Gerade im Führungsalltag ist Feedback ein ständiger Begleiter. Sie geben Rückmeldungen zu Verhalten, Ergebnissen, Zusammenarbeit und Haltung. Viele Unternehmer berichten jedoch, dass sie zwar regelmäßig Feedback geben, sich aber trotzdem wenig verändert und die Stimmung eher angespannter wird.
Hinter vielen gescheiterten Rückmeldungen stehen wiederkehrende Fehler: Feedback wird aus Ärger heraus gegeben, vermischt Wahrnehmung und Interpretation oder bleibt ohne klare Lernalternative. Für den Empfänger fühlt es sich dann schnell wie ein Angriff an, und die eigentliche Absicht, nämlich Entwicklung zu ermöglichen, verpufft.
In diesem Beitrag lesen Sie und im Podcast hören Sie sieben typische Fehler beim Feedback von Unternehmern und Führungskräften und wie Sie es im Unternehmenskontext so gestalten, dass es zu Lernen und Stabilität beiträgt.
Feedback ist ein mächtiges Tool – wenn es richtig gemacht wird. In diesem Podcast erfährst du, welche Fehler du vermeiden solltest. Eine umfassende Einführung ins Thema Feedback findest du hier.
7 typische Fehler beim Feedback geben
1. Sandwich Feedback
Bei dieser Art des Feedbacks wird eine negative Rückmeldung in Lob verpackt. Zuerst wird das Feedbackgespräch mit positiven Worten begonnen. Anschließend folgt die negative Kritik. Abschließend werden wieder anerkennende Worte gefunden. Die positive Absicht dabei ist, dass es für den Feedbacknehmer leichter ist, die Kritik zu empfangen wenn er auch etwas positives zu hören bekommt. Wer öfter so Feedback bekommt, ist typischerweise so konditioniert: Hört man ein Lob, geht man in Hab-Acht-Stellung, zieht den Kopf ein und wartet auf die Klatsche. Das nachfolgende Lob wird wie das Eröffnungslob gar nicht mehr wahrgenommen.
2. Muss
Wenn ich unbedingt Feedback geben muss, dann sollte ich besser innehalten und warten und erst einmal tief Luft holen. Typischerweise liegt eine Verletzung vor, dann darf ich kein Feedback geben sondern erst die Verletzung auflösen. Das Feedback wird sonst nicht richtig beim gegenüber ankommen, es droht eine weitere Verletzung und damit eine Eskalation. Und es ist auch sinnvoll den anderen zu fragen, ob man Feedback geben darf und ob der Moment passend ist.
3. Keine wertschätzende Haltung beim Feedback geben
Beim Feedback geben sollte man die Haltung haben, dass Ich dem anderen ein Geschenk gebe. Das geht nur, wenn es keine Dicken ungelösten Verletzungen untereinander gibt. Deshalb vorher immer prüfen, ob es vorher Konflikte gibt, die zuerst aufgelöst werden sollten.
4. Mein Gefühl ist…Du bist…
Die Formulierung m“ein Gefühl ist, …, du bist …!“ ist sehr gefährlich. Denn das Wort „Gefühl“ wird mit einer Interpretation auf der Identitätsebene verbunden. Gegen ein Gefühl kann der Feedbacknehmer nichts sagen. Was passiert, wenn jemand solch einen Kommentar auf der Identitätsebene erhält? Entweder wehrt er sich dagegen, oder er resigniert. Auf jeden Fall aber bleibt etwas bei ihm hängen. Innerlich sagt er sich zum Beispiel: „So bin ich, meine Eltern waren schon so, ich kann mich nicht verändern.“ Der Feedbackgeber hat sein Ziel nicht erreicht.
Würde der Feedbackgeber sagen: „Meine Interpretation ist, du bist …“ so gäbe es diese Verquickung nicht, und der Feedbacknehmer könnte es als eine Interpretation zurückweisen, ein Gefühl aber nicht.
5. Kein konkretes Verhalten
Es ist wichtig, das Verhalten der Person genau und möglichst objektiv zu beschreiben (Wahrnehmung). Wird jedoch eine Interpretation anstelle der Wahrnehmung ausgesprochen, so kommt es meistens als Vorwurf an und der Empfänger wird ablehnend sein und sich schützen müssen. Das Feedback wird nicht ankommen, möglicherweise entsteht daraus sogar ein Konflikt.
6. Wunsch bezieht sich auf die Vergangenheit
Bezieht der Feedbackgeber seinen Wunsch auf die Vergangenheit, fühlt sich der Feedbacknehmer typischer schlecht, denn er kann sein Verhalten in der Vergangenheit nicht mehr ändern. Daher sollte sich der Wunsch immer auf die Zukunft beziehen.
7. Forderung wird als Wunsch formuliert
Du solltest genau unterscheiden, ob eine Erwartung als Wunsch oder als Forderung vorliegt.
Eine Forderung zieht bei Nichterfüllung eine Konsequenz nach sich, ein Wunsch nicht.
Bei einem Wunsch kann der Feedbacknehmer entscheiden, ob er ihn erfüllen will oder nicht. Es darf bei Nichterfüllung keine Konsequenz nach sich ziehen, ansonsten ist es kein Wunsch sondern eine Forderung. Man muss beim Feedbackgeben nicht das Wort Forderung verwenden, es geht darum, dass der Feedbacknehmer Klarheit über mögliche Konsequenzen bekommt.
Wenn Sie als Unternehmer oder Führungskraft nicht nur einzelne Fehler vermeiden, sondern Feedback als festen Bestandteil einer gesunden Führungskultur etablieren möchten, lohnt sich ein Blick auf das Unternehmer Power Programm. Dort verknüpfen wir Systemgesetze, SystemEmpowering und praktische Führungsarbeit, damit Feedback in Ihrem Unternehmen tragfähig wird.