlich gerade und was kann ich persönlich tun? Lernen oder verändern, damit es nicht mehr zu gewissen Situationen kommt? Damit ich besser mit Sachen umgehen kann? Oder brauche ich selber noch mal Unterstützung, um mich selber stark zu machen, bevor ich mein. Meine Führungskräfte, meine Teams stark mache?
Genau. Und wenn es darum geht ich erkenne selber ich bin Verursacher. Immer dahin zurückzugehen, wo es noch gut war, wo man Gefühl vorm Konflikt ist, weil da ist dann meistens auch mehr Power. Um dann zu gucken reicht die Power aus, damit ich den Konflikt lösen kann. Und wenn es ausreichend ist, super, dann die Sachen durchgehen, die Sachen auflösen. Merkt man dann selber. Oh, ich habe doch zu viel Angst, oder? Ich kann kein neues Verhalten anbieten oder es gibt diesen Punkt nicht. Da war es mal gut. Dann sollte man sich erst mal um sich selbst kümmern und an seine eigene Power arbeiten.
Wenn Sie merken, dass auch das nicht geht, stehen wir natürlich sehr gern zur Verfügung. Unsere Kontaktdaten gibt es auf unserer Website www. Hanseatisches Institut. De. Das Kontaktformular ist auch verlinkt. In der Beschreibung dieser Folge. Auf unserer Website gibt es natürlich auch viele Blogartikel. Andere Podcasts folgen. Und wenn Sie möchten, können Sie uns eine positive Bewertung dalassen. Dann freuen wir uns immer sehr. Themen Inhalte Wenn es irgendwas gibt, was Sie schon immer von uns hören wollten, wie Sie etwas lösen können. Probleme, vor denen Sie stehen, wo es gerade keine Lösung gibt. Immer gerne her damit, dann machen wir da eine Folge draus. Und an dieser Stelle vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.
Und tschüss!