Negative Gerüchte im Team: Wie du als Unternehmer mit Lästern umgehst

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit an
meiner Seite Dr. Dieter Bischop. Hallo Dieter, Moin Jan. Heute geht es um das Thema, was so allgegenwärtig ist wie
wie der Mensch alt ist quasi. Und zwar negative Gerüchte im Team und wie du als Unternehmer mit Lästern umgehst.
Das ist natürlich so nicht nur ein Unternehmerthema, sondern halt allgegenwärtig in jedem System. Im Endeffekt, in
dem wir uns aufhalten. Dass Menschen über andere Menschen reden, lästern, wenn die Betroffenen nicht anwesend
sind. Aber es ist natürlich noch eine krassere Herausforderung im Unternehmen, weil da hängt ja ein bisschen was
davon ab, dass die Leute eben gut performen, ein gutes Klima vorherrscht. Das beeinträchtigt natürlich alles, was das
Unternehmen im Endeffekt macht. Und wenn wir eine Kultur haben, wo Gerüchte und das negative Reden über andere
Personen alltäglich ist, dann hat das erhebliche Konsequenzen. Ich fand, die Definition von Gerüchte wollte ich, wollte
ich mal an dieser Stelle aufzeigen. Und zwar sind Gerüchte unbestätigte Informationen, die häufig weitergegeben
werden, um Unsicherheiten zu klären oder soziale Verbindung zu stärken. Und eine Ursache kann sein, dass die Leute
unsicher sind, von Neid getrieben, Konkurrenzdruck da ist oder das Bedürfnis, sich wichtig zu fühlen. Also auch so ein
Status, Ja, so eine Statusgeschichte, dass man sich über Leute stellt. Früher war das aber so, als wir noch Jäger und
Sammler waren, dass das schon eine Daseinsberechtigung hatte, wenn man Informationen auch über andere teilt.
Wenn man zum Beispiel auf die Jagd geht und weiß, dass Person XY zwei linke Füße hat, nicht sehr leise im Wald sein
kann und das Wild dann immer. Verschreckt. Allerdings muss man auch da sagen, kann man das mit den Leuten
klären, sobald es auftaucht. Wir haben so ein paar Strategien zur Bewältigung uns ausgedacht, aber eines der der
essentiellen Sachen, die man auch ohne eine Vorausbildung oder große Energie umsetzen kann, quasi so der der
Nummer eins Tipp, den wir jedem weitergeben, ist, dass man sich einfach daran nicht beteiligt. So dass du als
Unternehmer, wenn du dich da in dieser Situation findest, dass Leute über andere Leute lästern und du Teil dessen
bist, dass du das im Keim erstickt und es gar nicht erst mal ermöglichst, dass man über andere Leute redet und dass
die dann, das ist ja auch schon die erste große Herausforderung, das überhaupt machen zu können, dass man
überhaupt die Stärke hat zu sagen Hey Kollege, bis hierhin und nicht weiter. Weil man ja zum einen eine. Ja so ein
bisschen. Also das kann ja interpretiert sein, aber jemanden vor den Kopf stoßen muss zu stoppen, was ja auch bei der
bei der anderen Person nicht immer gut ankommen kann. Aber dass man persönlich sage ich mal, die Kraft hat, eben
den Gesprächsfluss zu unterbrechen, gerade wenn das eine Sache ist, die sich etabliert hat in dem Unternehmen, um
mal zu sagen Hey, das machen wir jetzt nicht, vor allen Dingen, wenn man es vorher eventuell geduldet hat.
Wie ist deine Erfahrung damit? Letztendlich geht es darum, wenn man das macht, dass man die Leute erst mal abholt,
seine Führungskräfte oder Mitarbeiter, wenn wenn die das gar nicht anders kennen. Und das Abholen geht am
einfachsten, wenn man den mal darstellt, wenn man es selber erfahren hat, welche negativen Auswirkungen das hat.
Also wenn man sich Sachen anhört über eine andere Person und damit macht, dann schließt man ja die Person aus,
über der gelästert wird oder gesprochen wird. Und gleichzeitig kriege ich dadurch eine Brille. Und Brille heißt für uns ja,
ich. Ich bin dann voreingenommen, kriege ich Vorurteile? Und so eine typische Reaktion von Unternehmer ist dann
unter Führungskraft zu sagen Da muss ich mir jetzt die andere Seite auch mal anhören. Aber allein dahin zu gehen und
sagen Ja, der hat über dich gesprochen und jetzt will ich deine Seite hören und macht ja auch fast keiner so, also muss
man sich da schon überlegen, wie spreche ich den jetzt an, ohne was zu sagen usw. Und am einfachsten immer wenn
alle wissen okay, das ist jetzt neue Unternehmenskultur, wir wollen die negativen Auswirkungen nicht haben und der
erste Schritt ist, dass der Unternehmer dann sagt Nö, ich höre mir das im Detail an! Und das machen wir dann zu dritt.
Also nicht, dass man die eine Person wegschickt und sagt Ich höre mir das nicht an, sondern zu sagen, wir klären das
zu dritt mit der anderen Person und dann zu der anderen Person hingeht, oder? Typischerweise kommt die dann um
die Ecke und sagt Hey, du hast doch mit dir gesprochen, was hast du denn? Und so, jetzt will ich gleich mal meine
Meinung sagen.
Dass man der auch sagt nö, höre ich mir nicht an! Wir machen das jetzt zu dritt so und das macht einen
Riesenunterschied, dass wenn man damit anfängt, ist es natürlich erst mal für viele erstmal so ungewohnt. Aber es gibt
dann ganz viel Sicherheit hinein, dass man dann merkt okay, ich ich glaube an meinem Chef oder der Führungskraft,
die reden nicht übereinander. Wenn was zu klären ist, dann spricht er gleich uns beide an oder wenn wir einen Konflikt
haben, dann gehen wir zum Unternehmer und ob der es dann klären kann oder nicht oder Unterstützung, darum geht
es. Ich habe das selber schon mitbekommen. Also einmal in Lästereien verwickelt zu sein, aber auch das Thema
dessen zu sein als Angestellter in meinem vorherigen Leben. Und vor allen Dingen auch als Vorgesetzter. Zum
Beispiel als ich in meiner letzten ich Abteilungsleiter in der IT Abteilung bei der Bundeswehr und da war das so, dass
man gleich involviert wurde. Also einmal ist man ja neu gewesen in dieser Stellung, aber auch dann in der, in der
Dienststelle in dem Sinne.
Und da wird man also man erkennt relativ schnell, wie sage ich mal, da so die Dynamiken untereinander sind und wenn
man in so einer Kultur reinkommt, wo das vorherrscht, dann weiß man ja auch gleich, okay, wenn ich nicht da bin, kann
es natürlich auch sein, dass ich dann das Thema bin und. Als Unternehmer hat man ja noch mal die Chance, da viel
mehr Einfluss zu haben als eine Führungskraft. Die Führungskraft kann es aufzeigen. Wenn der Unternehmer aber null
empfänglich dafür ist, dann wird sich in der Regel auch nichts ändern. So was man aber machen kann auf jeder Ebene,
ist, dass man für sich einmal klärt, wie man damit umgeht. Und ich habe das so gemacht, dass ich mir natürlich
überlegt habe okay, wie gehe ich damit um? Ich möchte ja auch den Leuten nicht, ähm, ja, sag ich mal, so ein bisschen
negativ auffallen, dass man sich nicht mit denen unterhalten möchte. Ich wollte aber auch nicht diesen Ballast haben,
weil wenn jemand zu einem kommt und sich über jemand anderen auf Deutsch gesagt auskotzt, dann hinterlassen die
ja auch so ein Stück des Päckchens, was sie miteinander mit, mit, mit sich herumtragen. Bei einem selber, nee, ähm.
Vor allen Dingen kriegt man dann Wissen über eine, über eine dritte Person, dass man gar nicht haben möchte. Man
ist beeinflusst, was du erzählt hast mit der Brille und irgendwie ja auch energetisch involviert in dieser ganzen
Geschichte.
Und ich habe das dann auch so gemacht, dass ich aufgeklärt habe, dass ich das nicht möchte aus den und den
Gründen, weil das auch einfach ein Ausschluss ist, nicht sehr anerkennt, keine Wertschätzung dabei ist und auch ein
Respekts Ding ist. Ähm und dann bin ich gemerkt habe, dass solche Gespräche entstehen, habe ich auch einfach mal
gefragt Hey, was ist denn gerade euer Ziel damit so über diese Person zu reden? Sondern weil mir ist auch
aufgefallen, dass es wie anfangs schon gesagt, in der Regel ist, weil Leute mit irgendwas unzufrieden sind. So, und
dann kann es auch sein, dass die sich solche Lästereien oder solche Lästereien dann entstehen, weil man vielleicht
mit irgendwas unzufrieden ist, was man nicht oder das Gefühl hat, was man nicht verändern kann und dadurch sich so
ein bisschen Frust von der Seele redet, weil man dann sich besser fühlt, weil man ein bisschen Dampf abgelassen hat
in dem Sinne. Aber energetisch hat sich das eigentlich nur verschoben von einem Weg zu jemandem anderen hin. Und
das löst sich in dem System in dem Sinne nicht auf. Und meine Erfahrung war auch wenn ich gefragt Hey, was ist denn
jetzt dein Ziel? Dann möchtest du diese Person einfach nur nieder machen oder gibt es irgendwie ein Problem? Wenn
es ein Problem gibt, dann holen wir sie ran und dann klären wir das halt mit dem Betroffenen. Und das hat dazu
geführt, dass mit der Zeit viel weniger Leute zu mir gekommen sind, um über andere Leute zu reden und dann
tatsächlich nach ein paar Monaten tatsächlich nach Hilfe gefragt wurde.
So, also hier, ich habe ein Problem. Das gestaltet sich so und so, ich weiß nicht, wie ich mit der Person darüber reden
soll. Also einmal wurde ich dann gefragt, wie kann ich das anstoßen? Nach Hilfe gefragt oder auch wenn es um mit
Vorgesetzten geht Hey, wie kann ich das mit dem eröffnen? Dann kann man auch anbieten, Ich gehe gerne mit. Rede
mit ihm drüber oder man gibt ihn so ein bisschen ein bisschen Hilfe, wie man dieses Problem lösen kann. Und das
haben wir dann irgendwann auch gemerkt, wo wir einen neuen Chef bekommen haben, der eine ganz andere Kultur
hatte, der auch das mit reingebracht hat, dass es eben nicht geduldet ist, dass man über andere redet. Und er war
auch viel offener, was die Offenheit der Probleme der Mitarbeiter angeht. Das heißt, er hat zugehört, hat dann sich
darauf eingelassen. Wir haben Lösungen gesucht und dadurch hat sich dann natürlich auch dieser Unmut nach und
nach ja vermindert in der Belegschaft, weil man gemerkt hat alles klar, hier verändern sich Sachen, Ich muss es halt
nur ansprechen. So, und wenn man Probleme hat, wo die auch geklärt. Es war nie 100 %. Das ist ja auch utopisch,
dass man, das sage ich mal von jetzt auf gleich ändert.
Aber entscheidend ist auch die Haltung, die dahinter ist. Und wenn jemand an der Spitze ist, der ganz klar signalisiert,
das sind die Werte, die wir vertreten, und gewisse Sachen machen wir einfach nicht, sondern wir sprechen Probleme
an, wir gucken, wo es mal gut war und wenn wir es nicht lösen können, dann holen wir uns halt jemanden ran, der uns
dabei behilflich ist. Er macht das schon erheblichen Unterschied, vor allen Dingen, wenn man sich immer mal wieder
vergegenwärtigt Wofür stehen wir eigentlich? Was ist unsere Unternehmensvision, Was wollen wir darstellen, auch
nach außen? Und dann hinterfragt Leben wir das überhaupt nach innen? Ja und dies Lästern. Also nehmen wir mal
das Wort lästern weg und machen es erstmal neutral und sagen über andere reden. Das haben wir auch immer wieder
in der Diskussion. Was ist denn, wenn positive Sachen erzählt werden? Ganz genau so, das ist aber kann trotzdem
nach hinten losgehen. Weil wenn man schon über jemanden was gehört, dann haben wir einen neuen Chef oder einen
neuen Mitarbeiter und hören nur tolle Sachen. Dann ist natürlich auch die Erwartungshaltung ganz hoch. Es ist ja
trotzdem eine Brille und dann wird die Person gleich danach gemessen und dann kann es sein, dass sie das gar nicht
erfüllt, so dass das eine und das andere ist. Wenn wir sagen immer, wenn man über eine andere Person sprechen will,
dann sollte man sich zumindest überlegen, was, wie würde ich sagen, wenn die Person mit mit anwesend wäre.
Also dass man die fiktiv dazuholt. Und uns geht es immer darum, dass man Verhaltenssachen beschreibt. So, und dies
lästern und über andere reden ist ja meistens Identitätsebene, dass man sagt, die Person ist so und so, der ist so und
so, also Identitätsaussagen und das ist eine ganz dicke Brille und die wird ganz gerne von anderen übernommen, wo
man dann sagt ja, das sehe ich auch so, also das macht dann so ein Gefühl von Zugehörigkeit und so verstärkt man
das. Das kennt man vielleicht auch von Feedback geben. Wenn einer in der Runde angefangen hat, dann gibt er
meistens so die Richtung vor vom Feedback. Und die anderen sagen ja, ist auch meine Meinung und ich habe da noch
ein bisschen was anderes dazu, so dass dafür wird das auch gerne genutzt, um ja so eine Gemeinschaft Zugehörigkeit
zu kriegen. Genau. Und dann gibt es noch so den Punkt. Wie verarbeiten wir überhaupt Sachen? Wir sagen auch
gerne, wir nutzen so eine Leiter als Modellinterpretationsleiter, dass man sagt, man kann letztendlich theoretisch
sagen, das ist ein objektives Verhalten, also was man objektiv wahrnehmen kann. Und die meisten lernen dann zu
interpretieren, ob man dann in so einem Seminar war, wo man keine Ahnung, Körperhaltung interpretiert. Wenn einer
verschränkte Arme hat, dann heißt das Ablehnung. Oder dann sagen wir mal, man kann aus einem direkten Verhalten
keine Bedeutung ablesen. Sollte man nicht machen.
Das ist das Erste. Und das Zweite ist, wenn man das schon macht, dann sollte man sich selbst immer hinterfragen Ist
das wirklich nur die einzige Möglichkeit oder gibt es noch andere Möglichkeiten? Verschränkte Arme kann ja auch
heißen wie es warm oder kalt, meistens sehr kalt so oder mein Arm tut mir weh und ich muss den irgendwie abstützen.
Man weiß es eben nicht so, dass man da Wahlmöglichkeiten kriegt, um nicht in diese Schleife rein zu kommen. Ich
weiß schon, der ist so und so oder ich bin so und so, also nur weil man jemanden sieht mit verschränkten Armen dann
nennt, der sagt ja, der ist auch ablehnend, das wäre ja komplett falsch. Aber so ticken wir meistens und das wird oft
dann so rübergegeben oder auch als Feedback gegeben. Nee, also mein Gefühl ist, du bist ablehnend. Dann fragt er
der Mitarbeiter vielleicht Ja, wie kommst du da drauf? So sagt man konkrete Situationen da fallen. Dann müsse man
sagen Ja, weil du mit verschränkten Armen da sitzt. So, dann wird einem erst mal selber klar, was man da gemacht
hat. Ja. Genau. Und wenn, wenn man solche Sachen lösen will, dann kann es sogar sein, dass das haben wir ab und
zu in der Mediation oder in Konfliktlösung, dass die eine Person sagt Du hast damals das und das gesagt und dann
sagt die andere Person Nee, habe ich nicht gesagt. Dann würde man da ja nicht weiterkommen.
Wenn man sich das genau anguckt, wie das mit der Brille funktioniert, ist es so, dass wenn jemand etwas sagt, dann
hört das ja selber, was er sagt und dann wird es ihm erst bewusst. Aber dies Hören geht ja schon durch die eigene
Brille und der andere hört natürlich, dass durch seine Brille. Und um da weiter zu kommen, müsste man dann sagen
okay. Das was du gesagt hast, ist bei mir so angekommen. Und der andere, der sagt Ich habe das nicht gesagt, weiß ja
gar nicht 100 % genau, was er gesagt hat, sondern nur, was er durch seine Brille bei sich selbst wahrgenommen hat.
Dass beide sagen können ja okay, kann sein, dass ich gesagt habe, aber so ist es bei dir angekommen. Ich habe eine
andere Erinnerung dran. Aber an der Stelle kann man dann weiter machen. Das heißt, die Brille wirkt auch schon
immer auf einen selber, was man überhaupt selber sagt oder woran man sich erinnert. Ja, und entscheidend ist auch
gerade für die Praxis, dass man, wenn man sich entscheidet, das jetzt anzugehen, dass man da alle auch abholt. Also
nicht nur die, die Führungskräfte, sondern auch die Mitarbeiter. Dass man Multiplikationseffekt auch entsteht und dass
man als Vorbild vorausgeht. Wenn man nun allerdings merkt, hier sind aber so viele Konflikte im Team, das ist so fest
verankert, dann stehen die Chancen ziemlich hoch, dass du selber als Unternehmer da ja mit in diesem Konstrukt so
eng verflochten bist, dass man da eventuell alleine nicht rauskommt.
Das heißt, man braucht externe externe Hilfe, weil auch diese Lästereien manchmal natürlich auch eine Ursache sein
können für tiefer liegende Probleme, die im Unternehmen da sind oder auch Probleme, die der Unternehmer in sich
trägt. Deswegen, wenn du da merkst, du hast es versucht, aber geht nicht. Ruf uns gerne an, wir sind dir dann gerne
gerne behilflich. Weil das das Problem hat man fast überall, fast in jeder Firma. Gerade wenn es Phasen sind, die wo
es ja sehr anstrengend ist oder nicht so gut läuft. Kommen dann genau diese Sachen kommen dann hoch. Genau, weil
es gibt ja auch so Worst Case Sachen, die haben wir ja auch schon gehabt, dass dann ein Mitarbeiter zum
Führungskraft geht oder zum Unternehmer und sagt Oh, der hat was ganz Schlimmes gemacht. Darf es aber nicht
weitererzählen. So solche Sachen. Ja, und dann? Dann hat man es gehört. Man hat die Last genau, grübelt darüber
nach und darf aber nichts machen. Dann sagen wir auch immer nee, dann vorher klären, Wenn das solche Dinge sind,
dass das nicht einfach geht, darfst du nicht weitererzählen. Dann hätten sie es gar nicht erzählen dürfen. Genau. Keine
Geheimnisse. Genau. Und das andere ist Wir haben natürlich immer Diskussionen, dann auch mit Unternehmern und
Führungskräften, dass sie sagen Ja, aber man muss doch über andere reden können. Und das hat ab und zu auch
geholfen, Wenn ich dann, wenn da einer über den anderen geredet hat und Probleme, dann konnte ich den ganz gut
abholen, weil ich dann meine Sichtweise und konnte das so ein bisschen wieder.
Und so Ähm. Natürlich gibt es keinen schwarz weiß und man muss sich als Unternehmer auch immer überlegen, wie
weit lasse ich das zu? Wie gesagt, wenn, dann ist es trotzdem Ausschluss. Aber dann sollte man sich überlegen, ist die
andere Person dabei und möglichst nur Verhalten beschreiben. Trotzdem ist es Ausschluss so, aber das so als
Minimalkriterien. Ja genau. Also wenn du merkst, dass du solche Probleme hast, versuch das mal anzuwenden. In der
Regel wird es ein bisschen dauern, bis das angenommen wird, weil das in der Regel ja auch konträr zu dem Verhalten
ist, was man sonst so an den Tag legt. Aber da nicht locker lassen. Und wenn du merkst, okay, das geht schon so ein
bisschen, man kommt aber nicht ans Ziel oder sind andere Konflikte, die du nicht lösen kannst, kontaktiere uns gerne
das Kontaktformular ist in den Shownotes verlinkt, dann treffen wir uns gerne auf dem Erstgespräch. Gucken wir uns
mal an, in welcher Situation du dich befindest und dann suchen wir gemeinsam nach den Lösungen, damit man halt
konfliktfrei und in die Zukunft gehen kann und sich auf das konzentrieren kann, worauf es ankommt. In dem Sinne Bis
zum nächsten Mal und Tschüss.