Die Kündigung liegt auf deinem Tisch, und sie kommt von jemandem, mit dem du nicht gerechnet hast. Ein langjähriger Mitarbeiter kündigt, eine Führungskraft, die seit Jahren Kunden, Projekte und ein Team trägt. Woanders gibt es ein besseres Angebot. Für dich fühlt es sich an wie aus dem Nichts, und neben der Sorge um den Betrieb meldet sich die Wut.
Das Gespräch mit Jan Schulz und Dr. Dieter Bischop zum Nachhören:
Wenn ein langjähriger Mitarbeiter kündigt, kommt das selten aus dem Nichts
Anlass für diese Folge war ein aktueller Fall bei einem Klienten, dessen langjährige Führungskraft gefühlt aus heiterem Himmel ging. Nach unserer Erfahrung gehen Menschen aber nicht ohne Grund. Vorher gibt es Signale, etwa Konflikte, Bemerkungen oder Situationen, die das Bleiben unattraktiv machen. Wenn alles stimmig ist, ist auch ein gutes Angebot von außen meist kein Grund zu gehen. Dann kommt die Führungskraft eher zu dir und sagt: Ein bisschen mehr Geld wäre gut, kriegen wir das hin?
Die Folgen einer solchen Kündigung reichen weit:
- Fachwissen geht verloren, und die verbleibenden Mitarbeiter und Führungskräfte haben mehr Arbeit.
- Die Nachbesetzung dauert. Am nächsten Tag findet niemand jemanden, der die Lücke füllt.
- War die Person im Kundenkontakt oder hat Projekte geführt, kann Kundenvertrauen verloren gehen.
- Langjährige Mitarbeiter, die der Führungskraft verbunden waren, sehen sich vielleicht bestätigt, dass etwas schiefläuft, und denken selbst über einen Wechsel nach.
Und dann bist da du. Entweder fragst du dich, was dein Anteil war, oder du bist wütend auf die Person, weil sie doch weiß, in welche Lage sie dich bringt. Daraus kann schnell eine Schlammschlacht werden.
Die ersten Tage: erst handeln, dann aufarbeiten
Als Erstes musst du den Brand löschen. Gibt es einen Stellvertreter, der die Lücke übergangsweise füllen kann? In unserer Praxis ist das selten der Fall. Die wenigsten Unternehmen bereiten sich auf diesen Ernstfall vor und haben für ihre Schlüsselleute eine beste Alternative. Dann musst du vielleicht selbst in die Rolle schlüpfen: die Aufgaben und die Kundenbetreuung übernehmen, für die Mitarbeiter dieser Führungskraft da sein und mit anpacken.
Gibt es einen Stellvertreter, muss er eingearbeitet werden, und auf seiner bisherigen Position entsteht eine neue Lücke oder eine Doppelbelastung. Prüfe die Ressourcen und hol das ganze Team mit ins Boot. Entscheidend ist, dass du ins Handeln kommst.
Anders ist es, wenn du die Stelle kommissarisch mit jemandem aus dem Haus besetzen willst, der bisher nicht Stellvertreter war. Davon raten wir ab, weil er nach unserer Erfahrung emotional meist nicht zurück kann. Wenn es doch nötig ist, sprich vorher mit ihm darüber, was das heißt und was danach kommt.
Dieter Bischop rät für den ersten Tag: alle abholen und offen dazu stehen, was passiert ist. Die Ressourcen ansehen und priorisieren, welche Projekte und Kunden am wichtigsten sind. Und die eigenen Gefühle bearbeiten.
Vor allem musst du aus dem Schock herauskommen, denn der macht meistens handlungsunfähig. Oft folgt die Verneinung: „Das kann nicht sein, der kommt bestimmt wieder.“ Erst wenn du anerkennst, dass es so ist, kannst du handeln. Jan Schulz sagt dazu: „Nichts ist so beständig wie die Lageänderung.“ Wer im Kopf schon zwei, drei Alternativen hat, ist schneller wieder handlungsfähig.
In dieser ersten Phase bleibt wenig Raum für deine Emotionen, und das ist in Ordnung. Sei dir aber bewusst, dass sie da sind, denn Gefühle kommen nicht ohne Grund. Sag dir: Ich habe es wahrgenommen, ich kümmere mich später darum. Und dann tu es auch.
Was hinter deiner Wut und deiner Angst steckt
Typischerweise bist du sauer, und die Kündigung macht auch Angst. Diese Angst solltest du nicht mitnehmen zur nächsten Führungskraft, nach dem Motto: Ich setze jemand Neues ein, aber dem traue ich nicht mehr, der könnte ja auch gehen.
Leichter wird es, wenn du nach Ursachen suchst und auch bei dir welche findest. Hast du zu wenig Energie hineingesteckt, die Führungskraft zu wenig anerkannt oder andere bevorzugt? Dahinter stehen Verletzungen der Systemgesetze, die Dieter Bischop zusammengestellt hat. Die Führungskraft fühlt sich dann ausgeschlossen, nicht genügend wertgeschätzt, ungerecht behandelt oder übergangen, weil jemand anderes mehr Verantwortung bekommen hat. Oft hat eine Führungskraft auch zu wenig Ressourcen. Sie übernimmt gern Verantwortung, merkt aber immer wieder, dass sie ihre Arbeit nicht schaffen kann. Auch das fühlt sich wie Ausschluss an, bis sie irgendwann sagt: Jetzt reicht es.
Ob du die Signale vorher siehst, hängt davon ab, wie offen du dafür bist. Wer viel aus Angst handelt, etwa aus Existenzangst, übersieht manches, weil es noch mehr Angst machen würde. Und wer als Unternehmer ständig in Verbänden oder unterwegs ist, erzeugt leicht das Gefühl: Der ist gar nicht da und sieht uns nicht mehr. Den bekannten Satz, dass Mitarbeiter nicht das Unternehmen verlassen, sondern ihre Führungskraft, kann man übertragen: Eine Führungskraft verlässt nicht das Unternehmen, sondern den Unternehmer.
Erkennst du, dass du Mitverursacher bist, übernimm deinen Teil der Verantwortung, statt sie ganz der Führungskraft zu geben. So kannst du die Situation besser verarbeiten und dafür sorgen, dass sie sich nicht wiederholt.
Was die Kündigung mit deinem Team macht
Nach einer solchen Lageänderung lohnt eine Nachbesprechung: Was hat dazu geführt, was hätten wir anders machen können? Die sachliche Seite schaffen viele, übergangen werden oft die Emotionen im Team. Frag deine Mitarbeiter: „Was hat das mit euch gemacht?“ Manche fühlen sich allein gelassen oder ausgeschlossen, manche, als hätte die Führungskraft sie persönlich verlassen. Wenn jemand fehlt, der lange dazugehört hat, ändert sich auch die Dynamik, bis hin zu der Frage, wer mittags zusammen isst.
Wichtig ist, dass ihr zusammen traurig sein dürft. Ein Abschiedsritual hilft, ebenso dass über die Führungskraft gesprochen und sie nicht schon vorher ausgeschlossen wird. Das Ziel: Beide Seiten können sich alles Gute wünschen, die Führungskraft ist frei, und die Ängste sind aufgelöst. Denk dabei auch an Kunden, die einen langjährigen Ansprechpartner verlieren.
Damit kein vergifteter Platz entsteht
Geht eine Führungskraft mit verletzten Gefühlen, bleibt viel Wut, Angst und Trauer auf ihrem Platz zurück. Die Gedanken kreisen darum, manche träumen nachts davon. Kommt dann jemand Neues, wird vieles auf ihn übertragen, ganz im Sinne von „Das darf nicht noch einmal passieren“. Schon ist es ein vergifteter Platz. Der Neue merkt, dass hier alles komisch ist, und geht irgendwann auch, genau wie befürchtet.
Sauber wird der Platz nur, wenn du mit der Führungskraft, die geht, aufarbeitest, was passiert ist. Bis wann war es gut? Wann sind die ersten schlechten Gefühle entstanden? Diese Verletzungen gilt es aufzulösen, auch wenn klar ist, dass sie nicht zurückkommt. Am Ende darf sie sehen, dass sie eine Lücke hinterlässt. Würden alle applaudieren, wäre auch das ein Zeichen. Das Argument „besseres Angebot“ löst keine Emotion auf. Ist die Führungskraft schon weg, mach es im Nachgang mit allen, die betroffen sind.
Anders ist es, wenn alles gut war und sich die Lebensumstände eines Menschen ändern. Dann kannst du sagen: Das passt gerade nicht für dich, wir lassen dich ziehen. Traurig sein dürft ihr trotzdem, aber es entsteht keine Wut und kein vergifteter Platz.
Was du als Unternehmer konkret tun kannst
- Frag dich für jede Schlüsselperson: Was passiert, wenn sie geht? Wer ist die beste Alternative? Wie du dich auf den Ernstfall vorbereitest, beschreibt der Beitrag Unternehmensnachfolge im Notfall.
- Schau auf frühere Konflikte und Abgänge. Zeichnet sich eine Dynamik ab, ist etwas im System oder bei dir offen.
- Prüfe deine Kommunikationskultur: Können Mitarbeiter Probleme ansprechen, ohne Angst vor Konsequenzen?
- Hör zu, erkenne Bedenken an und nimm dir Zeit für deine Leute. Viel Leid lässt sich so vermeiden.
Wie wir mit System Empowering arbeiten
Nach unserer Erfahrung gelingt es Unternehmern selten, solche Probleme allein nachhaltig zu lösen. Wir schauen uns das Gesamtsystem an und fangen bei dir an, außer es brennt gerade akut. Wo war es gut, welche Stärken hast du, wo fehlt etwas? Daran arbeiten wir, damit du ausgeglichen und kraftvoll wirst. Dann schauen wir auf die aktuellen Probleme. Verletzungen lösen wir mit dem PowerCode auf, den Dieter Bischop entwickelt hat: Wir beginnen dort, wo es noch gut war, der Verursacher sieht das Leid, sagt, dass es nicht seine Absicht war und ihm leidtut, und nimmt seinen Teil der Wut.
Ein Rat von Jan Schulz: Wenn du dir Unterstützung holst, achte auf das Vorgehen. Symptomarbeit hält manchmal ein paar Wochen. Bleiben die Systemgesetzverletzungen ungelöst, kommen sie früher oder später wieder hoch, meist mit noch schwereren Folgen.
Häufige Fragen
Warum kündigt ein langjähriger Mitarbeiter scheinbar aus dem Nichts?
Nach unserer Erfahrung kommt das selten aus dem Nichts. Meist gab es vorher Signale: Konflikte, Bemerkungen, zu wenig Ressourcen oder das Gefühl, übergangen und nicht genug anerkannt zu werden.
Was tue ich am ersten Tag nach der Kündigung einer Führungskraft?
Komm aus dem Schock ins Handeln. Hol alle ab, prüfe die Ressourcen, priorisiere die wichtigsten Projekte und Kunden und übernimm notfalls selbst. Deine Gefühle bearbeitest du, sobald die erste Phase vorbei ist.
Muss ich den Konflikt klären, wenn die Führungskraft ohnehin geht?
Ja. Bleiben die verletzten Gefühle ungelöst, entsteht ein vergifteter Platz, und die Nachfolge startet mit einer Last. Deshalb lohnt die Klärung auch dann, wenn klar ist, dass die Führungskraft nicht zurückkommt.
Für dich als Unternehmer
Steckst du gerade in so einer Situation oder kämpfst mit ihren Folgen, musst du das nicht allein lösen. Im Unternehmer Coaching begleiten dich Dr. Dieter Bischop, Jan Schulz und Annika Dulige, vor Ort in Hamburg oder online. Das Erstgespräch ist kostenfrei und dauert 30 bis 60 Minuten.