5 Tipps zum Konfliktmanagement für Führungskräfte

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Das ist Folge 52 mit dem Titel fünf Tipps zum Konfliktmanagement für Führungskräfte. So stärkst du Teamdynamik und Unternehmenserfolg. Wir haben drei wichtige Punkte zusammengefasst in dieser Folge. 0.1 Warum müssen Führungskräfte in der Lage sein, Konfliktsituationen zu meistern? 0.2 Wie können Führungskräfte Konflikte nicht mehr lösen, sondern präventiv verhindern? Dann die fünf Tipps, die angesprochen wurden. Und 0.3 auch der wichtigste Punkt, warum auch du als Unternehmer diese Fähigkeiten beherrschen solltest. Mein Name ist Jan Schulz. Mit an meiner Seite Frau Annika Dulige. Hi, Annika. Hi. Was machen wir? Ja, wir sind sogenannte System Empowering Coaches und helfen Unternehmern dabei, eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu lösen und ein gesundes Leben zu gestalten. So haben wir das Intro auch hinter uns. Ja Konfliktmanagement für Führungskräfte. Das ist ja auch irgendwie so, so ein Begriff, den habe ich zumindest schon 1000 Mal gehört. Und auch früher, ich bin studierter Psychologe, war das natürlich auch ein Thema im Studium. Und es gibt ja auch viele Ratgeber online Und wir kommen in unserer Arbeit eigentlich immer wieder an den Punkt, dass wir auch gefragt werden Okay, was kann ich meinen Führungskräften mit an die Hand geben, damit die einfach in in Konfliktsituationen besser handeln können, standfester sind oder diese Situation gar nicht erst passieren. Und dann kriegt man von uns in der Regel eine Standardantwort. Und zwar es kommt drauf an, es kommt dann natürlich auf viele Faktoren an, so wie es generell die die Wertschätzung im Unternehmen, Wie ist die Unternehmenskultur aufgebaut, Welche Werte lebt ihr in euren Unternehmen, Was bringen die Menschen schon mal mit? Also die Führungskräfte an sich.

Manche Menschen. Denen fällt es ja einfacher, in Konfliktsituationen zu handeln oder die zu managen. Deeskalierend zu wirken oder eine Lösung zu finden und vielleicht auch mit mehreren Menschen umzugehen. Andere, die sind vielleicht ein bisschen nervöser, haben nicht diese Fähigkeit oder sind eingenommen von ihren eigenen Emotionen. Also da sind. Da gibt es keine 0815 Antwort. Aber wichtig ist es natürlich. Und zwar in der Hinsicht, dass die Führungskraft oder die Führungskräfte natürlich auch, sage ich mal so, die die Erweiterung für den Unternehmer im Unternehmen sind. Das heißt, wenn ich als Unternehmer gewisse Werte vorlebe und eine gewisse Unternehmenskultur aufbauen möchte, brauche ich natürlich auch Führungskräfte, die dazu passen. Und eine Sache sollte natürlich sein, dass man eine offene Konfliktkultur hat und dass man eine gewisse Verhaltensweisen an den Tag legt, die es auch ermöglichen, mit Konflikten umzugehen oder es gar nicht erst dazu kommt. Oder dass Leute keine Angst haben müssen, mal den Mund aufzumachen, bevor es irgendwann eskaliert und man explodiert. Nee, also da kommen viele Sachen zusammen. Aber in der Regel kann man sagen, es ist wichtig, damit man eben weniger Zeit mit Konflikten verbringt und mehr Zeit dafür hat, das Ziel zu erreichen, die Vision in die Welt zu bringen und das zu erreichen, was man als Unternehmer, was man als Unternehmen machen möchte. Ja, das ist ziemlich stimmig.

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Schon auf den Punkt gebracht. Jan Also das ist eben auch das große Bedürfnis, was wir eben, wie du schon sagtest, auch bei Unternehmer natürlich wahrnehmen. Es ist ja immer so diese Problematik, man möchte eigentlich mehr strategisch arbeiten, das Unternehmen steuern und nicht mehr so sehr in den in den einzelnen Baustellen drinnen hängen. Und da ist natürlich deshalb der Bedarf an Führungskräften, die ja einfach mit Gesprächstools, aber auch mit so einer inneren starken Haltung so kommunizieren können, dass Konflikte eben gar nicht erst eskalieren oder eben auch mal wirklich eine Methodik beherrschen, um auch mal den einen oder anderen Konflikt eben auch zu lösen. Das ist eine große Entlastung für euch als Unternehmer, wenn ihr solche Leute habt. Und insofern eben auch sehr, sehr wertvoll, diese Kompetenzen dann eben auch zu unterstützen und auch darein zu investieren, dass Führungskräfte eben dann auch entsprechende Weiterbildung eben auch bekommen, weil diese diese Tools oder auch das im Prozess wirklich einen Konflikt lösen. Das fällt ja nicht vom Himmel, Da muss man ja reinwachsen, da muss die Persönlichkeit einfach hinterher kommen, weil das auch mit einer Verantwortung verbunden ist. Umgang mit Emotionen, aber eben auch Handwerkszeug. Und das lohnt sich sehr, da zu investieren in der Richtung. Wir haben an dieser Stelle auch mal unsere fünf Tipps zusammen zusammengefasst. Da muss ich aber im Vorfeld schon sagen, wenn man diese Tipps anwenden möchte, gehen wir da schon von aus, dass die Situation im Unternehmen neutral gut genug ist, also dass keine größeren Konflikte da sind, die man erstmal lösen sollte, dass auch die jeweiligen Führungskräfte schon in ihrer Stärke sind und das überhaupt anwenden können.

Und wenn das nicht der Fall ist, gehen wir nach diesen fünf Tipps darauf ein, was gebraucht wird dafür. Also quasi einen Schritt davor. Aber wenn du merkst, okay, du hast schon sehr kompetente Führungskräfte, die vielleicht die ein oder andere Weiterbildung auch schon hinter sich haben, die brauchen halt nur ab und zu an gewissen Stellen noch mal so ein bisschen, ein bisschen mehr Handwerkszeug, ein paar mehr Methoden. Dann sind diese Tipps an dieser Stelle ausreichend. Aber wie gesagt, auf das, was gebraucht wird, das Fundament gehen wir dann im Anschluss ein. Genau. Tipp eins ist Proaktiv handeln, Konflikte verhindern, bevor sie entstehen. Einfach gesagt schwierig in der Umsetzung. Ganz oft. Leider. Also natürlich verändert proaktives Konfliktmanagement Eskalation und und Konflikte an sich. Aber schwierig ist natürlich, frühzeitig die Anzeichen zu erkennen. Und die erkenne ich in der Regel nur, wenn ich sensibilisiert bin. In der Hinsicht, dass ich die Signale auch erkenne. Und vielleicht bin ich selber involviert, bin auch im Bewusstsein über meine Rolle in dieser Konfliktsituation, habe. So was kann man denn machen, um proaktiv zu handeln? Das sind regelmäßige Teamgespräche mit den Mitarbeitenden sprechen, um Spannungen früh genug zu erkennen, aber auch natürlich den Draht zur übergeordneten Führung zu halten. Je nachdem, wie die Führungsstrukturen bei dir im Unternehmen sind, entweder zu dir direkt oder halt zu der Führungsebene darüber oder darunter.

Und dann eben die gelernten Maßnahmen anwenden, um eben diese Konflikte gar nicht erst eskalieren zu lassen. Und da ist natürlich auch wichtig, dass sie diese Zeit dafür auch bekommen und auch innerlich das Gefühl der Erlaubnis von dir als Unternehmer bekommen, weil die können das ganze Wissen haben. Aber wenn sie merken okay, ich muss mich jetzt entscheiden zwischen meinen und meinen Führungskräften, Aufgaben und den Zielen, die ich umsetzen möchte oder diese Konflikt, das Konfliktmanagement, ja dann, dann wird es schon wieder schwierig. Genau das ist ja auch eines der Probleme, wenn wir Mediation haben im Team zum Beispiel, wo Führungskräfte beteiligt sind. Dass dieser Anteil, wie du schon sagtest, dieses Zeitinvestment, um frühzeitig Unstimmigkeiten anzusprechen, das wird fast überall eben gescheut, weil diese Zeitressourcen gefühlt nicht da sind oder diese innere Erlaubnis nicht da ist. Aber es wirkt sich natürlich nach hinten raus viel massiver aus, weil du ja dann mittel und langfristig viel mehr zu klären hast, als als es der Fall gewesen wäre, wenn man ganz am Anfang schon gegengesteuert hätte. Das ist schon, Ja. Sitzen die Führungskräfte fast alle in einem Boot, muss man sagen. Da ist wirklich viel Unterstützungspotenzial. Noch richtig so! Tipp zwei Effizient Kommunikation einsetzen. Also wir können natürlich alle lernen, irgendwie effizient zu kommunizieren. Aber die Frage ist ja auch, ob man das dann auch umsetzen und einsetzen kann. Da geht es zum Beispiel um das Stichwort aktives Zuhören, um auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen, Klar und transparent kommunizieren.

Um Missverständnisse zu vermeiden, hat man vielleicht Kommunikationsstrukturen und Vorgaben, die man implementieren kann im Unternehmen. Das hilft natürlich auch, gerade bei wiederkehrenden Prozessen. Und damit meine ich auch, dass man vielleicht sage ich mal, so, ein Konfliktprozess aufsetzt, dass die Mitarbeiter auch wissen okay, wenn irgendwas ist, kann ich so und so und so handeln, damit ich gehört werde und das auch früh genug dann erkannt wird, ohne Angst vor Konsequenzen zu haben. Genau. Gehen wir weiter. Tipp drei Konflikte professionell angehen. Das ist auch wieder so leicht gesagt, aber schwierig in der Umsetzung. Wenn man sich, sage ich mal, selber auf den Schlips getreten fühlt, wenn man eventuell selber einen Anteil hat an diesem Konflikt. Da haben dann auch viele die Problematik, das zu trennen und in diese Rolle reinzugehen. Okay, ich bin vielleicht Verursacher oder Verletzter und dann in ihrer Rolle heraus dann auch professionell zu agieren und eben nicht in das Leid oder in die Wut rein zu rutschen. Oder eben auch die Fähigkeit zu haben, die Hand zu heben und zu sagen Hey, ich bin gerade so in meinen eigenen Emotionen oder so involviert hier, das muss ich abgeben, vielleicht an einen anderen Mediator oder extern was auch immer. Und man sollte natürlich anstreben, diese Konflikte natürlich gut vorbereitet anzugehen und zu versuchen, dass alle, wenn diese dieses Konfliktmanagement beendet wird, auch mit einem stimmigen Gefühl aus der Situation rausgehen können. Genau. Tipp vier Konfliktprävention durch Teambuilding Ein starkes Team hilft natürlich, Konflikte zu vermeiden.

Da müssen wir aber natürlich erstmal hinkommen, dass man ein starkes Team hat. Und ganz oft ist das Problem, dass eben nicht gelöste Konflikte aus der Vergangenheit überhaupt nicht die Möglichkeit oder aufgrund dessen die Möglichkeit nicht besteht, dass das Team überhaupt stark werden kann, zusammenwachsen kann, weil eben diese, diese diese Energie da noch mit rein fließt. Das heißt TeambuildingMaßnahmen sind super, wenn man da gewisse Voraussetzungen natürlich hat, wie Vertrauen. Und so ein Zugehörigkeitsgefühl sollte vorhanden sein. Und wenn das nicht da ist, muss man halt noch einen Schritt zurückgehen und das dann herstellen, wo wir gleich drauf eingehen werden. Genau. Und der letzte Tipp aus Konflikten lernen. Das habe ich auch in meinem alten Job bei der Bundeswehr am eigenen Leibe erfahren, dass wenn man mal Konflikte gelöst hat, dass man sich auch dann nicht die Zeit genommen habe, um auch mal zu schauen, okay, wie ist es überhaupt dazu gekommen? Also quasi so eine kleine Analyse zu der Konfliktentwicklung, dass man auch schauen kann, okay, wenn es zum Beispiel in einem großen Projekt war, dass da aufgrund von Stress und nicht erreichte Ziele oder Abhängigkeit von externen Dienstleistern, die ihr Soll nicht erbracht haben, halt dadurch intern Konflikte entstanden sind, dass man dann auch so Learnings bezieht, die dann aber auch wiederum nachhaltig dann angewendet oder vermieden werden in der Zukunft, so dass es sich beim nächsten Großprojekt nicht einfach wiederholt. Weil auch das kann ein Anzeichen dafür sein, dass eben das Fundament rissig ist.

Wenn man so Dynamiken erkennt, also immer wiederkehrende Ursachen oder Symptome. Signale, die immer wieder kommen, immer wiederkehrende Konflikte in dem Sinne und dass man auch, sage ich mal, sich dann die Zeit nimmt zu schauen, okay, was hat dazu geführt, wie haben wir das geschafft und was können wir tun, damit es in der Zukunft nicht mehr zu diesem Konflikt kommen muss? Weil diese Konflikte bieten natürlich auch eine Chance zur Weiterentwicklung. So, da haben wir die Tipps einmal besprochen und jetzt kommt der der wichtigste Teil für dich als Unternehmer, warum auch du diese Fähigkeiten beherrschen solltest. Was ist deine Erfahrung damit? Das sage ich mal, wenn wir Führungskräfte hier bei uns in der Ausbildung haben oder im Coaching und der Unternehmer eben nicht bereit ist, sich selber weiterzuentwickeln oder auch gar ins Coaching zu gehen. Ja, also das ist. Dazu holen wir euch noch mal so ein bisschen dazu ab, was so unsere Herangehensweise ist. Weil so wie du es eben völlig richtig gesagt hast, diese Tipps, die du gerade vorgestellt hast, die funktionieren im Grunde ja nur, wenn die Basis schon gegeben ist. Also mit Basis meinen wir eben die sogenannte Systemgesetzebene. Das ist eine Ebene, die wir seit 25 Jahren immer auch stetig weiterentwickeln, weil wir gesehen haben, es gibt einfach Grundbedürfnisse, die erfüllt sein müssen in einer Arbeitsbeziehung, aber auch in einer privaten Beziehung. Das ist das Gefühl von Zugehörigkeit, das Gefühl von Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, Ausgleich, Geben und Nehmen muss stimmen. Es muss gerecht zugehen.

Gefühlt früher, vor später wird geachtet. Also zum Beispiel in Veränderungsprozessen. Und da kommen wir jetzt wieder sehr stark zur Unternehmerverantwortlichkeit. Wenn ich Changeprozesse habe, und das habe ich ja, Sobald das Unternehmen wächst, ja auch schon mehr Mitarbeiter kommen dazu. Dann muss ich früher vor später beachten bzw muss dafür sorgen, dass die, die länger im Unternehmen sind, weil die haben das Überleben sichergestellt bis zum jetzigen Zeitpunkt. Die haben Kompetenzen, Fähigkeiten aufgebaut, haben Einsatz gezeigt und das alles muss erstmal gewürdigt werden. Da muss Anerkennung hinfließen und der Unternehmer muss eben auch das Wissen haben, den Blick dafür haben. Dieses Gute am Alten auch mitzunehmen und da eben nichts auszuschließen, sondern eben ja, dass das Alte wissen die früheren Mitarbeiter, die länger da sind, mitzunehmen. Und das ist nur so eine, eine Schlüsselverantwortung, die der Unternehmer hat. Und dafür braucht er Wissen. Also zum Beispiel das Wissen um die Systemgesetze, aber natürlich auch ein gewisses Maß an persönlicher innerer Stärkung. Und das ist, glaube ich, das Wichtigste, was du gerade gesagt hast, diese Unternehmerpersönlichkeit, die Entwicklung als Unternehmer, das sich innerlich, ja, wir nennen das auch so mit Herz und Schwert, also dass ich empathisch sein kann, dass ich die Gefühle meiner Mitarbeiter sehen kann, dass ich aber auch so mit der Schwertseite, aber auch Prozesse, Methoden aufsetzen kann, auch Ansagen machen kann im Sinne von das wird jetzt geklärt. Ich möchte das geklärt haben. Ich möchte hier ein stabiles Fundament und sich selber auch in der Verantwortung sieht als oberster Kopf vom Unternehmen, der ja alles vorlebt und Vorbild ist.

Und dazu gehört eben diese innere Haltung, dass die Führungskräfte eben auch wissen ja, Konflikte sollen hier auch gelöst werden. Ich darf mich auch darum kümmern. Ich habe die Zeit Ressource. Wenn der Unternehmer als Mitverursacher und das ist immer so unser Wording. Ja, es gibt Menschen, die sind, haben Verletzungen erlebt, die haben schlechte Gefühle erlebt Und dann gibt es die Verursacher. Aber nicht im Sinne von Schuld, sondern einfach Personen, die gehandelt haben in bester Absicht. Kennen wir alle. Wir machen etwas, handeln in bester Absicht. Trotzdem kann es im System zu negativen Auswirkungen kommen und deshalb wird gebraucht, dass jeder im System auch Mitverantwortung für den eigenen Anteil übernimmt. Und das brauchen wir eben dann vom vom Unternehmer in der Konfliktlösung. Besonders, weil er eben die höchste Verantwortung hat. Und deshalb ist es ja auch so diese Stärkung des Unternehmers, so wichtig, weil das schon auch ein Brett ist, also was da alles dranhängt. Und deshalb ist eben unser Ansatz eben auch immer, dass der, dass ihr als Unternehmer eben so einen Grundstock an Fähigkeiten braucht, damit ihr auch erkennen könnt wo brennt es gerade, wo ist gerade Handlungsbedarf? Wie muss ich jetzt priorisieren? Dafür brauche ich ja erst mal bestimmtes Wissen und auch eine Idee für ein für einen Prozess, der jetzt gebraucht wird. Ob den. Ob ich den dann selber mache oder die Führungskräfte das ist. In den meisten Fällen funktioniert es nicht so richtig.

In den meisten Fällen brauche ich hier und da vielleicht auch eine Unterstützung von außen, weil ja alle mit mit drin hängen, auch im System. Aber wenn ihr als Unternehmer da gar keinen Blick drauf habt. Also was bedeuten Systemgesetze? Wie stelle ich die sicher? Worauf muss ich achten? Auch so Unstimmigkeiten früh erkennen. Auch Unstimmigkeiten zwischen mir und meinen Führungskräften, weil da fängt es ja an, es muss ja zwischen dem Inhaber und den und den Führungsebenen auch erst mal gut sein, weil die Mitarbeiter sagen dann auch ja, was sollen wir hier unsere Konflikte lösen, wenn, wenn, wenn die oberen Ebenen sich da ja einfach nicht drum kümmern, weil da ist es auch nicht in Ordnung. Also es wird immer die Verantwortung gebraucht durch alle Ebenen und insofern ist es eben als Unternehmer wichtig, sich drum zu kümmern. Und eben das ist dann so die methodische Seite, dass wir eben oft feststellen, dass diese Tipps, die die Jan gerade aufgeworfen hat, dass die eben häufig eben dann doch nicht reichen, weil auf Systemgesetzebene einfach in der Regel ja die Musik spielt. Ja die Funktionalität. Funktionieren halt nur so lange, bis es halt nicht funktioniert, bis halt wieder was aufkommt, was das Ganze zurückwirft. Und wenn es nur die Frustration ist, dass man was anwenden möchte als Führungskraft und man sieht, dass der der Unternehmer das gar nicht sieht oder wertschätzt oder selber konträr zu dem handelt, was er einfordert oder sie. Und wenn man das halt immer wiederholt, dann ist man halt komplett gefrustet, bis man sich dann irgendwann sagt ja okay, da brauche ich jetzt auch nicht mehr Energie reinstecken.

Das Ergebnis kenne ich. Und dann entsteht im Worst Case natürlich auch so eine innere Resignation und das wird ja dann auch wieder im unterstellten Bereich, dann ankommen bei den Mitarbeitenden, wo die sagen, was du ja auch gerade gesagt hast okay, da oben ist irgendwie, wenn man sich das als Familiensystem vorstellt bei Mama und Papa ist gerade dicke Luft, macht ja was mit einem. Ja, genau. Und deshalb ist eben für uns immer der ja der größte Hebel, dieses Wissen erstmal über diese Systemgesetzebene reinzubringen, weil in der Regel, wenn wir jetzt wieder uns das methodisch anschauen in Richtung Tipps was mache ich konkret, sind viele Konfliktlösungstools eher so auf Beziehungsebene angesiedelt, also dass man irgendwie schon irgendwo über Emotionen vielleicht spricht, über Interessen, über Werte, über Bedürfnisse. Aber wenn es wirklich um um diese Basis geht, um diese Grundbedürfnisse von von zum Beispiel wenn keine Zugehörigkeit da ist, wenn ich schon Angst habe, ja, wie lange bin ich hier noch überhaupt gewollt oder bin ich eigentlich schon raus, aber keiner spricht es aus? Dann sind Ängste da, dann ist fehlendes Vertrauen da. Da brauche ich dann nicht auf Beziehungsebene über Interessen und Wünsche reden. Da kommen wir nicht weiter. Das ist so Wir haben in der Mittagspause über das Orangenbeispiel gesprochen, aus der klassischen Mediation. Also zwei Geschwister streiten sich über eine Orange.

Und jetzt kann man natürlich fragen Ja, was ist denn euer Interesse daran? Und dann sagt im Schulbeispiel der eine Ja, ich möchte Kuchen backen, ich brauche die Schale. Und die Schwester sagt Ich brauche den Saft. Wunderbar. Dann hat man durch diese Frage das Problem gelöst. Aber in der Regel steckt ja mehr dahinter. Wenn die sich darüber nicht selber einigen können, dann ist das meistens ein Zeichen, dass auf einer tieferen Ebene ja im Grunde der Konflikt stattfindet, nämlich so was wie na ja, ich. Nee, nee, ich möchte aber die ganze Orange haben, weil du kriegst irgendwie immer alles und du durftest immer schon länger wegbleiben. Und ich bin aber hier eigentlich älter. Das ist so bei Geschwistern häufig die die älteren, die müssen sich noch alles erkämpfen und die Jüngeren, die, die ja, laufen dann hier und da schon mal durch offene Türen und so und da geht es um viel, viel mehr. Früher vor, später. Ähm, also wie gesagt, das kennen wir alle, dass es einfach Fälle gibt. Da ist das Fundament so stark berührt und da sind auch schon über längere Zeit starke Emotionen entstanden, gefärbte Brillen entstanden und da kommt man dann eben oft mit so klassischen Konfliktlösungstools nicht weiter. Und wenn ihr das selber schon erlebt hat, dann habt, dann ist das eben ein Zeichen dafür, dass auf dieser tieferen Ebene schon Risse da sind. Das ist auch erstmal normal. Das ist für uns ja so täglich Brot, weil das einfach passiert, dass Menschen handeln und trotzdem auf dieser Ebene vielleicht mal ein schlechtes Gefühl entsteht.

Man muss nur wissen, wie man es löst. Und das lernt man dann eben zum Beispiel bei uns ist das Stichwort ja System empowering und wir gehen dann ja zurück an dem Punkt, an dem es noch gut war. Also gar nicht so dies in der Gegenwart über das Problem reden, über das Thema reden. Das ist oft nur ein Signal dafür, dass schon in der Historie viel eher etwas passiert ist, was nicht aufgelöst wurde. Also wir gehen zurück, wo was gut und von dort aus kann man dann eben mit einem sehr klar strukturierten Prozess diese sogenannten Systemgesetzverletzungen auflösen. Und auf dieser Ebene arbeiten zu können, ist eben aus unserer Erfahrung unerlässlich, um wirklich nachhaltig einen Konflikt zu lösen und nachhaltig als Unternehmer sein System zu stärken. Richtig. Und so ist auch das Vorgehen, wenn wir mit Unternehmern arbeiten, dass wir an der Spitze anfangen, dann erstmal ein Fundament bauen. Dann haben uns die Führungskräfte dazu oder wenn es halt ein kleines Unternehmen ist, die mitarbeiter Und dann geht es darum, diese Fähigkeit natürlich auch in das Unternehmen zu integrieren, entweder durch Seminare oder unsere Ausbildung. Man muss aber auch wissen Selbst wenn man einen unternehmensinternen Coach hat, ist man nicht davon befreit, sich hier und da vielleicht einen Externen rein zu holen, weil dieser Coach natürlich auch involviert sein kann in gewissen Konflikten oder aufgrund der Stellung im Unternehmen Vielleicht nicht die, die Tragweite oder Reichweite hat, die es braucht.

Wenn zum Beispiel der der Coach mit einem einer Person, die über ihm dienstlich steht oder in dem Konstrukt Konflikte lösen soll, dann kann man auch ganz schnell an die Grenzen kommen. Deswegen ist das halt auch so, dass wir ab und an natürlich auch in den Unternehmen wieder sind, die wir bereits ausgebildet haben und da sage ich mal hier und da kleinere Feuerchen löschen. Aber es nimmt bei weitem nicht das Ausmaß an, wie als würde man sich gar nicht kümmern. Als Unternehmer, dass man diese Sachen mit in die Unternehmenskultur natürlich aufnimmt und integriert, weil die Menschen mit der Zeit viel sensibler werden und viele Sachen schon von alleine klären. Das ist auch unser größtes Ziel, dass wir einfach nicht mehr gebraucht werden, weil das Wissen da vorhanden ist und wir dann einfach weitergehen können zu einem neuen Kunden, um das Wissen auch da wieder reinzubringen ins Unternehmen. Genau. Und wenn ihr da Interesse habt, in der Richtung weiterzuschauen, haben wir ja viele Möglichkeiten. Ganz genau. Ich habe einmal das Kontaktformular verlinkt in unserer Beschreibung. Wenn du merkst, okay, da sind gerade ein paar Themen angesprochen worden, die du auch kennst oder auch Probleme mit hast, dann kannst du ein kostenfreies, erst einen kostenfreien Termin bei uns buchen. Da schauen wir uns das Ganze mal an, checken, ob wir gemeinsam zueinander passen, um zu arbeiten und dann können wir losgehen in Richtung Konfliktlösung. Genau. Ja, ja. In diesem Sinne vielen lieben Dank fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge. Einen schönen Tag. Ciao. Tschüss.