Still und überlastet: Wenn Führungskräfte ausbrennen – Erkenne die Warnsignale frühzeitig und handle souverän

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit
dabei Dr. Dieter Bischop. Moin Moin, Moin! Ja. Wie hast du den Titel dieser Folge schon gelesen? Wenn deine
Führungskräfte stillschweigend ausbrennen, erkennen die Warnsignale frühzeitig und handle souverän. Wir haben die
Folge gemacht, weil wir leider auch mit diesem Thema öfters zu tun haben. Denn Unternehmer zu uns kommen und
genau sich über solche Zustände beschweren oder sich beklagen, dass Führungskräfte oder Mitarbeiter ausbrennen,
krank werden oder sogar kündigen und man im Endeffekt gefühlt nichts davon mitbekommen hat. Vielleicht forcierst du
schon eine offene Fehlerkultur, eine offene Kommunikationskultur? Redest du auch über die Probleme mit deinen
Führungskräften, mit deinen Mitarbeitern? Und trotzdem kommt es dazu, dass du dich regelmäßig vielleicht in der
Situation findest oder damit konfrontiert wirst, dass Leute wegbrechen, ein Konflikt eskaliert oder jemand vielleicht
explodiert oder so und du dir denkst Mann, wieso hast du nicht einfach vorher mal den Mund aufgemacht? Dann hätten
wir das doch viel früher klären können. So, und dann steht man da, muss sich mit dieser Situation auseinandersetzen.
Vielleicht ist jemand schon ausgefallen. Man muss vielleicht eine Position dann irgendwie neu besetzen oder das
Team rummischen. Das ist, dass diese Aufgaben gemacht werden. Und im Endeffekt hat man ja Stress. Man macht
sich vielleicht Sorgen, dass man die Aufgaben dann schafft, die Ergebnisse schafft. Man hat vielleicht ja auch Zusagen
gemacht, was Kunden angeht. Wenn man ein Projekt beenden möchte und das wird dann durch solche Zustände
natürlich unheimlich erschwert. Und genau darum geht es in dieser Folge Einmal zu erkennen frühzeitig, warum so was
passieren kann, was die ersten Anzeichen sind und wo man ansetzen kann, um gegenzusteuern, dass es eben nicht
diese Konsequenzen mit sich ziehen muss und vor allen Dingen, was du vielleicht auch selber machen kannst im
Umgang mit Führungskräften, mit Mitarbeitern, wo du das Gefühl hast, oh, da ist vielleicht noch irgendwas im Raum,
was man ansprechen müsste.
Ähm, genau. Dieter, du hast ja dieses Thema reingebracht oder diese Themenidee gehabt und das kommt ja nicht von
irgendwoher. Das ist ja auch eine Sache, mit der du ja auch regelmäßig zu tun hast, wenn du mit Unternehmern
arbeitest. Und würdest du sagen, dass ich das gut auf den Punkt gebracht habe, oder muss man da noch irgendwas
ergänzen, bevor wir gleich, sage ich mal, in die in die Lösung reingehen können? Kann ich, kann ich gar nicht drauf
antworten, weil ich schon Lösungen im Kopf habe. Ich bin schon einen Schritt weiter. Sehr gut. Genau. Sehr gut. Ich
nehme das dann mal als. Ja, das ist alles so weit auf den Punkt gebracht habe. Das Skurrile ist ja auch, wo wir auch im
Vorfeld drüber gesprochen haben, ist, dass das ja im Endeffekt nur eine Seite der Medaille ist. Also die die Brille oder
die Sichtweise des Unternehmers, der ja in der Regel mit solchen Situationen konfrontiert ist. Aber es gibt ja auch die,
die andere Seite, die der Führungskraft oder des Mitarbeiters, die damit ja zu kämpfen haben, dass es überhaupt zu
solchen Situationen kommt.
Also ich war selber Führungskraft mit einem Vorgesetzten über mir und war auch selber schon in der Situation drin,
dass man einfach manchmal gefrustet ist, wenn der Chef sagt nee, schon so offen ist, diese Sachen ansprechen kann
und man dann auch, sage ich mal, eine Aussicht bekommt über eine Veränderung, wenn es zum Beispiel um etwas
geht, was man kritisiert oder einen Zustand, den man angesprochen hat, das dann irgendwie auseinanderdividiert, um
eine gemeinsame Lösung zu finden. Wo es dann allerdings in der Regel holpert, ist in der Lösungs Umsetzung. Das
heißt jeder hat dann ja ein Stück Verantwortung, dass es natürlich auch besser wird. Wir erzielen oder wir zielen
natürlich auf eine Verhaltensveränderung hinaus, wenn wir Feedback geben und nehmen und wenn wir, sage ich mal,
Konflikte lösen. Das zielt darauf hinaus, dass wir entweder was verändern, was beibehalten, vielleicht darauf aufbauen.
Und die Frustration setzt ja in der Regel ein, wenn wir merken, dass da nichts passiert oder entgegen dessen
gehandelt wird, zum Beispiel auch, oder? Ja, und das gilt für beide Seiten. Richtig wäre jetzt den Unternehmer nehmen
und sagen wir als Beispiel eine Führungskraft von dem Unternehmer. Und wir haben ja mit beiden zu tun. Wenn es zu
solchen Situationen kommt, kann man sagen beide sind verantwortlich, beide sind halbe halbe. Ist es. Aber letztlich
geht es darum, dass beide verantwortlich sind, weil so typische Beispiele, Wenn so was passiert, ist das meistens die
Führungskraft selber oder der Mitarbeiter selber. So einen inneren Antreiber hat Ich muss performen, ich muss perfekt
sein, ich muss das hinkriegen, obwohl da mal Ressourcenmangel da ist.
Aber so einen inneren Antrieb, einen inneren Antreiber hat. So, und die dann typischerweise schon über ihre
Komfortzone verlassen, wenn sie im Unternehmer sagen Hey, das ist hier vielleicht ein bisschen viel oder
Ressourcenmangel oder ich brauche noch was anderes. Das ist für die schon, wenn Sie diesen inneren Antreiber
haben, schon ein Angang. So, wenn der Unternehmer sich das anhört und sagt ja, ja, so aber trotzdem nicht für die
Ressourcen sorgt, weil er sagt, wir haben Fachkräftemangel oder wir haben so viele Kundenaufträge oder es muss,
muss muss, weil der hat ja typischerweise auch seinen seinen Druck und seinen inneren Antreiber. Ob es
Existenzangst ist oder will irgendwie seinem Vater was beweisen oder was auch immer. Solche Sachen. Dann hört
sich der Unternehmer das an, aber verändert nicht wirklich grundlegend was für die Führungskraft. So, und dann geht
typischerweise die Führungskraft dahin, dass sie dann das nicht mehr anspricht, weil es war ja vorher schon lang. Aber
so mitkriegt okay, bringt nix, bringt nix. So also resigniert, schweigt usw aber trotzdem aus sich heraus immer weiter
macht und und das Typische, was ja auch so oft zum Burnout führt, ist ja, dass sie sich nicht selbst eingestehen
können. Ich muss mal kürzer treten oder ich brauche mal eine Auszeit oder es wird mir zu viel, weil dann würden Sie
sich selber schlecht fühlen, wenn Sie so was sich zugestehen würden. So, und dann sind sie nicht perfekt und sind
nicht mehr, werden nicht mehr anerkannt oder fühlen sich als Versager.
Und dann machen die immer weiter wie im Hamsterrad, bis irgendwann das körperlich gar nicht mehr weiter geht. So.
Und dass die dann zum Beispiel ein Burnout kriegen oder psychische Erkrankungen oder was auch immer das ganz
genau ist. Aber einige können dann nicht mehr laufen oder sich mehr bewegen oder nicht mehr klar denken oder
kriegen Schwindel und also wirklich körperlich ausgeknockt. Und erst dann können sie sagen ja, okay, jetzt muss ich
mich um mich kümmern und ich flieg da raus. Also das ist dann so, gerade wenn die so einen inneren Antreiber haben,
perfekt sein zu müssen, nicht versagen zu dürfen. Und bei anderen kann es eben dazu führen, dass die irgendwann
merken nö, dann dann gehe ich. Weil die meisten die, die so auf dem Weg ausbrennen sind, sich oft auch schon
umgucken, Gibt es nicht woanders was besseres, wo weniger Druck ist? Und trotzdem können die meisten dann auch
wieder nicht gehen, weil sich so verpflichtet fühlen und usw. Also dann ist ja vielleicht auch ein Eingeständnis ist, dass
man es eben nicht schaffen kann. Ja, ja, ja, genau so und das ist aber auch eben die Gefahr, die der Unternehmer hat.
Weil wenn das schon die Führungskraft hingeht und sagt ja, ich habe hier Ressourcenprobleme und zu viel, aber die
Führungskraft keine Grenzen setzt. Selbst wenn man den der Führungskraft sagt Hey, du bist selbst verantwortlich für
deine Ressourcenplanung und mach genügend Pause und sorg für dich.
Wenn dieser innere Antreiber da hinter steckt, können die das nicht. Und dann hat der Unternehmer immer das Gefühl
Ja, läuft doch. Ich habe denen die Verantwortung gegeben, Die sollen für Ressourcen sorgen. Rennen im Hamsterrad,
Dann kriegt er gar nicht mit. Haben die genügend Ressourcen oder nicht? Man sieht ja jetzt Ja, es läuft. Genau. Sie
würden ja schon was sagen, wenn es nicht läuft. Genau. Und das ist ja so vergleichbar wie mit einem Auto, der dann
schon auch mit roter Lampe fährt und man sieht ja fährt doch, weil die rote Lampe einfach dann irgendwann ja
zugedeckelt wird durch Schweigen vom von der Führungskraft. Und selbst wenn dann der Unternehmer hingeht und
sagt ja, ich frag auch keine Ahnung einmal im Monat nach. Bei meinen Führungskräften, so schon fix ist alles gut, wie
läuft’s? Und so wenn jetzt zwei drei Mal probiert haben und da sich nichts verändert, dann werden die na ja, läuft schon
so und das ist dann ja Ausstoß von Informationen, wenn die Führungskräfte Mitarbeiter anfangen zu schweigen und
hinterher kommt ja der große Knall, ne? Und dann kommen ganz oft die Unternehmer an und sagen Ja. Wie hätte ich
es denn vorher erkennen können? Welche Warnsignale? Also das ist das Problem, wenn das so schleichend ist.
Genau. Und ein Warnsignal zum Beispiel ist auch, wenn. Wenn die merken, eine Führungskraft arbeitet rund um die
uhr. Selbst wenn der Unternehmer es macht Viele machen das ja, dass sie permanent am Arbeiten sind. Das können
die ja machen, wie sie wollen.
Aber eine Führungskraft, wenn die keine Ahnung 121416 Stunden am Tag arbeitet, dann ist da was verkehrt. Selbst
wenn man es an Unternehmer vielleicht gut findet und sagt, zieht auch durch. Und so Ähm. Das ist ein Warnsignal. Ja.
Und angenommen, ich bin jetzt komm jetzt hierher, habe genau diese Situation. Bei mir brennt die Hütte gerade weil
vielleicht jemand ausgefallen ist oder wiederkehrend ausfällt und ich merke Hey, ich gehe da rein, ich frag die Leute,
ich kriege immer wieder dieselben Antworten. Ja, es läuft. Ich merke aber, dass da trotzdem eine Distanz jetzt ist,
zwischen mir und meinem Führungsteam zum Beispiel. Was ist denn eine Maßnahme, die ich jetzt sofort ergreifen
kann, damit es halt Richtung Besserung gehen kann? Letztlich haben wir ja immer den Ansatz zu gucken, wann war es
noch gut so? Und das war mit seinem Führungsteam guckt und auch bei sich selbst guckt. Wo war das Gefühl noch,
dass das alles rund läuft, dass noch genügend Ressourcen da sind, dass die Führungskräfte untereinander und auch
mit dem Unternehmer sich gut fühlen? Und da zu starten erst mal bei bei mir selbst, bevor ich dann mit ins Team. Erst
mal der Unternehmer bei sich selbst und dann aber auch kann ja erst mal die dienstälteste Führungskraft nehmen und
dann mit dem reflektieren usw und dann das Führungsteam immer größer machen, um zu gucken, wann ist so die
erste Störung eingetreten? Das kann ja sein, weil eine neue Führungskraft reingekommen ist und es gab diese
Verletzung der Systemgesetze, dass sich frühe nicht mehr so gut gefühlt haben und dann fühlen sie sich schlecht sind
und kämpfen gegeneinander und solche Dinge.
Das wirkt sich ja negativ aus. So. Das kann aber auch sein, dass untereinander so Konkurrenzdenken entsteht, gerade
durch solche Verletzungen, dass der eine sagt ich muss noch besser sein als der andere. So, was dann so eine
negative Eskalation mit sich bringt. Es kann ja auch auf von einer von einer positiven Absicht des Unternehmers
ausgehen. Wenn ich jetzt eine Führungskraft habe, die gewisse Verantwortung übernommen hat und ich merke hey,
die performt hier mega. Ich entweder gebe ich dir noch mehr Verantwortung oder ich lasse sie im Endeffekt sein. Ist
aber nicht kontrolliere. Also das gibt es ja auch mal zu schauen. Okay. Was macht eigentlich diese Performance hier
gerade aus? Was sind eventuelle Kosten die da entstehen? Also von der Führungskraft wird die gerade alles alleine
und hat eine riesige Last auf den Schultern? Oder hat die Führungskraft natürlich auch schon für sich gesorgt in dem
Team, um vielleicht gewisse Prozesse aufzubauen, Strukturen zu schaffen, so dass auch die Ergebnisse aus dem
Team kommen und nicht unbedingt, sage ich mal, nur von der Führungskraft. Das gibt es ja auch. Ja klar, weil das
auch so ein Warnsignal, dass wenn, sagen wir mal, dass der Bereich von der Führungskraft immer größer wird. Man
sagt so 7 bis 10, maximal zehn Mitarbeiter kann so eine Führungskraft führen. Und wenn es drüber geht, dann muss
man die Strukturen nachziehen. Wo man dann eine Matrixstruktur einbaut, mit fachlich Vorgesetzten oder
disziplinarische Ebene einzieht.
Aber anders geht es nicht. So, und wenn dann die Führungskraft auf einmal 15 Leute führt, ist auch ein Warnsignal,
weil das normalerweise nicht möglich ist. Und es gibt ja auch so PI mal Daumen, aber so Erfahrungswerte, dass die
Führungskraft 40 % ihrer Zeit für Führung braucht. Und Führung heißt jetzt bezogen auf Mitarbeiter nicht die anderen
Sachen mit strategisch und Führungs und mit dem Unternehmer, sondern wirklich sich um die Mitarbeiter kümmern.
Um genau solche Sachen auffangen zu können, abfragen zu können, die Warnsignale erkennen können usw. So und
oft haben wir eben auch die Unternehmer, die diese Antreiber haben und deswegen übersehen die das oft dann bei
den Führungskräften und Mitarbeitern. Und das ist dann so die andere Seite, Wenn da schon die Führungskraft kommt
und sagt Boah, das ist hier ein bisschen viel oder zu viel, also ein bisschen wird sie ja nie sagen, dann wird sie ja gar
nicht losgehen. Aber so und der Unternehmer nicht darauf reagiert, so dass dann das andere Problem da ist der
Unternehmer dann verantwortlich. So, und wenn die das ganze Führungsteam dann irgendwann sagt Boah, wir sind
eigentlich völlig pfeifen aus dem letzten Loch und sind überlastet und dann kommen noch neue Aufträge rein und wir
kriegen es nicht hin und die Kunden werden schon irgendwie schlecht gelaunt, weil wir es gar nicht bedienen können,
dann frustet das ja alle so und wenn da nicht der Unternehmer dann dagegensteuert oder auch sagt nee, da müssen
wir vielleicht mal ein bisschen nicht so schnell wachsen zum Beispiel.
Oder uns Zeit nehmen, die Strukturen anzupassen, Prozesse anzupassen oder auch zu gucken, welche Verletzungen,
welche Konflikte, Emotionale Verletzungen gibt es zwischen den Mitarbeitern. Das muss man ja auch alles klären.
Genau. Und dann ein anderes Problem, was wir bei den Führungskräften ja auch immer haben und auch selbst beim
Unternehmer, ist, dass die ganz oft ein Spezialist in einem operativen Feld sind. So, und wenn, wenn da mal der der
Unternehmer der beste Verkäufer ist, so dann dann ist das auch ein Problem. So. Genau. Und das führt dann oft auch
zu so einem Flaschenhals und Überlastung deswegen. Das trifft ja ab und zu auch Unternehmer selber. Ja klar, wir
haben auch schon Unternehmer gehabt, die einen Burnout hatten und umgekippt sind und dann zu uns gekommen
sind. Dann haben wir die Sachen aufgearbeitet und Antreiber löst man typischerweise bei dem Menschen persönlich
auf. Das kommt typischerweise aus der Kindheit oder vielleicht noch davor. Wenn man mal irgendwo versagt hat. Sah
man in der Schule und richtig Ärger gekriegt hat zu Hause. Da hat man das vielleicht umgedreht. Das will ich nie wieder
erleben und hat das dann umgedreht, indem ich. Wenn ich perfekt bin, bin ich safe. Aber dann hat man diesen
Antreiber in sich. Ja, oder wenn sich nicht jemand genügend anerkannt gefühlt hat von seinem Vater oder Mutter, dass
dieser Antreiber ist, denen zeige ich das jetzt. Ich bin besser als die, oder? Jetzt kriege ich dafür wenigstens die
Anerkennung. Kennt man ja ganz oft auch aus der Musikbranche oder andere Größen, die es jetzt so gibt.
Wenn man sich da deren Elternhaus anguckt, kann man sagen ja, okay, da war nicht wirklich alles gut. Ja,
entscheidend ist im Endeffekt, das einmal zu erkennen. Gerade diese Dynamiken zu erkennen, wenn es auftritt. Und
typischerweise fallen diese Sachen ja auch auf, genau dann, wenn man sie nicht gebrauchen kann. Also entweder kurz
vor einem wichtigen Abschluss zum Beispiel. Oder wenn man merkt zum Beispiel man hat gerade richtig was gerissen
und die Leute sind dann danach irgendwie ein, zwei Wochen krank. So, das ist auch schon ein Hinweis. Das heißt
nicht, dass die dann alle einen Burn out bekommen. Aber das ist ein Hinweis, dass irgendwas bis zu diesem Punkt
nicht glatt lief. Weil sonst könnte man sagen Alles klar, wir nehmen jetzt mal ein bisschen, schaltet mal einen Gang
runter, können aber weitermachen. Vielleicht kann man da noch in den Urlaub gehen, aber da muss man halt auch so
ein bisschen das Fingerspitzengefühl für entwickeln. Wenn ich jetzt merke, ich habe hier vielleicht ein halbes Jahr auf
etwas hingearbeitet, was wir dann auch geschafft haben und danach sind die Verantwortlichen erst mal voll krank, so
oder dann kommen Konflikte hoch oder so, weil in der Regel reißen sich die Menschen ja auch zusammen, schlucken
auch Sachen runter, wenn sie wenn sie merken hey, das oder subjektiv das Gefühl haben, das gehört hier einfach
noch nicht hin. Oder auch das kenne ich selber, wo man sich denkt Hey, wenn ich jetzt den Mund aufmache, das wird
sowieso nicht gehört, also lasse ich es lieber und fresse es in mich rein.
Ja, und dann ist der Moment im Endeffekt auch zu spät. Zwei Wochen später was anzusprechen, weiß ich nicht, ob
das dann immer der richtige Zeitpunkt ist und dann ist man im Endeffekt ja schon wieder damit konfrontiert, die Feuer
zu löschen. Also gar nicht an die Ursachen zu gehen, sondern sich mit den Auswirkungen auseinanderzusetzen. Und
im Endeffekt, wenn man sich nicht einmal richtig drum kümmert, ist das ein Zyklus, den man dann immer wieder
beobachten wird, ist ja auch die Erfahrung. Das haben wir ja regelmäßig dann in Form von den Klienten hier sitzen, die,
wie es dann in der Realität aussieht. Genau. Und das ist ja so, wir nennen das jetzt ein Beispiel. Die 20 Minuten Pause,
Pause, Pause ist auch ein Warnsignal, weil letztendlich braucht der Mensch alle eineinhalb Stunden eine kurze Pause.
Ob das man das Powernapping nennt oder einmal aus dem Fenster starren und mal so kurz weglegen, weil wir
kriegen. Da laufen die Pausensignale. Die einen wollen einen Kaffee trinken, die anderen müssen zur Toilette und die
nächsten müssen aus dem Fenster gucken oder sich mal bewegen. Alles Pausensignale. Heißt aber, man sollte da
einmal so träumen. So, und das sind die Erfahrungen und auch Untersuchungen sind die, wenn der Mensch das nicht
macht, also keine solche Traumphasen macht, dass dann Stress entsteht. Und das ist ganz normaler Stress. Kann
man auch im Urlaub kriegen.
Also hat nichts mit Arbeit zu tun. Wenn der Körper permanent ohne Pause, ohne Wegträumen wach ist, entsteht
Stress. Und wenn das über Tage geht, über Wochen geht usw, dann hat man immer diese Phänomene. Wenn jemand
in Urlaub geht, der Stress dann weg ist, wenn die erst mal die erste Woche vom Urlaub. Sind sie krank? Ob es der
Unternehmer ist, Die Führungskraft? Klare Warnhinweise. Die sind auf, sind über dem Limit gewesen. So, und davor
wäre es so zu gucken. Okay, wenn man eine Woche durchzieht, dann kommt das Wochenende, dann ist man erst mal
Samstag platt, liegen im Bett oder wird krank. Auch ein klares Warnsignal. Die Woche war über Limit und so und dann?
Andere haben einen ganzen Tag und abends kommen sie nicht runter, müssen sich eine Flasche Wein reinziehen,
damit sie dann irgendwann mal einschlafen können oder arbeiten weiter, arbeiten weiter Oder ein anderes Warnsignal
ist. Die wachen nachts immer auf, so weil es die ganze Zeit weiter rattert. Das kenne ich auch. Ich war sogar schon an
dem Punkt, dass ich dann keine Ahnung nachts um drei aufgewacht bin und einfach noch mal eine Stunde am Laptop
saß. Ja, so ist auch ein klares Warnsignal. Und wenn so ein Unternehmer das rausfinden will, einfach mal so eine
Checkliste zu haben aus seinem eigenen Leben, aber eben auch so, was wir jetzt hier so erzählen, macht der
Mitarbeiter überhaupt Pausen? Nun, macht der Unternehmer überhaupt Pausen oder wird er immer? Wacht er nachts
auf oder kann er abends nicht einschlafen? Muss er sich was reinziehen? Die Mutter schläft und Wochenende ist? Gibt
es überhaupt Wochenende? Und wenn ja, gibt er dann immer um? Wie ist es mit Urlaub? Das sind alles Warnsignale
und umgekehrt kann man jetzt das ja rausnehmen und sagen Sorg du als Unternehmer dafür und auch dafür, dass
deine Führungskräfte eben genügend Pausen machen.
Das sind ja auch immer wertvolle Indizien, dass man vielleicht noch was zu optimieren hat an den Strukturen, die man
bereits geschaffen hat. Ja, weil vielleicht. Natürlich gibt es Menschen, die, sage ich mal, dauerhaft 120 % geben
können. Aber das herauszufinden oder das sicherzustellen, hat ja dann auch wieder Kosten. Genau. Also wir sind ja im
Endeffekt nicht dafür gemacht, dauerhaft einen Sprint zu laufen, sondern müssen auch mal ein bisschen Tempo
rausnehmen und Erholungsphasen haben. Und das ist nicht nur beim Sport so, sondern auch beim Arbeiten, auch in
der Freizeit. Das habe ich auch. Wenn ich eine Zeit habe, wo ich mich viel mit Freunden getroffen habe, bin ich halt so,
dass ich auch mal ein bisschen Zeit für mich brauche, um die Batterien aufzuladen. Ja, und so kann man das im
Endeffekt auf jeden Lebensbereich übertragen. Man nimmt ja gerne dieses Beispiel, um darauf hinzuweisen so ein
Auto und die Öllampe fängt an zu leuchten. Ja so, wenn die anfängt zu leuchten, So, dann kann man noch
weiterfahren. Ja. Aber man weiß nicht, wie lange genau. Aber es ist jetzt nicht so, dass wenn die anfängt zu leuchten,
dann macht es bumm und dann wird die rote Lampe nichts nützen.
Wir kennen die ja zu spät. Genau so, aber so machen die meisten Menschen, dass gerade die Führungskräfte und
Unternehmer. Da leuchtet permanent die rote Lampe und die leuchtet. Aber sie können ja noch fahren. Also gewöhnt
man sich dran, dass die leuchtet. So, aber irgendwann macht es bumm. So, das nur mal so als Hinweis. Deswegen zu
sagen die Warnsignale, die das rote Licht. Man kann noch weiter fahren, aber man sollte wirklich sagen Puh, jetzt wird
es Zeit, jetzt müssen wir das mal checken. Und wenn man einen Ölwechsel macht oder Öl nachfüllen, muss man ja
auch eine Pause machen. Das kann man wunderbar als Metapher nehmen. Genau. Ja, Sehr gut. Also unterm Strich,
wenn dir auffällt, dass Leute stillschweigend ausbrennen, dann ist das im Endeffekt schon ein Ergebnis von einem
längeren Prozess, der da mehr oder weniger bewusst im Unternehmen natürlich dann vorangeschritten sein kann. Was
aber gefühlt oder was man auf jedes oder jeden Unternehmer mitgeben kann, ist, dass du natürlich immer Teil
verantwortlich bist für diese Situation. Du bist gesamtverantwortlich für dein Unternehmen und dann entsprechend
auch dafür, wie es den Leuten geht, wenn sie für dich arbeiten, für das Unternehmen arbeiten und welche Kultur du
schaffst. Und einen Teil von einer gesunden Unternehmenskultur ist natürlich auch, dass man genau diese Sachen
früh erkennt und den Menschen auch das Gefühl gibt, dass es in Ordnung ist, die Hand zu heben, wenn es gebraucht
wird. Und noch entscheidender ist und das ist ja auch eine Sache, die man selbst für sich überprüfen kann, dass man,
wenn man schon das Feedback bekommt Hey, hier ist zu viel Druck auf dem Kessel, dass man das nicht nur
anerkennt und sagt Ja, alles klar, danke, dass du es gesagt hast, sondern dass man dann auch quasi im selben
Atemzug sich schon überlegt okay, was kann ich machen, damit dieser Zustand nicht mehr nötig sein muss? Oder
auch mit den Führungskräften zusammen oder mit allen zusammen zu gucken, Was können wir machen, was können
wir optimieren, Was müssen wir vielleicht reduzieren, so, damit der Druck dann weniger wird? Genau, weil sonst kann
man früher oder später zu dem Ergebnis, dass jemand kündigt, krank wird, wegbricht oder auch Teammitglieder
Mitarbeiter kündigen.
Wenn ich ständig unter einer Führungskraft arbeiten müssen, die eben so drauf ist, diese Energie hat das ist ja auch für
die Menschen, die diese Führungskraft dann zu führen hat, auch nicht angenehm. In der Regel Und weiterführende
Konsequenzen sind dann natürlich negativer Flurfunk. Das ist dann Grüppchenbildung gibt das ist dann auch auf
Mitarbeiterebene zur Eskalation kommen kann wo man sich dann fragt Hey, wie kann das denn sein? Also auch sage
ich mal dann mit diesem Ergebnis Konfrontiert wird, obwohl das schon seit Monaten hinter dem Rücken läuft. Da gibt
es die die wildesten Sachen, die aber dann auch ganz oft auf die selben Sachen wieder zurückzuführen sind. Und
dann gibt es auch strukturell gesehen ein Warnsignal, wenn es keinen Stellvertreter gibt. Ja, also für eine
Führungskraft muss es immer einen Stellvertreter geben und eine bessere Alternative.
Und das haben die meisten nicht. Wenn die alles an sich gerissen haben oder perfekt sein müssen, da gibt es
typischerweise keinen Stellvertreter. Da kann man auch als Warnsignal das kann man ja auch geistig mal durchgehen
und sich fragen okay, wenn jetzt Person XY morgen nicht zur Arbeit kommen sollte und sechs Wochen ausfällt, was
passiert denn dann genau? Oder gar nicht mehr wiederkommt? Ja, kann auch sein. Genau da wurden wir auch schon
mit konfrontiert. Langzeitkrankschreibung. Genau so und das macht ja immer schlecht. Gefühl bei allen. Richtig, macht
ein riesen Loch und dann fängt der Unternehmer an oder die Führungskraft, da erst mal aufzuräumen. So, und dann
kommt hinterher die Frage Wieso haben wir das nicht vorher erkannt? Woran hätten wir es erkennen können?
Deswegen also die paar Tipps gibt es bestimmt noch mehr Warnsignale. Stoff für eine weitere Podcastfolge? Genau.
Gut. Und wenn du dich in so einer Situation befindest oder diese Situation kennst, kannst du auch uns gerne von
deiner Erfahrung berichten. Dann nehmen wir das auch mit auf, sprechen darüber. In diesen Folgen. Und wenn du
merkst, oh, das ist ganz schön aktuell, dann kannst du dich auch bei uns melden. Das Kontaktformular habe ich
verlinkt in der Beschreibung dieser Folge. Dann gibt es ein kostenfreies Erstgespräch für uns. Deine Situation mal
anschauen und auch gucken, wie wir dann dich und dein Unternehmen wieder auf die richtige Spur bringen können. In
diesem Sinne vielen Dank, dass du dabei warst und bis zur nächsten Folge. Tschüss und tschüss.