Unternehmensübergabe: So bereitest du dein Unternehmen auf deinen Abgang vor

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit an
meiner Seite darf ich begrüßen Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan, Ja, wir vom Hanseatischen Institut für
Coaching, Mediation und Führung beschäftigen uns auch mit Unternehmensnachfolge jeglicher Artikel. Und wenn du
diesen Titel gelesen hast Entweder interessiert dich das Thema oder du bist gerade in einer Nachfolge oder bereit ist
eine vor. Und unsere Erfahrung hat gezeigt, dass man das entweder richtig, richtig gut machen kann, aber in der Regel
doch viele Konflikte und sage ich mal Fallen da sind, in dem man reintreten kann, bevor man so eine Übergabe oder
Übernahme. Ja über die Bühne zieht und. Ich lasse mal so ein bisschen außer Acht. Also aus der Folge lassen wir so
ein bisschen außer Acht die Sachen, die sachlich zu klären sind, also die sachlichen Vorbereitungen, die man trifft, die
strukturellen Geschichten usw, weil das sind Sachen, die man einfach überall nachlesen kann. Und wo wir uns darauf
fokussieren, sind die Sachen, die, wo unsere Klienten immer mal wieder sagen Boah, da wusste ich gar nicht, habe ich
nicht dran gedacht. Oder ich dachte nicht, dass das wichtig war oder wo sie dann doch merken, dass da was auftaucht
in dem Prozess, was eben zu Konflikten oder Unsicherheiten, Ängsten oder sonstigen negativen Konsequenzen führt.
Und ähm, genau. Wir haben vier Schritte, damit eine. Übergabe stimmig abgewickelt werden kann. Und wenn man sich
nicht daran hält und vor allem auch nicht an die Voraussetzungen. Dann kann die Konsequenz sein, dass wenn du
jetzt aus deinem Unternehmen gehst, dass du nicht loslassen kannst oder es sehr schwer findest, loszulassen oder
dass du eventuell deinen Nachfolger nicht akzeptierst.
Und da ein Konflikt entsteht oder auch sag ich mal, ungute Energie im Unternehmen hinter bleibt. Dann hast du quasi
einen verbrannten Platz hinterlässt. Es kann sein, dass du dich nicht genug respektiert fühlst von deinem Nachfolger.
Wenn jetzt alles schon in trockenen Tüchern ist, dass du merkst oh, da sind doch ein paar Situationen oder Meetings
und so, die nicht so stimmig waren, dann kann es sein, wenn du dich in diesem Prozess befindest, dass du auf einmal
doch merkst Oh, vorher war ich in einer sicheren Position, jetzt weiß ich nicht so richtig, was die Zukunft bringt, selbst
wenn du dir Pläne gemacht hast. Eine Verlustängste können auftauchen. Du kannst merken, dass das Unternehmen
doch ein bisschen mehr für dich sichergestellt hat. Gerade wenn. Wir haben ganz oft Klienten, wo das Unternehmen
wichtiger ist als die Familie. Was natürlich ein Thema für sich ist, aber das natürlich auch weitreichende Konsequenzen
hat. Ne? Damit du auf dein Unternehmen blickst. Wir haben das ganz oft das Problem entstehen, weil keine
ausreichende Unternehmensvision vorhanden ist, ne oder offene Konflikte im Betrieb hinterlassen werden, langjährige
Konflikte da sind, die man so ein bisschen unter den Tisch kehrt, wo man sich dann noch verdrücken möchte in dem
Sinne, dass dann doch viele indirekt beteiligt sind von diesen Themen. Es geht ja auch darum zu klären, was sind noch
die offenen Konflikte? Entstehen vielleicht neue Konflikte? Entstehen Angst, Trauer, Wut, Ärger bei den Mitarbeitern
oder Führungskräften oder auch bei den Geschäftsführern? Wenn du vielleicht einen Geschäftspartner hast, mit dem
du das Unternehmen teilst.
Also da sind die die Konfliktherde echt massig. Und das ist immer wieder spannend, wenn wir eine
Unternehmensnachfolge oder Übergabe begleiten, wie viel dann doch da aus dem Schatten auftaucht. Deswegen
haben wir vier Schritte entwickelt, um eine stimmige Nachfolge zu sichern Und das die allererste oder der allererste
Schritt ist die Bestandsaufnahme. Hierbei geht es dann natürlich zu gucken okay, welches Ziel wird verfolgt? Einmal für
das Unternehmen, aber auch für dich selber als Unternehmer. Und hier ist ganz wichtig Wir gucken in diesem Schritt
schon auf die sogenannten Systemgesetze und Systemgesetze. Für uns sind das Gesetzmäßigkeiten, die in jedem
menschlichen System herrschen. Und wenn sie verletzt werden, eben ungute Gefühle entstehen, Verletzungen
entstehen, daraus Konflikt entsteht und im Endeffekt das Potenzial, das hier die Nachfolge nicht stimmig vollzogen
werden kann. Und nur um kurz mal abzureißen, was wir meinen mit Systemgesetze. Das erste ist, dass jeder das
Recht auf Zugehörigkeit hat. Das heißt, wenn man ausgeschlossen wird, gibt es Probleme, entstehen ungute Gefühle.
Wenn man Nummer zwei jemand nicht anerkennt, wertschätzt oder respektiert, gibt es Konflikte und Verletzungen.
Und das dritte zum Beispiel Gleichgewicht von Geben und Nehmen. Wenn das nicht gegeben ist, dann fühlen wir uns
in der Regel nicht gut und das kann eben zu sehr schweren Konflikten führen. Das heißt Schritt eins wir schauen, was
ist der ist Zustand in dem Unternehmen und was muss erstmal gemacht werden, damit wir überhaupt erstmal darüber
nachdenken können, Nachfolge anzutreten? In diesem ersten Schritt.
Dieter, Was sind so die typischen Erfahrungen, die du gemacht hast? Mit was für Themen kommen dann die
Unternehmer auf dich zu? Also der der erste Schritt oder das typische ist erstmal die Familie sich anzugucken, weil die
Spitze besteht ja typischerweise aus Familie. Selbst wenn es ein Einzelunternehmer ist, hat er ja typischerweise eine
Frau oder eine Partnerin und die haben typischerweise auch Kinder. Und meistens geht es auch bei der
Familiennachfolge darum, dass es jemand ein Sohn oder eine Tochter oder beide aus der Familie Nachfolger werden
soll. Und das ist noch mehr Fundament als das Unternehmen. So, also wir gucken typischerweise erstmal auf das auf
die Familie. Ist da alles gut? Was ist mit dem Elternpaar? Wenn es ein Kind übernehmen soll? Macht das das Kind,
also Nachfolger und Nachfolgerin freiwillig? Oder ist es eine Bürde, wo man schon so festgelegt wurde als kleinstes
Kind? Du wirst sowieso mal Nachfolger. So ähm, auch wie viele Verletzungen Systemgesetzverletzungen gibt es in der
Familie? Sind die Eltern noch ein paar, ein Elternpaar oder sind die getrennt und reden nicht mehr miteinander? Das
macht immer eine negative Auswirkung auch auf die Kinder. So, dann beachten wir aber auch was. Wie ist es
zwischen Eltern und Kinder? So das Beispiel, was du gebracht hattest. Wenn für die Eltern das Unternehmen immer
wichtiger ist als die Kinder, dann fühlen die sich schlecht.
Oder wenn es für einen Elternteil das Unternehmen wichtiger ist als für das andere Elternteil, dann fühlt sich das
andere Elternteil auch schlecht. So, das sind dann alles Verletzungen der Systemgesetze, die aufgelöst werden
müssen, weil wie soll ein Kind das Unternehmen weiterführen, wo es runter gefühlt gelitten hat, sondern es wird auch
immer schwierig. Typischerweise läuft das Unternehmen, was sie dann übernehmen nicht so gut und sie machen dann
was Neues. Eine Tochterfirma oder ein parallel dazu, wo sie dann von sich aus ihre Energie reinstecken. So also, dass
das gilt zu klären. Und auch wie viel Vertrauen haben die Eltern dann in die Kinder, die es übernehmen? Das geht auch
wieder nur, wenn da möglichst die verletzten Gefühle aufgelöst sind. So, und auch wenn die Kinder dann schon eigene
Lebenspartner haben oder verheiratet sind oder Kinder, dann beachten wir die auch, weil die Angeheirateten müssen
auch dahinter stehen und auch für die muss das Gefühl rüber kommen, dass die Familie wichtiger ist als das
Unternehmen. So, sonst haben wir immer schon gleich eine dicke Systemgesetzverletzungen mit drin. Also da geht es
erstmal ganz viel zu tun. Das kann auch weiter zurückgehen, dass man sich um die Vorfahren kümmert, falls es über
mehrere Generationen schon geht. Das Unternehmen oder auch, ob die Unternehmer, die es übergeben wollen, stark
genug sind, so dass das ist so der erste Bereich, dass wir uns hauptsächlich erstmal um die Familie kümmern. Was
nicht heißt, dass erst nur Familie und dann Unternehmen.
Das kann auch parallel laufen, aber der Fokus erst mal Familie und im Unternehmen genauso. Wenn der Unternehmer
oder das Unternehmerpaar Führungskräfte hat usw. Wenn es da Verletzungen gibt, dann muss man die natürlich auch
auflösen, weil sonst übergibt man das seinen Kindern auch noch. Das ist keine gute Idee, sollte man vorher auch alles
klären, dass man da ja in dem Sinne einen geordneten Übergang hinkriegt. Ähnlich ist es ja auch bei einem
Unternehmen, also nicht Familienunternehmen. Wenn man also im Endeffekt kann man das, was wir jetzt mit Familie
angesprochen haben, auch mit Geschäftspartnern, Mitarbeitern, Führungskräften, auch auf der persönlichen Ebene,
wenn man eine Partnerin oder einen Partner hat. Das beeinflusst die ja natürlich auch zu Hause. Ja, die eigenen Kinder
natürlich. Ähm, aber das ist, sage ich mal, universell anwendbar. Egal, ob man jetzt, selbst wenn ein Selbstständiger
seine Firma verkauft oder übergibt, geht es ja auch diese Sachen zu klären. Gibt es da fette Konflikte, eventuell mit
Bestandskunden? Das geht ja auch, ne, die man ja auch dann weitergibt. Ähm, also im Endeffekt ist ja so wie vieles im
Leben die Vorbereitung echt ein essentieller Baustein des Ganzen unter der ganzen Operation. In dem Sinne ja und für
uns ist so, dass das Fundament, wie gesagt die Systemgesetze und so ein Familienunternehmen und dann auch
Nachfolge ist natürlich ein hochkomplexes System, weil wir, wenn man das Drei Kreise Modell da drauf legt, drei
Systeme haben, die sich überlagern einerseits Familie, dann Unternehmen und das dritte sind die Eigentümer, die
Inhaber.
Und oft ist es so, wenn ein Unternehmen gegründet wird. Das, dass das vielleicht das Paar macht. Die sind vielleicht
auch die Eigentümer und sehen vielleicht nur die beiden ersten Mitarbeiter. Dann sind die drei Kreise übereinander.
Und wenn das Unternehmen wächst, dann kann es sein, dass schon Kinder Inhaber werden, weil sie schon eine
Schenkung oder sowas, aber arbeiten noch gar nicht im Unternehmen, sind aber in der Familie mit drin. So, und dann
gibt es natürlich Mitarbeiter, die nicht und nicht Inhaber sind, auch nicht zur Familie gehören. Also so, so gehen die
Kreise auseinander und das gilt es auch zu beachten, gerade dann, wenn die wenn die Ordnung gedreht ist. Was ist
jetzt, wenn der der Unternehmer oder das Unternehmerpaar sagt okay, wir sind hier nicht mehr Geschäftsführer und
geben vielleicht auch ihre Anteile schon an die Kinder. Die Kinder werden dann die Inhaber, also stehen sie über das
Unternehmen. Wenn dann die Kinder auch Geschäftsführer werden und die Eltern sind, bleiben vielleicht noch
irgendwie Mitarbeiter, dann ist dann stehen da die Kinder über die Eltern. So, aber in der Familie bleiben ja die Eltern
immer über stehen, ja immer über die Kinder. So, also wenn da die Ordnung gedreht werden, dann muss man immer
darauf achten, dass man das nicht lösen kann, indem man sagt wir haben jetzt mal den Hut, Vater auf und jetzt bin ich
Hut Mitarbeiter. Und so weiter. Das funktioniert nicht, sondern man bleibt. Eltern bleiben immer Eltern. Die Rolle kann
man nicht wegdiskutieren.
Genau. Also das immer zu beachten. Genau. Wenn diese Sachen alle geklärt sind, geht es ja auch um die Klärung der
Nachfolge. Und hier ist natürlich auch ganz wichtig egal ob es jetzt ein externes oder aus dem eigenen Unternehmen
heraus. Da sind da Verletzungen vorhanden, die noch gelöst werden müssen. Es geht die Person einher mit der
Unternehmensvision. Hat sie überhaupt eine eigene Vision? Auch, die dann auch deckungs oder im Einklang ist mit der
Unternehmensvision? Welche Strategie bauen wir auf? Also wenn das jetzt alles geklärt ist, wie wollen wir das dann
umsetzen? Das geschieht ja in der Regel auch in Phasen, dass man da auch alle abholt, nicht nur den Nachfolger,
sondern auch die Führungskräfte, die Mitarbeiter, die Familienmitglieder gegebenenfalls und natürlich auch noch mal
überprüft, ob der Nachfolger überhaupt geeignet ist. So, weil selbst wenn ich jemanden, sage ich mal heraus erkoren
habe, der ist dann irgendwann machen soll, kann es ja auch sein, dass diese Person gar nicht geeignet ist oder dann
doch selber irgendwie merkt, ich bin doch nicht die richtige Person dafür. So, das heißt, man muss sich auch sehr
intensiv mit dem potenziellen Nachfolger, den Nachfolgern auseinandersetzen und vor allen Dingen auch nach den
Beweggründen fragen. Ich hatte das auch ein Klient, der hatte drei Geschwister. Er sollte das Familienunternehmen
übernehmen und es war schon immer klar, dass er das machen sollte von den dreien, weil die anderen einfach
komplett andere Interessen hatten. Aber es kam halt zu heftigen Konflikten, weil die anderen beiden nicht einmal
gefragt wurden, ob sie es nicht machen möchten.
So, obwohl immer unausgesprochen, sage ich mal klar war, wer das dann machen sollte. Waren die trotzdem verletzt,
dass keiner gefragt hat Hey, wie, wie stehst du dazu? Ist das dann wirklich auch stimmig für dich, wenn der eine
Bruder das übernimmt und rein aus dieser Entscheidung, als es dann soweit war, ausgeschlossen zu werden, hat
ungute Gefühle erzeugt. Nicht weil man das dann doch übernehmen wollte, sondern weil man einfach ausgeschlossen
von diesem ganzen Prozess war, der die Familie, das ganze Leben dieser Geschwister, das ganze Leben dann
geprägt hat. So, also da sind wirklich, wo ich mir auch denke manchmal Wow, wo kommt das denn jetzt auf einmal
her? Das sind wirklich teilweise denkt man sich so die Kleinigkeiten, die aber eine riesen Auswirkung haben. Ja und
das vergessen viele echt in diesem Prozess, weil man sagt wieso, Der hat doch als Kind schon gesagt, er möchte das
nicht, hat was ganz anderes studiert. Aber es geht wirklich dann um die Zugehörigkeit, dass man das Gefühl hat, ich
habe diese Entscheidung ganz bewusst getroffen und wurde auch eingeweiht in diesem Prozess. Genau. Und ein
anderes Thema ist immer dann, wenn. Wenn es nicht nur ein Kind ist, sondern mehrere Kinder gibt und um Schenkung
oder Erbe oder so und ganz oft ist so dass das der Unternehmer oder Unternehmerin gerne möchte, dass das
möglichst in eine Hand ist, so wie typischerweise in der Landwirtschaft, dass man sagt okay, der hat, der hat
Landwirtschaft gelernt, der kann das übernehmen und dann macht man keine Realteilung, sondern der kriegt alles.
Und das, was aus wirtschaftlicher Sicht abziehbar ist, das wird dann an die restlichen Kinder verteilt und das ist oft
auch Denken von Unternehmern. Aber oft bringt das macht das auch Konflikte beim Unternehmerpaar oder bei dem
Elternpaar, dass ein Elternteil gerne möchte, dass alle Kinder also das Prinzip. Die Realteilung gibt das, dass alle
Kinder ihre Anteile kriegen oder vielleicht sogar jedes Kind einen Geschäftsführerposten kriegt, so was dann wieder
andere Themen aufwirft. Macht es nicht unbedingt einfacher. Und wichtig ist auch zu wissen, wenn jetzt ein Kind.
Nehmen wir mal an, es gibt zwei Kinder und einer geht ins Unternehmen und wird da Geschäftsführer Und beide
Kinder würden 50/50 kriegen. So, dann wird normalerweise das Kind, sagen wir es in der Geschäftsführung ist. Nö,
passt für mich nicht, weil dann haben wir ja ein Patt und ich will zumindest 51 % haben, weil sonst muss ich mich ja
immer mit dem Geschwister da rumärgern. So, oder wenn es drei Geschwister sind. Und angenommen die anderen
beiden, die nicht in der Geschäftsführung sind, haben die Mehrheit, dann stehen die ja über den Geschäftsführer und
können ihn notfalls entlassen. So was, ne. Also das muss man immer beachten. Und das andere ist, auch wenn es bei
der Übergabe noch vielleicht passend ist, dass da ein Kind sagt okay, ich werde Geschäftsführer, ich habe Mehrheit
der Anteile, aber das Bruder oder Schwester hat eben auch ganz viel.
Dass das irgendwann anfängt zu kippen. Wenn das Kind als neuer Geschäftsführer das Unternehmen so richtig
voranbringt, dann hat es irgendwann das Gefühl, dass hier nicht gerecht. Wieso kriegt mein Bruder oder Schwester so
und so viel Gewinn, wo ich letztendlich für gearbeitet habe und nicht mehr meine meine Eltern oder unsere Eltern? So
und das sieht man meistens erst im Nachhinein, dass muss man aber schon während der Nachfolgeplanung mit im
Blick haben, dass das kommen kann. Da muss man dann auch wieder berücksichtigen. Ja, also ganz wichtig ist da
den Systemcheck zu machen, dass wenn man sich überlegt, welche negativen Auswirkungen kann das haben. Da ist
es auch hilfreich, auch viele Erfahrungen mit reinzubringen, zu sammeln und letztendlich immer auf die Systemgesetze
zu achten. Ist es gerecht, die das früh genügend anerkannt, Aber auch das Neue, das Neue muss ja auch Vorrang
haben. Ja, das sind also so die Themen, worauf wir gucken. Und dann kann es eben sein, dass man sagt, die
Eigentümer als Familie meinetwegen, wenn das die Haupteigentümer sind, die machen sich da auch ihre Gedanken
drüber, Wie wollen wir es überhaupt machen? Es gibt ja Unternehmen, die mehrere Generationen schon durchlaufen
haben, dass sie sagen, keiner der Kinder gehen mehr in die Geschäftsführung oder Arbeit im Unternehmen. Wir sind
nur noch Inhaber. So, dann reduziert man so die Komplexität. So andere haben so dieses Ding. Jeder ist im
Unternehmen, also Vater, Mutter, Kinder, Ehepartner usw, um dadurch dann wieder etwas Komplexität zu reduzieren.
Aber egal wie man es macht, es hat immer seine seine Tücken.
Genau. Der nächste Schritt ist ja dann der Vollzug der Nachfolge. Aber auch da gelten die gleichen Prinzipien dass
man achtsam bleibt über auftretende Konflikte und Systemgesetzverletzungen. In der Regel tauchen alte Altlasten
dann auch wieder auf. Und vor allen Dingen auch wichtig für dich als Unternehmer, dass du eben auch deine eigenen
Emotionen achtsam gegenüber bleibst, wenn du eben merkst, dass da vielleicht gewisse Ängste auftauchen, Sorgen
oder sonst irgendwas, wo du merkst, das könnte ein Signal sein, dass du die anerkennst und abarbeitest in diesem
Prozess auch transparent kommunizierst, weil sonst können daraus dann auch wieder die nächsten Probleme
entstehen, ne? Und da ist eben wichtig, dass die die nachfolgende sind, das frühere genügend anerkennen. Dafür
muss man aber auch anerkennungswürdig sein. Ob es Eltern sind oder Unternehmer ist ja egal. Und aber was für eine
Nachfolge gebraucht wird und nur dann funktioniert sie, wenn die früheren, also die Unternehmer, die es gegründet
haben oder weitergeführt haben, dass die irgendwann sagen so, jetzt ziehen wir uns auch zurück. Genau. Jetzt gehen
wir, übergeben wir den Staffelstab und haben jetzt so viel Vertrauen. Die werden es so anders machen, als man es
selber gemacht hat. Da muss man mit leben. Aber so viel Vertrauen zu haben, dass zu sagen okay, ihr werdet das
schon gut weiterführen, dass der Name erhalten bleibt oder das Unternehmen erhalten bleibt. Aber dieses Vertrauen
wird gebraucht, sonst kann kein Nachfolger das übernehmen. So und dieses Vertrauen gilt es sich vielleicht auch sonst
erstmal zu erarbeiten.
Also wie du schon sagst, wenn jemand zu viele Ängste hat, dann wird es schwierig, dass dieses Vertrauen zu
bekommen. Genau. Aber das ist eben eins der Systemgesetze. Ein neues System muss Vorrang haben vom alten
System, das die früheren sagen Jo, das ist jetzt das neue System. Und wichtig auch da wieder Systemcheck. Frage
Für einen Unternehmer ist, was auch wieder typischerweise Fragen ist Was macht der Unternehmer dann, der das
Unternehmen übergeben hat und da rausgeht? Braucht er auch eine Vision und Sinn? Die einen sagen Ja, mein Sohn
oder Tochter haben jetzt ein Kind. Dann kümmere ich mich um das Enkelkind. So kann Sinn sein. Oder wenn die
sagen Ja, dann machen wir erstmal eine Weltreise. Gut, aber das ist nach einem Jahr rum Und dann was dann? So,
also dann kennen wir Unternehmer die, die ihren Sinn darin sehen, ihr Wissen weiterzugeben, dass sie. Ich Ich kenne
zum Beispiel einen, der geht so zu Schule, zu Schule, hat das da geklärt und so und gibt den Schülern sein Wissen als
Unternehmer so und bereitet die darauf vor auf auf Unternehmer denken Und wie! Wie gehen die zum Unternehmen?
Was? Was wollen die da? Weil er einfach das als wichtig, als sinnvoll erachtet. So, und dann gibt es auch andere, die
machen ehrenamtlich bei der Handelskammer, dass sie da Mediation, also Konfliktlösung anbieten und ihr Wissen mit
reinbringen usw, damit Unternehmer da weniger Konflikte haben. Oder sie gründen was Neues. Kann ja auch sein,
dass alles möglich.
Ja, ja klar, es gibt auch viele, die gehen in Coachingbereich oder Beraterbereich, weil sie sagen ich will gerne mein
Wissen weitergeben. Genau. Also irgendwas Sinnvolles. Richtig. An dieser Stelle muss ich auch noch mal sagen, dass
wir natürlich, egal wo du stehst, in einer Nachfolge dich da begleiten können. Und unsere Erfahrung ist auch, dass
diese, sag ich mal soften Faktoren, also diese ganzen Konflikte usw im Endeffekt das Ding ja zum Erfolg führen
können, wenn man sich darum kümmert. Oder sage ich mal so ein Waldbrand entfachten innerhalb des
Unternehmens, der Familie oder mit deinen Geschäftspartnern, wenn man es eben nicht richtig macht. So, und das ist
immer schöner sich um etwas zu kümmern, wenn man, wenn man davor steht und auch die die Möglichkeit hat,
Stellschrauben Schrauben anzupassen, um einen Schritt zurück zu nehmen, anstatt Feuer zu löschen. Deswegen ein
Tipp von uns Mach dir sehr frühzeitig darüber Gedanken. Hol die relevanten Leute frühzeitig mit ins Boot. Sei ehrlich dir
selbst gegenüber, was sag ich mal gewisse offenen Themen angeht, Konflikte, Ängste usw und so fort. Und wenn du
merkst puh, also sachlich kann ich hier alles abwickeln, also überhaupt kein Problem. Aber bei den anderen Themen,
die wir jetzt angesprochen haben, da bräuchtest du Unterstützung. Melde dich gerne, dann fahren wir ein Erstgespräch
und schauen uns dein System an und gucken, ob die Zusammenarbeit für uns und für dich dann stimmig ist. An dieser
Stelle vielen Dank! Vielen Dank Dieter. Ja und dann bis zum nächsten Mal und tschüss.