in vielen Unternehmen gibt es Schlüsselpositionen, die eine besonders hohe Fluktuation aufweisen. Diese Stellen führen zu wiederholten Wechseln und Unzufriedenheit im Team, was langfristig zu Instabilität im Unternehmen führt. Zwei wesentliche Punkte helfen, dieses Problem zu verstehen und anzugehen: die verborgenen Konflikte und emotionalen Lasten, die eine Position „belasten“, und die systematische Klärung dieser Belastungen, um den Weg für langfristige Stabilität zu ebnen.
1. Verborgene Konflikte und emotionale Lasten als Ursache für Fluktuation
Die Ursachen für eine hohe Fluktuation auf bestimmten Positionen liegen oft tiefer als in den üblichen Faktoren wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen. Häufig tragen frühere Konflikte oder emotionale Verletzungen zur Instabilität dieser Position bei. Eine frühere Führungskraft könnte das Unternehmen in einem Streit oder unter schwierigen Umständen verlassen haben, was Spuren hinterlässt, die sich auf zukünftige Stelleninhaber auswirken.
Diese emotionale Last bleibt in der Unternehmenskultur bestehen, selbst wenn das Problem nicht mehr offen sichtbar ist. Neue Mitarbeiter treten ihre Rolle unter diesen unausgesprochenen Spannungen an, fühlen sich unwohl oder nicht vollständig in das Team integriert und verlassen das Unternehmen schneller als erwartet.
Was passiert, wenn diese Konflikte nicht aufgelöst werden?
Solche Konflikte verursachen eine Art „verdeckten Kreislauf“, in dem immer wieder neue Mitarbeiter in dieselben ungesunden Dynamiken geraten. Ohne dass sie die Ursachen kennen, spüren sie die Unruhe und reagieren darauf mit Unzufriedenheit oder dem Verlassen der Position. Die Position bleibt belastet, solange die emotionalen Wurzeln dieser Probleme nicht geklärt und aufgelöst werden.
2. Systematische Klärung und Lösung der „belasteten“ Position
Um die wiederkehrende Fluktuation auf Schlüsselpositionen zu stoppen, müssen die tieferliegenden emotionalen und systemischen Konflikte erkannt und aufgelöst werden. Dies bedeutet, nicht nur die sachlichen Gründe für das wiederholte Scheitern von Mitarbeitern zu hinterfragen, sondern auch emotionale Altlasten zu klären. Es bedarf eines proaktiven Ansatzes, der sowohl die Historie der Position analysiert als auch auf emotionaler Ebene für Klarheit sorgt.
Wie gelingt die Klärung der Position?
Eine detaillierte Analyse der Ereignisse, die zur Belastung der Position geführt haben, ist der erste Schritt. Häufig wird klar, dass vergangene Verletzungen, mangelnde Wertschätzung oder Konflikte zwischen früheren Stelleninhabern und dem Unternehmen die Position unattraktiv machen. Diese Problematiken müssen angesprochen und bearbeitet werden, selbst wenn die beteiligten Personen das Unternehmen längst verlassen haben.
Erst wenn diese systemische Klärung erfolgt, kann die Position neu und unbelastet besetzt werden. Durch das Aufarbeiten der Konflikte und das aktive Lösen emotionaler Spannungen wird der Weg für eine stabile Besetzung der Position geebnet. Dies verhindert zukünftige Fluktuation und schafft ein gesundes, belastbares Umfeld für den neuen Mitarbeiter.
Fazit und Handlungsbedarf:
Wenn Schlüsselpositionen in deinem Unternehmen immer wieder von Fluktuation betroffen sind, ist es an der Zeit, tiefer in die Ursachen einzutauchen. Eine systematische Klärung der emotionalen und strukturellen Belastungen dieser Position ist der Schlüssel, um Stabilität zu schaffen. Gerne unterstützen wir dich dabei, diese Klärung und Lösung anzugehen und deinem Unternehmen zu neuer Stabilität zu verhelfen. Kontaktiere uns unter www.hanseatisches-institut.de/kontakt für ein unverbindliches Gespräch.
Ausführliche Beispiele zum Thema „Vergisteter Platz“ findest du in diesem Blogartikel.
Transkript
Und Da sind beide unabhängig Voneinander zu dem Entschluss gekommen. Eigentlich liegt es da nicht dran. Es muss irgendwie einen anderen Grund haben. Und deswegen kriegt man vielleicht diesen Eindruck, dass diese Position so ein bisschen verhext, verflucht oder irgendwas damit ist, was man vielleicht so erstmal nicht auf den Punkt bringen kann. Und dann fragt man sich natürlich wieso Kann es sein, dass auf dieser einen Position die Mitarbeiter nicht bleiben möchten oder nicht bleiben können aufgrund der Leistungen, die sie eventuell erbringen, oder die Rolle, die sie im Unternehmen spielen? Vielleicht sind die die Personen, die auch die Motivation haben, so ein bisschen runterdrückt, dass im Endeffekt alles möglich. Naja, was resultiert sind natürlich Konflikte. Es entstehen ungute Gefühle. Das Teamklima kann dadurch so zerstört werden. Und das alles, weil man sich nicht so richtig im Klaren ist, warum man überhaupt so eine Fluktuation auf dieser vermeintlich verfluchten Position hat. Dieter Wenn wir mal einen Schritt zurückgehen, wie würdest du es überhaupt definieren, diesen Platz in einem Unternehmenskontext?
START OF TRANSCRIPT
Also es sind verschiedenste Begriffe. Also vergifteter Platz, verbrannter Platz, verhexter Platz. Ähm, also das sind verschiedenste Begriffe im Umlauf. Letztendlich erkennt man es daran, dass eine. Nehmen wir das Beispiel Führungskraft Position. Beendet wurde mit einer Führungskraft, wo viele Verletzte emotionale Gefühle hinter stecken. Also man geht nicht im Guten auseinander. Die Führungskraft wird, sagen wir mal unehrenhaft oder ohne Wertschätzung rausgeschmissen. Ausgeschlossen, weil man es vielleicht umstrukturiert und den so loswerden will oder auf andere Wege. Und das hat dann als Folge, dass dieser Mensch, diese Führungskraft natürlich dann mit schlechten Gefühlen geht. Vielleicht im Unternehmen, dem Unternehmer sogar etwas Schlechtes wünscht. Es bestimmt auch Mitarbeiter gibt, die der Führungskraft loyal gegenüber sind und sagen War für mich okay. Der Chef und andere werden vielleicht darunter gelitten haben und sagen Nee, da, der hat mir Angst gemacht oder hat mich auch verletzt. Also verschiedenste Sachen. Aber letztendlich bedeutet das, dass diese Führungsposition dadurch vergiftet wird. Und das ist keine Lösung. Wenn die Führungskraft weg ist, weil das wird ja oft so gesehen der der ist doof und den schmeiße ich raus und dann wird hinterher alles besser, sondern dass dieser Platz belegt bleibt, also dass der emotional, energetisch, was auch immer einen Abdruck hinterlässt. Und das geht über dem Normalen hinaus, dass man sagt, man macht vielleicht Feng Shui oder räuchert den Platz frei oder macht ein neues Büro und der Schreibtisch kommt weg oder solche Sachen. Das reicht eben nicht aus, dass wir unsere Umgebung sehen, sondern dass die Menschen natürlich darauf reagieren. Wie wurde mit der Führungskraft überhaupt umgegangen? Also angenommen, aus dem eigenen Team wird dann jemand Nachfolger? Wird der Führungskraft. Dann denkt er vielleicht na ja, äh, Ende ich vielleicht dann genauso wie mein früherer Chef So.
Also allein diese Ängste können entstehen. Das kann aber auch dadurch entstehen, dass da jemand neu draufkommt. Der fühlt sich vielleicht bis dahin, bis er diesen Raum betritt, noch ganz okay und sagt Ja, freue ich mich drauf. Und dann kommt er rein und meistens hat er dieses Gefühl irgendwie. Hm, irgendwas ist da so, das kann man dann schlecht konkret beschreiben. Das ist dann bei den meisten eher so ein so ein Gefühl oder eine Ahnung zu sagen, irgendwas ist hier nicht richtig so und so für uns vom Erklärungsmodell ist es so, dass so ein Abdruck im Gefüge im System zurücklässt, wo die Führungskraft drauf saß. Und wenn der jetzt mit mit ganz schlechten Gefühlen geht, also mit Ängsten, mit Trauer, mit Wut, dass das im System drin bleibt, wo dann die neue Person drauf geht. Und wer sich schon mal mit mit Aufstellungsarbeit befasst hat, ob es Organisationsaufstellungen, Familienaufstellung. Der weiß dann, wenn man sich auf so einen Platz einer anderen Person stellt, dass man ganz viel von dieser Person spüren kann, was dieser Mensch sich da gefühlt hat. Und so kann man das mit diesem Platz auch probieren, dass man sagt, man stellt sich auf diesen Platz der früheren Führungskraft. Und wie fühlt sich dieser Platz an? Und dann spürt man normalerweise die dieses Bauchgrummeln, die Ängste, die Ärger, die Wut usw und das sind so Erfahrungswerte, die wir haben. Genau. Und. Das andere ist eben, dass die anderen Mitarbeiter oder andere Führungskräfte usw natürlich auch dann immer darauf gucken und eine Brille bekommen haben, dass sie dann schon die Ängste haben vielleicht. Oder die Erwartungshaltung schon unbewusst. Na ja, der alte, die alte Führungskraft war so, ne? Dann wird wahrscheinlich die neue auch ganz ähnlich sein.
So, das ist also das sind so zwei Sachen. Das eine ist, dass so die synergetisch was ja auch Basisgefühl nennen und das andere ist dann so die Brille, wie kommt man auf diesen Platz? So, und das tritt ganz oft auf, letztendlich immer dann, wenn die jemand aus dem System ausgeschlossen wird und letztendlich schlecht zurückguckt, vielleicht was Schlechtes wünscht. Und das haben wir nicht nur im Unternehmen. Das ist letztlich in jedem System so, Nee, das sind Patchworkfamilien ganz oft so und wenn sich ein Paar trennt Die Kinder haben einen Rosenkrieg. Man spricht schlecht übereinander, schließt sich aus. Dann hat auch jeder dieses Elternpaar an seiner Seite einen vergifteten Platz. Also das haben wir letztendlich ganz oft. Und das hat dann eben die Folge, dass dann der Nachfolger sich schlecht fühlt. Vielleicht durch die Brille von den anderen, aber auch energetisch gesehen oder emotional gesehen die Themen übernimmt. Das kann sogar so weit gehen, dass er dann sogar die gleichen körperlichen Symptome kriegt wie der Vorgänger. Das haben wir auch schon gehabt. Und dass dieser Mensch die die dann zweite Führungskraft irgendwann geht, dann. Dann sucht man sich die nächste. Und letztendlich das Zeichen ist immer wenn wenn es einer nicht länger aushält als ein Vierteljahr oder ein halbes Jahr und irgendwann die Mitarbeiter sagen na ja, mal gucken, wie lange das denn der Neue oder die Neue aushält oder auch keiner mehr aus von Internen da auf diesem Platz will und sagt Nö, das ist irgendwie verhext, oder Keine Ahnung, ne? Dann fliege ich irgendwann auch raus. Will ich nicht. Genau. Was ja auch.
Wichtig ist an dieser Stelle Es muss nicht immer eine Schlüsselposition oder eine Führungsposition sein. Das kann im Endeffekt jede Position sein. Und klar, natürlich am Führungs und Schlüsselpositionen weitreichendere. Wirkung natürlich auch auf andere Mitarbeiter. Aber das darf man natürlich auch nicht unterschätzen. Selbst wenn ich jemanden habe, der ganz unten in meiner Organisation steht und vermeintlich einen kleinen Wirkungsradius hat unternehmerisch von der Tätigkeit gesehen, kann es trotzdem riesige Wellen schlagen, weil Menschen reden. Menschen machen Flurfunk. Solche Gerüchte und diese Sachen, die die ziehen sich halt durchs Unternehmen durch. Und das unterschätzt halt auch der ein oder andere in seinem Unternehmen. Das ist auch solche Positionen wirklich wichtig sind, einmal richtig zu besetzen, aber dann auch richtig mit solchen Situationen umzugehen, wenn es zu einer Kündigung kommt. Und ich habe auch ein eigenes Beispiel, also quasi selber gesehen, wie dieser Platz entstanden ist und welche Auswirkungen das hat. Entstanden ist der Platz von einer Führungskraft, die mit meinem damaligen Chef nicht klar gekommen ist. Und die haben das dann im Einvernehmen kommuniziert, dass die Führungskraft geht. Aber jeder wusste schon aufgrund von Flurfunk und wie die miteinander umgegangen sind und usw, dass das nicht sehr einvernehmlich war und dann unser Chef gesagt hat So, der muss jetzt gehen. Dann ist er gegangen. Dann war lange diese Position vakant, bis dann ein neuer dann kam, von extern und bevor der gekommen ist, saßen wir alle zusammen mit den ganzen anderen Führungskräften und haben das oder? Der Auftrag war, das aufzuarbeiten, damit man den Neuen auch gut ins Unternehmen willkommen heißen kann, was ja schon mal der richtige Ansatz ist. Das Problem an der ganzen Sache ist jedoch und das ist dann auch so ein bisschen der Übergang zu 0.2, was man machen kann, damit es zu dieser Fluktuation eben nicht mehr kommt, ist, dass man im Endeffekt darüber sich ausgelassen hat, wie, ja wie scheiße das war.
Davor mit der alten Führungskraft noch, dass der Chef natürlich auch einen Anteil hat, sich aber nicht um sich gekümmert hat und auch nicht an sich gearbeitet hat und man im Endeffekt gesagt hat na ja, dieser typische Spruch Schlimmer kann’s ja nicht werden kann ja noch besser werden mit dem Neuen. Und was ist dann passiert? In den ersten paar Wochen? Komplett verzerrte Erwartungshaltungen, komplett verzerrte Wahrnehmung von dieser neuen Person. Und diese neue Führungskraft hat überhaupt gar nicht die Chance, sich zu entfalten und richtig anzukommen, weil die ja auch schon mit den alten Problemen wieder konfrontiert wurde. Da guckt man natürlich okay, wie reagiert er jetzt im Umgang mit dem Chef, Wie ist er jetzt bei uns, Wie verhält er sich in den Abteilungsleiterrunden und und und. Und Im Endeffekt hat er schon verloren, bevor er überhaupt angekommen ist. Und das ist ja eben das Problem, dass viele dann denken okay, jetzt ist die Person weg. Vielleicht habe ich die Kündigung selber noch ausgesprochen, was ja auch nicht immer leicht ist, jemanden zu kündigen. Vielleicht habe ich auch jemanden vorgeschickt, was dann auch nicht in Ordnung ist. Und bevor es sage ich mal zu einer Neueinstellung kommen sollte, egal von intern oder extern geht es ja darum zu schauen okay, gibt es einen Punkt, wo es mal gut war auf dieser Position? Also gibt es einen Punkt, wenn wir uns eine Zeitlinie vorstellen, wo wir als Unternehmer vielleicht wissen, okay, vor drei Mitarbeitern, sage ich mal, gab es eine Situation, einen Konflikt in mir nie so richtig aufgelöst haben. Und das ist ja im Endeffekt die Unternehmeraufgabe zu schauen okay, gibt es überhaupt so einen Punkt oder war das noch nie so richtig gut? Oder die dann.
Ja, wir fragen ja letztendlich immer Die müssen die Ursache finden Und um die Ursache finden zu können, muss man immer erst mal dahin gehen, wo man sagt, da gab es die Ursache noch nicht, also da war noch alles gut oder neutral. Und wenn jetzt so in deinem ersten Beispiel, das schon die fünfte Führungskraft ist, die da irgendwie nicht ausgehalten hat oder wieder weg ist. So, dann geht man eben letztendlich rückwärts und sagt okay, das ist jetzt die fünfte. Wie ist es dann bei der ersten gewesen und wie war es denn davor? Also war es mit der ersten Führungskraft, die dann irgendwie rausgekickt wurde. War es da mal gut oder war es davor? Also wir brauchen immer erst mal den Punkt zeitlich zurückgehen, das kann auch auch 20 Jahre zurück sein. Das ist völlig egal, dass man sagen kann, da war es mal gut. Und bei Unternehmensnachfolge haben wir es auch ab und zu, dass man sagt Nee, das hat nur mein Vater oder meine Eltern gemacht. So, ich bin selber Nachfolger, Aber ich weiß, vor 20 Jahren haben die da mal jemand rausgekickt und seitdem ist dieser Platz irgendwie strukturieren schon um und so, damit es möglichst gar nicht mehr gibt. Aber er wird trotzdem gebraucht. So also muss man so weit zurückgehen. Also man braucht immer erst mal den Punkt, da war es noch okay und von da aus startet man und sagt ja, okay, wenn es da mal gut war, so, wann ist da zum Ersten Mal da irgendwas schiefgegangen, was dann als Folge hatte, dass dieser diese Führungskraft oder dieser Mitarbeiter rausgekickt wurde. Und das heißt nicht unbedingt immer Kündigung. Es gibt auch Fälle, da strukturiert man um, da macht man eine Holding und beschneidet dadurch die Führungskraft in seinen Aufgaben seinen Verantwortungsbereich.
Dass er von sich aus sagt Nö, das ist nicht mehr meine Welt und geht so mit verletzten Gefühlen. Also es gibt die verschiedensten Möglichkeiten. Also da zu gucken, wo es zum Ersten Mal was schiefgegangen. Und dann geht es letztlich darum, diese verletzten Gefühle aufzulösen. Wir nennen das ja immer Systemgesetze. Wenn diese Systemgesetze verletzt werden, wenn sich Menschen ausgeschlossen fühlen, nicht gewertschätzt fühlen, wenn es ungerecht ist, wenn das nicht anerkannt wird usw, dann fühlen sich Menschen schlecht und das führt dann dazu, dass das eskaliert. Dann fühlt sich der Unternehmer schlecht und so geht das dann hin und her, bis man sagt So, jetzt gehen wir auseinander. Und dann geht man natürlich immer im Schlechten auseinander. Selbst wenn man das nach außen probiert, gut zu verkaufen, das nützt nur nichts. Also geht es darum, dieses System Selbstverletzung aufzulösen. Dafür nutzen wir den Powercode haben wir immer mal wieder erklärt. Und wenn man ganz vorne anfängt und die erste Kleinigkeit auflöst, dann kann man von da aus letztendlich diese Eskalationsschleife rückwärts laufen lassen. Selbst wenn dieser Mitarbeiter gar nicht mehr da ist, man kann da ganz viele Sachen innerlich auflösen und dann probieren, dann die ganzen Verletzungen, die danach kamen, weiter durchzugehen. Also wenn man den ersten Mann, die erste Führungskraft, die gekündigt wurde oder rausgegangen ist, wenn man diese Verletzung auflösen kann, dann geht man natürlich weiter und sagt okay, was, Mit der zweiten hatte ich überhaupt eine Chance. Wie wäre es anders gewesen? Dann löst man da die ganzen Verletzungen, bis man beim fünften ist. So und bei den Mitarbeitern genauso. Und so kann man den vergifteten Platz oder verbrannte Erde oder verbrannten Platz weg und Platz kann man wieder reinigen und letztendlich dann Neustart starten. Das geht genau.
Jemand, der sich vielleicht noch nicht mit diesen Themen auseinandergesetzt hat, mag sich vielleicht dann die Frage stellen Boah, das dauert dann ja ewig. Wieso kann ich nicht einfach Mein Recruitingprozess optimieren und einfach die perfekte Person für diese Position finden. Ich meine das natürlich auch gut, wenn man das macht, sich Gedanken darüber macht okay, wie komme ich überhaupt an die richtigen Personen? Aber man kann sich das so sinnbildlich auch vorstellen, dass wenn diese es ist ja auch eine Energie, die dort freigesetzt wird in Form von Wut, Ängste, Leid und sowas, was da auftreten kann, warum jemand geht und was dann ja auch bleibt. Das kann man sich so vorstellen Selbst wenn 50 % der Belegschaft im Laufe der Zeit ausgewechselt wird wegen er geht in Rente oder Umstrukturierung usw bleibt ja trotzdem diese Energie im System haften. So kann man sich das also so hat es bei mir klick gemacht und wenn man das wirklich nicht mal reinigt, dann wird man das immer wieder merken. Das sind dann auch so Situationen, wo man sich manchmal fragt Hey, wie kommt es dazu, dass jetzt dieser Mitarbeiter so und so reagiert oder doch nicht die Leistung bringt, die wir gewohnt sind oder dann auf einmal vielleicht explodiert, wenn er sonst ein ruhiger Kollege ist oder komplett in sich zurückgezogen ist. Gezogenes und ansonsten sehr extrovertierter Kollege oder Kollegin ist. Ne? Also diese ganzen Fragen, die man sich stellt, das ist vielleicht außergewöhnlich, oder das war ja, obwohl das zwei verschiedene Menschen sind, bei der Person davor schon genauso. Also dass man so eine sogenannte Dynamik dort erkennt. Also ein wiederkehrendes Verhalten, Situationen, Ergebnisse oder sonst irgendwas. Und das sind typischerweise Zeichen, dass da irgendwas im System ist, was aufgelöst werden soll.
Und selbst wenn du dir jetzt die Frage stellst, gehen wir mal davon aus, du bist ein Nachfolger. Ja, weil ich bin ja erst seit ein, zwei Jahren im Unternehmen als Beispiel. Diese Situation gibt es ja schon viel länger. Das ist egal. Aufgelöst werden muss das so oder so und dann kann man sich ja auch andere Leute mit heranziehen in diesem Prozess, die vielleicht schon länger im Unternehmen sind, die, wenn man selber gar nicht weiß, wo es mal gut war, das dann aber ganz klar sagen können. Und unsere Erfahrung ist ja auch, sobald wir anfangen in diesem Problemlösungsprozess zu gehen und das erklären. Dann gehen die Finger hoch und sagen Jo, alles klar. Ich habe die Erfahrung, Ich weiß ganz genau, wo es angefangen hat oder wo es mal gut war. Oder wenn jemand, sage ich mal, in diesem Prozess ins Unternehmen gekommen ist, können auch die Leute sagen Ja, ich habe das Gefühl gehabt, das war schon immer so, also hat man da auch schon wieder ein zeitliches Indiz, an dem man dann wieder ausgehen kann. Aber eins ist sicher, wenn man das nicht auflöst und sage ich mal, da so ein bisschen Zeit und Geld reininvestiert, dann wird man mit dieser Position nie glücklich. Und die Personen, die darauf landen, auch nicht. Also das ist fast schon vorprogrammiert, dass es da auch dann wieder zu Problemen kommt. Auch wenn es eine Zeit gibt, nachdem man die vielleicht neu besetzt hat, wo man sagt okay, gut, jetzt habe ich endlich den Richtigen, ist ja diese Energie trotzdem noch bei den anderen Mitarbeitern vorhanden. Um diese Position herum im Unternehmen.
Und was, was wir natürlich probieren, ist also wenn es da mal zeitgeschichtlich viel weiter zurückgeht und man da viel Energie oder Zeit auch reinsteckt, dass man. Schon guckt mit der aktuellen Führungskraft und mit den Mitarbeitern und überhaupt dieses Wissen da reinbringt. Das ist dann schon mal für viele, für die Mitarbeiter, für die Führungskraft, für den Unternehmer erst mal ganz erhellend. Und weil sonst wissen sie ja gar nicht, wieso ist das so komisch hier überall? Und wenn die jetzt merken Ja okay, vergifteter Platz. Ich als Führungskraft bin darauf gekommen. Unternehmer ist mitverantwortlich, was vorher war. Mitarbeiter, Erwartungshaltung oder egal, positiv wie negativ. Und man bringt dieses ganze Wissen rein und sagt okay, das hat mit dem vergifteten Platz zu tun und kommt von davor, dass man dann probiert, auch was auszusortieren und dass man im Prinzip sagt okay, wir wissen jetzt, da gibt es einen vergifteten Platz, wir probieren mal das, was zum vergifteten Platz gehört, zu der Vergangenheit. Energetisch gesehen ein Stück weit dahin zu schieben, was wäre dann anders gewesen? So Und so kann man auch starten, dass man erstmal überhaupt so ein bisschen die die Wellen glättet, damit es nicht gleich wieder eskaliert, um dann von da aus dann wieder zu dem Grund reinzubringen. Dass irgendwie aber auf verschiedenste. Also möglichst zügig Ergebnisse zu kriegen, um die Spitzen abzufangen. So die die Eskalationssachen und dann aber auch dafür dann die Zeit zu haben sagen okay, und jetzt kümmern wir uns dann um das Fundament, dann so einen Grund reinzubringen. Ja.
Genau. Ich würde jetzt sagen abschließend, wenn man sich es gibt ja verschiedene Situationen, in der man sich als Unternehmer befinden kann, entweder ist diese Position schon vakant und wir haben jemanden gekündigt oder jemand ist gegangen. Dann geht es darum, natürlich, bevor neu besetzt wird, idealerweise diesen Platz zu reinigen in dem Sinne. Also diesen vergifteten Platz aufzulösen. Wenn wir jetzt jemanden haben, der brandneu da drauf ist. Gleiches Prinzip, auch wenn wenn es erstmal euphorisch ist und toll und super wird es trotzdem zu schauen. Okay. Ist da noch was dran? Und in der Regel ja. Muss man dann noch was auflösen Oder ich bin in der Situation und kurz davor jemanden zu kündigen oder jemand hat schon geäußert, dass er oder sie gehen möchte. Gleiche Prinzip auch da wieder auflösen, weil selbst wenn jemand gehen möchte oder wie man kündigen müssen und das wirklich unumgänglich ist, gilt es ja auch darum, jemanden dann im Guten gehen zu lassen oder herauszufinden, dass diese Person gar nicht mehr gehen muss. Wenn wir es aufgelöst haben. Das kann ja auch passieren. Aber ich glaube, den Fehler, den viele machen, ist einfach zu sagen Ja, alles klar. Das Problem ist aus der Tür gegangen mit der letzten Kündigung, die ich ausgesprochen habe, weil das Problem bleibt halt im System drin, egal wer auf der Position sitzt.
Genau deswegen geht es darum, damit kein vergifteter Platz entsteht. Dass man, wenn man sich trennt, sich im Guten trennt. Dass man das mit Respekt macht, dass man dem anderen andern nichts Schlechtes wünscht, sondern zumindest neutral ist, Vielleicht im besten Fall sogar was Gutes. So dass sollte immer das Ziel sein. Und das ist wie gesagt im privaten genauso Patchworkfamilien usw mit die überhaupt eine Chance haben, aber genauso auch im Unternehmen.
Genau richtig gut Dieter, vielen Dank für diesen ganzen Input. Und wenn du jetzt merkst beim Zuhören hey, ich könnte einen vergifteten Platz bei mir in der Firma haben, ich habe genau dafür unser Kontaktformular in der Beschreibung hinterlegt. Da kannst du dich eintragen für ein erstes kostenfreies Gespräch mit uns, wo wir uns mal ein bisschen die Situation anschauen und mit dir gemeinsam einen Plan entwickeln, wie wir diesen Platz dann gegebenenfalls auflösen können, damit man eben keine Fluktuation mehr hat auf diesen Positionen. In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge.