Wer sein Unternehmen übergibt, regelt meist zuerst Verträge, Steuern und Strukturen. Diese Folge von Unternehmer Power behandelt, was dabei oft übersehen wird: offene Konflikte, die Familie, die Wahl des Nachfolgers und dein Leben danach. Sie richtet sich an Unternehmer und Unternehmerpaare, die eine Übergabe vor sich haben oder mittendrin stecken.
Im Gespräch: Jan Schulz und Dr. Dieter Bischop.
Was passiert, wenn die Vorbereitung fehlt
Die sachlichen Fragen einer Übergabe kannst du an vielen Stellen nachlesen. Schwieriger sind die Themen, bei denen Klienten später sagen: Daran habe ich gar nicht gedacht.
Bleiben sie liegen, zeigen sich die Folgen oft erst, wenn alles in trockenen Tüchern ist. Vielleicht fällt dir das Loslassen schwer, du akzeptierst deinen Nachfolger nicht oder fühlst dich von ihm nicht respektiert. Verlustängste tauchen auf, weil das Unternehmen dir mehr Sicherheit gegeben hat, als dir bewusst war.
Im Unternehmen bleiben Konflikte zurück, die lange unter den Tisch gekehrt wurden, oder es fehlt eine tragfähige Vision. Bei Mitarbeitern, Führungskräften oder einem Geschäftspartner entstehen Angst, Trauer, Wut und Ärger. Dann übernimmt dein Nachfolger einen Platz, an dem alte Konflikte weiterwirken.
Bestandsaufnahme: Ziele und Systemgesetze
Das Hanseatische Institut begleitet Übergaben in vier Schritten. Der erste ist die Bestandsaufnahme: Welches Ziel verfolgst du für das Unternehmen und welches für dich selbst? Was muss geklärt sein, bevor über die Nachfolge überhaupt nachgedacht werden kann?
In der Begleitung mit System Empowering geht der Blick schon hier auf die Systemgesetze. Dr. Dieter Bischop hat zehn solcher Gesetzmäßigkeiten zusammengestellt, die in jedem menschlichen System wirken. Werden sie verletzt, entstehen ungute Gefühle und Konflikte, und die Nachfolge kann nicht stimmig gelingen. Bei Übergaben spielen drei fast immer eine Rolle: das Recht auf Zugehörigkeit, Anerkennung und Respekt sowie das Gleichgewicht von Geben und Nehmen.
Das Fundament: die Familie
An der Spitze eines Familienunternehmens steht typischerweise eine Familie, und oft soll ein Sohn, eine Tochter oder beide übernehmen. Die Familie ist damit noch mehr Fundament als das Unternehmen, deshalb schaut Dr. Dieter Bischop früh auf sie. Eine feste Reihenfolge gibt es dabei nicht. Familie und Unternehmen können parallel laufen, und begonnen wird mit dem, der sich meldet, ob Junior, Senior oder die Frau des Seniors.
Typische Fragen sind: Will das Kind die Nachfolge selbst, oder ist sie eine Bürde, weil schon früh feststand, dass es übernimmt? Sind die Eltern noch ein Paar, oder reden sie nicht mehr miteinander? War den Eltern das Unternehmen wichtiger als die Kinder, oder einem Elternteil wichtiger als dem anderen?
Solche Systemgesetzverletzungen müssen aufgelöst werden. Wie soll ein Kind ein Unternehmen weiterführen, unter dem es gelitten hat? Typischerweise läuft das übernommene Unternehmen dann nicht gut, und die Nachfolger stecken ihre Energie in eine Tochterfirma oder ein Geschäft daneben.
Die Partner der Kinder gehören dazu. Sie müssen hinter der Lösung stehen und spüren, dass die Familie wichtiger ist als das Unternehmen. Geht das Unternehmen schon über mehrere Generationen, kann der Blick bis zu den Vorfahren reichen. Im Unternehmen gilt dasselbe: Verletzungen zwischen dir und deinen Führungskräften übergibst du sonst an deine Kinder. Das gilt auch ohne Familiennachfolge, etwa mit Geschäftspartnern oder Bestandskunden.
Drei Kreise: Familie, Unternehmen, Eigentum
Legt man das Drei-Kreise-Modell auf ein Familienunternehmen, überlagern sich drei Systeme: Familie, Unternehmen und Eigentum. Bei der Gründung liegen die Kreise oft übereinander, ein Paar gründet, besitzt und führt. Mit dem Wachstum gehen sie auseinander. Kinder werden durch eine Schenkung Inhaber, ohne im Unternehmen zu arbeiten, und Mitarbeiter gehören weder zur Familie noch zu den Eigentümern.
Heikel wird es, wenn sich die Ordnung dreht. Werden die Kinder Inhaber und Geschäftsführer und arbeiten die Eltern noch mit, stehen die Kinder im Unternehmen über den Eltern. In der Familie bleiben die Eltern über den Kindern. Mal den Vaterhut und mal den Mitarbeiterhut aufzusetzen, löst das nicht.
Dr. Dieter Bischop: Eltern bleiben immer Eltern. Diese Rolle kann man nicht wegdiskutieren.
Klärung der Nachfolge: Vision und Eignung
Dann geht es um die Nachfolge selbst, ob jemand aus der Familie, aus dem Unternehmen oder von außen übernimmt. Trägt die Person die Unternehmensvision mit? Hat sie eine eigene, die dazu passt? Welche Strategie baut ihr auf? Umgesetzt wird in Phasen, damit Führungskräfte, Mitarbeiter und gegebenenfalls die Familie mitkommen. Dazu gehört die Prüfung, ob der Nachfolger geeignet ist. Wer lange dafür ausersehen war, ist es nicht automatisch, und manchmal merkt er das selbst. Frag deshalb gründlich nach den Beweggründen.
In einer begleiteten Familie mit drei Geschwistern war immer klar, wer übernimmt. Die anderen beiden hatten ganz andere Interessen. Trotzdem kam es zu heftigen Konflikten, weil niemand die beiden je gefragt hatte, ob sie es machen möchten. Übernehmen wollten sie nicht. Verletzt hat sie der Ausschluss aus einer Entscheidung, die das Leben der ganzen Familie geprägt hat. Es geht um Zugehörigkeit: eingeweiht zu sein und die eigene Entscheidung bewusst zu treffen.
Mehrere Kinder: in eine Hand oder aufteilen?
Viele Unternehmer möchten das Unternehmen in einer Hand halten, wie in der Landwirtschaft. Einer übernimmt alles, die übrigen Kinder bekommen, was sich wirtschaftlich herauslösen lässt. Oft möchte aber ein Elternteil, dass alle Kinder Anteile bekommen, vielleicht sogar jedes einen Geschäftsführerposten. Das führt oft schon im Elternpaar zu Konflikten.
Bekommen zwei Kinder je 50 Prozent und wird eines Geschäftsführer, gibt es ein Patt. Der Geschäftsführer will dann mindestens 51 Prozent. Bei drei Geschwistern können die beiden, die nicht in der Geschäftsführung sind, mit ihrer Mehrheit über dem Geschäftsführer stehen und ihn notfalls entlassen.
Auch eine Lösung, die bei der Übergabe passt, kann später kippen. Bringt das Kind als Geschäftsführer das Unternehmen voran, fragt es sich irgendwann, warum Bruder oder Schwester so viel Gewinn bekommen, für den es selbst gearbeitet hat. Das gehört schon in die Nachfolgeplanung. Ein SystemCheck hilft: Welche negativen Auswirkungen kann eine Lösung haben? Ist sie gerecht, wird das Frühere anerkannt, hat das Neue Vorrang? Ob die Kinder nur Inhaber sind oder alle im Unternehmen arbeiten: Jede Lösung hat ihre Tücken. Mehr dazu im Beitrag Streit im Familienunternehmen.
Der Vollzug: Altlasten, Gefühle und Vertrauen
Im Vollzug gelten dieselben Prinzipien. Altlasten tauchen oft wieder auf, und auch deine eigenen Ängste und Sorgen sind Signale. Erkenne sie an, arbeite sie ab und sprich offen darüber.
Die Nachfolgenden sollten das Frühere anerkennen. Die Übergabe gelingt nur, wenn die Übergebenden irgendwann sagen: Jetzt ziehen wir uns zurück und geben den Staffelstab weiter.
Dr. Dieter Bischop: Die Nachfolger werden es anders machen, als man es selbst gemacht hat. Damit muss man leben. Aber man braucht so viel Vertrauen, dass man sagt: Ihr werdet das gut weiterführen.
Ohne dieses Vertrauen kann kein Nachfolger übernehmen, und manchmal muss es erst erarbeitet werden. Dahinter steht eines der Systemgesetze: Das neue System hat Vorrang vor dem alten.
Was machst du nach der Übergabe?
Auch wer übergeben hat, braucht eine Vision und einen Sinn. Manche kümmern sich um die Enkel, andere planen erst einmal eine Weltreise.
Dr. Dieter Bischop: Eine Weltreise ist gut, aber nach einem Jahr ist sie vorbei. Und was dann?
Viele geben ihr Wissen weiter. Ein Unternehmer geht zum Beispiel in Schulen und bereitet Schüler auf unternehmerisches Denken vor. Andere bieten ehrenamtlich bei der Handelskammer Konfliktlösung an, gründen etwas Neues oder gehen ins Coaching oder in die Beratung.
Früh anfangen
Die weichen Faktoren entscheiden oft darüber, ob eine Übergabe gelingt oder ob ein Waldbrand entsteht, im Unternehmen, in der Familie oder mit Geschäftspartnern. Solange die Übergabe vor dir liegt, kannst du an Stellschrauben drehen, statt später Feuer zu löschen.
Mach dir früh Gedanken, hol die wichtigen Menschen früh ins Boot und sei ehrlich zu dir, was offene Konflikte und Ängste angeht. Orientierung geben die Checklisten für den Senior und für den Nachfolger sowie der Leitfaden Unternehmensnachfolge meistern. Wenn du das Sachliche allein abwickeln kannst, für die anderen Themen aber Unterstützung brauchst, schauen wir uns in einem kostenlosen Erstgespräch von 30 bis 60 Minuten dein System an.
Häufige Fragen
Warum spielt die Familie bei der Unternehmensübergabe eine so große Rolle?
An der Spitze eines Familienunternehmens steht meist eine Familie, sie ist das Fundament. Ungelöste Verletzungen zwischen Eltern und Kindern oder im Elternpaar wirken in die Übergabe hinein. Ein Kind, das unter dem Unternehmen gelitten hat, steckt seine Energie oft lieber in etwas Neues.
Wie verteilt man Anteile, wenn es mehrere Kinder gibt?
Eine Lösung ohne Tücken gibt es nicht. Bei 50 zu 50 droht ein Patt, und wer die Geschäftsführung übernimmt, will meist mindestens 51 Prozent. Wichtig ist, schon in der Planung zu bedenken, dass sich eine Lösung später ungerecht anfühlen kann.
Woran erkenne ich, ob mein Nachfolger geeignet ist?
Frag nach seinen Beweggründen und prüfe, ob seine eigene Vision zur Unternehmensvision passt. Auch wer lange als Nachfolger feststand, kann ungeeignet sein oder selbst merken, dass es nicht passt.
Was sollte ich für die Zeit nach der Übergabe planen?
Eine Vision und einen Sinn, denn eine Weltreise ist nach einem Jahr vorbei. Viele Unternehmer geben ihr Wissen weiter, engagieren sich ehrenamtlich, gründen etwas Neues oder kümmern sich um ihre Enkel.
Wie wir Übergaben begleiten, liest du auf der Seite Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen. Was sich in vielen Begleitungen gezeigt hat, findest du unter Was wir aus über 400 Nachfolgen wissen. Für ein Erstgespräch erreichst du uns über die Kontaktseite.