Langjähriger Mitarbeiter kündigt: Wie du als Unternehmer mit Loyalitätsverlust und Wut umgehst

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit
dabei darf ich begrüßen Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. Heute widmen wir uns dem Thema. Wenn eine
langjährige Führungskraft aus dem Nichts kündigt und wie Du als Unternehmer mit diesem Verlust umgehst. Wir hatten
jetzt bei einem Klienten aktuell diesen diesen Fall, dass eine langjährige Führungskraft gefühlt aus dem Nichts das
Unternehmen verlassen hat. Und das hat natürlich zu. Er hatte erhebliche Folgen für den Unternehmer selbst, aber
auch für das Unternehmen. Wir möchten diese Folge zwei teilen. Das erste ist, sage ich mal, wo wir das
Notfallmanagement oder das Krisenmanagement thematisieren. Was kannst du machen in dieser Situation? Also was
sind die Maßnahmen, die du ergreifen musst, damit nicht alles vor die Hunde läuft? Und dann im zweiten Teil, was du
machen kannst, damit sowas nicht noch einmal passiert. Oder auch, dass du verstehst, warum es dazu gekommen ist.
Wir wissen das natürlich, Wenn auf einmal jemand geht. Sei es eine Führungskraft geht, dann ist das erstmal ein Ja,
ein Schlag auf die Nieren in dem Sinne. Gerade wenn man da nicht mit gerechnet hat. Aber in der Regel muss man
sagen, kommt sowas nicht aus dem Nichts. Es gibt gewisse Signale, die natürlich im Vorfeld da sind. Sei es Konflikte,
sei es Äußerungen, die da, die die Führungskraft schon gemacht hat, oder Situationen im Unternehmen, die dafür
sorgen, dass es eben nicht mehr attraktiv ist, für jemanden da zu bleiben. Weil auch wenn es ein gutes Angebot von
extern gibt, so wie es in diesem Fall der Fall war.
Wenn alles stimmig ist und alles alles läuft, dann ist das in der Regel nicht ein Grund für jemanden zu gehen, weil man
hat natürlich eine Verbundenheit dem Unternehmen und den Menschen gegenüber und vielleicht nutzt man das als
Gesprächsstoff, wenn man merkt okay, ein bisschen mehr Geld wäre wäre stimmig. Kriegen wir das irgendwie hin?
Oder es gibt irgendwelche anderen Sachen, die das sicherstellen würde. Dann würde man halt mit seinem
Vorgesetzten, mit dem Unternehmer, darüber sprechen. Aber in der Regel ist unsere Erfahrung, dass Leute nicht
einfach ohne Grund aus dem Nichts gehen. Ne? Das hat natürlich weitreichende Folgen. Einmal für das Unternehmen
in der Regel ist ein Verlust von Fachwissen geht damit einher eine erhöhte Arbeitsbelastung für die verbleibenden
Mitarbeiter und Führungskräfte, dann erhebliche Schwierigkeiten bei der Nachbesetzung der Position. Man muss ja
erst mal in so einen Prozess reingehen. Man findet ja nicht in der Regel am nächsten Tag jemanden, der diese Lücke
füllen kann. Es kann aber auch sein, dass man einen Verlust von Kundenvertrauen hat. Wenn diese Person im
Kundenkontakt war, Projekte gemanagt hat, dann unter Auf die Unternehmenskultur kann das wirken. Gerade bei
langjährigen Mitarbeitern, die vielleicht dieser Führungskraft auch sehr verbunden waren und vor allen Dingen auch
wenn man weiß, dass da Probleme mit Ursache sind, kann das ja auch eine Bestätigung sein, dass da gerade was
schief läuft und auch andere animieren, darüber nachzudenken, das Unternehmen zu verlassen. Also so eine
Instabilität wird da erzeugt. Dann gibt es natürlich auch negative Konsequenzen für den Unternehmer selbst.
Man hinterfragt sich natürlich was war mein Anteil, was konnte ich tun, welche Rolle habe ich da gespielt? Oder man
wird halt mit Wut geladen, ist wütend auf diese Person, dass sie gerade geht, weil sie ja weiß, in welcher Situation man
dann ist, welche Konsequenzen das hat. Und da kann, sag ich mal, auch so eine, so eine Schlammschlacht dann
draus entstehen. Aber in der Regel musst du dich ja auch erstmal damit auseinandersetzen, mit diesem Gefühl
Scheiße, jetzt ist jemand gegangen. Was müssen wir tun, damit der Laden nicht auseinanderfällt? Oder die Abteilung,
das Projekt, das Team, was auch immer. Das heißt, als allererstes musst du, sage ich mal, den den Brandherd
löschen. Und das machst du ja, indem du als allererstes schaust oder dich fragst Hast du einen Stellvertreter etabliert
für diese Person? Gibt es jemanden, der jetzt sofort auf diese Position kommen kann, um diese Lücke interimsmäßig
zu füllen. Und da hast du mir im Vorfeld schon gesagt, Dieter, dass das in der Regel nicht der Fall ist mit den
Erfahrungen, die wir hier machen. Ja, also dass sich die, die Unternehmen damit nicht auseinandersetzen, auf den
Worst case vorbereiten, eine Alternative haben. Die beste Alternative für diese Person, dass es eben nicht da. Und
dann kann es sein, dass du als Unternehmer selber erstmal in diese Rolle schlüpfen musst, dass der Führungskraft die
geht. Das heißt, die Aufgaben übernehmen, die Kundenbetreuung übernehmen, dich mit den Mitarbeitern
auseinandersetzen, die unter dieser Führungskraft arbeiten und selber anpacken. So, wenn du einen Stellvertreter
hast oder jemanden, der qualifiziert ist, das nachzubesetzen, geht es ja auch darum, diese Person erstmal
einzuarbeiten und dann ja auch damit umzugehen.
Mit der Lücke, die entsteht auf der Position, die sie dann im Endeffekt verlässt oder die doppelt dann belastet ist. Das
heißt, dass die Ressourcen dann natürlich geprüft werden müssen und sage ich mal, das ganze Team anpacken
muss. Das musst du aber im Endeffekt für dich klären. Je nachdem, wie du dein Unternehmen aufgebaut hast, wie du
da am besten mit umgehst. Aber entscheidend ist, dass du erstmal ins Handeln kommst. Um dir dann Gedanken
darüber zu machen, wie es lang und mittelfristig weitergehen soll und vor allen Dingen dann auch zu gucken, wie ist
das überhaupt zu dieser Situation gekommen? Gibt es sonst irgendwas? Dieter Zum Thema Krisenmanagement was
du da sag ich mal, wenn jetzt der der erste Tag nach der Kündigung ist, was du dem jemandem raten würdest in der
Position. Weil letztendlich alle erstmal abzuholen, ne, also dass man dazu steht, dass es offen ist, dass man. Die
Ressourcenplanung sich anguckt, dass man priorisiert, was am allerwichtigsten was das wichtiges Projekt oder
wichtige Kunde solche Sachen, dass aber auch das Team abgeholt wird. So und ganz wichtig eben seine eigenen
Gefühle zu bearbeiten. Und da ist es eben hilfreich. Wie du schon sagst, man ist immer wichtig zu gucken, wie ist es
dazu gekommen? Dass man seine Gefühle abarbeitet, indem man guckt, gibt es Ursachen dafür und es macht es
immer einfacher, wenn man bei sich auch Ursachen finden kann.
Wir haben ja hier das Beispiel Was ist, wenn eine Führungskraft kündigt? Kann ja genauso gut sein, jemand wird krank
und fällt deswegen aus, so dass man immer gut vorbereitet ist, aber auch so ein Notfallplan dann aus der Tasche
ziehen kann und im Bestfall natürlich vorher Stellvertreter zu haben, wenn es möglich ist. Aber das wichtigste ist, so
aus dem Schock raus zu kommen, weil das macht meistens handlungsunfähig. Dann geht man meistens in eine
Verneinung und sagt Kann doch nicht sein, das stimmt nicht, der kommt bestimmt morgen wieder oder in einem Monat.
So aber dann wirklich auch anzuerkennen Nö, ist so und diese emotionale Verarbeitung, das dann ganz wichtig und da
im zu gucken, so wie du schon sagst, man ist sauer man typischerweise macht das auch viel Angst und dass man
diese Angst nicht wieder mit hinein nimmt für den nächsten also. Ach komm, dann setze ich eine neue Führungskraft
oder so, aber der traue ich nicht mehr. Die könnte ja auch wieder gehen. Das zu lösen und im Einsatz. Wie gesagt, ist
so, wenn die Führungskraft oder wenn der Unternehmer erkennt, er hat selber Anteile daran, dass die Führungskraft ja
rausgegangen ist. Nee, so habe ich zu wenig Energie ins System gesteckt. Habe ich den zu wenig anerkannt? Habe
ich vielleicht andere bevorzugt, so solche Sachen? Also alles, was wir unter Systemgesetze packen. Wenn sich jemand
ausgeschlossen fühlt, irgendwo an einer bestimmten Stelle nicht genügend gewertschätzt das Gefühl hat, es ist
ungerecht, das Gefühl hat, andere wurden bevorzugt so oder jemand anderes hat mehr Verantwortung bekommen als
ich.
Das kann aber auch sein, dass oft auch ein Thema, dass eine Führungskraft zu wenig Ressourcen hat, also schon
gerne Aufgaben übernimmt, Verantwortung übernimmt, aber merkt immer wieder Ich kann meine Arbeit gar nicht
hinkriegen, weil ich die Ressourcen nicht kriege. Entweder vom Unternehmer oder wo auch immer her. Das macht ja
auch immer ein Gefühl von Ausschluss, so dass dann irgendwann die Leute sagen Nö, jetzt, jetzt reicht es, jetzt gehe
ich. Normalerweise geben die vorher Signale, aber es hängt auch wieder davon ab, wie, wie weit man dafür offen ist.
Als Unternehmer auf diese Signale zu gucken, haben wir ja auch sonst schon in anderen Podcasts gesprochen. Wenn
ein Unternehmer eher mit viel Angst handelt, Existenzängste oder so, dann wird er auch bestimmte Sachen gar nicht
sehen, weil das würde dann ja noch mehr Angst machen. So, also es kommt immer drauf an, es gibt auch
Unternehmer, die die sind so weit raus aus ihrem Unternehmen, in Verbänden oder andere Unternehmen und düsen
durch die Welt. Alleine das kann schon ein Gefühl machen von ja, der Unternehmer ist gar nicht da und sieht uns gar
nicht mehr. Also es gibt verschiedenste Ursachen. Also da kann man diesen Spruch Mitarbeiter verlassen nicht das
Unternehmen, sondern seine Führungskraft kann man dann übertragen auf die Führungskraft verlässt nicht das
Unternehmen, sondern den Unternehmer. Und wenn man das erkennt und sieht oh, da habe ich wohl eigene Themen
reingebracht oder Ich bin Mitverursacher. Das hilft dann immer, Verantwortung zu übernehmen und nicht jetzt der
Führungskraft, die gegangen ist, die volle Verantwortung zu geben, sondern sagen wir zur Hälfte oder wie viel auch
anteilig bin ich selbst Verursacher und das hilft dann, das wieder besser abarbeiten zu können und gleichzeitig aber
auch darauf zu achten, dass das nicht noch mal passiert.
Das sind so die Schritte. Das sehe ich auch so, gewisse Parallelen zu meiner militärischen Ausbildung. Ich war ja
jahrelang Marineoffizier. Und da ist das auch so, dass es gab so einen Spruch, den habe ich damals immer so ein
bisschen belächelt in der Ausbildung. Und zwar hieß es, Nichts ist so beständig wie die Lageänderung. So, und das.
Wurde uns so beigebracht, dass, sobald wir, sage ich mal uns uns wohl fühlen kann irgendwas von rechts oder links
kommen, was die Lage komplett ändert und wir dann sage ich mal, wieder handeln müssen und dass man im Kopf
schon, sage ich mal zwei, drei Alternativen hat zu dem, was man erreichen möchte und wie man es erreichen möchte.
Und ganz wichtig ist auch, dass es ja im Endeffekt die Phase, wo wir merken okay, Lageänderungen, Führungskraft ist
weg, jetzt müssen wir handeln. So, und da kann man natürlich auch die Frage stellen okay, da bleibt ja vielleicht im
ersten Moment gar kein Platz dafür, mich mit meinen eigenen Emotionen auseinanderzusetzen. Das mag auch richtig
sein. Da sollten natürlich die eigenen Emotionen jetzt nicht 100 % der der Zeit jetzt in Anspruch nehmen. Aber du
solltest, sage ich mal, dir bewusst sein, dass diese Emotionen da sind und wenn die, sage ich mal, die erste Phase
überwunden ist.
Dich damit auseinandersetzen und das dann auch, sage ich mal, wir arbeiten viel mit dem Unbewussten und da sagen
wir einfach alles klar und das Unbewusste schickt uns ja nicht ohne Grund diese Gefühle oder Gedanken oder was
auch immer. Und dann sagen wir uns selber Alles klar, ich habe es wahrgenommen. Ich behandle das aber zu einem
späteren Zeitpunkt, wenn. Wenn ich mich damit auseinandersetzen kann. Und das haben wir beim Militär ähnlich
gemacht. Also wir haben dann sage ich mal, wenn, wenn man da im Feld war und und dann sage ich mal sich
umentscheiden musste, hat man die Lage neu evaluiert und dann entsprechend die Entscheidung getroffen, die
Befehle gegeben. Aber als dann alles zu Ende war und man wieder zu Hause saß, hat man natürlich so eine
Nachbesprechung gehabt, wo man eben genau diese Sachen dann auf den Punkt gebracht hat. Was hat dazu geführt,
wie haben wir uns entschieden, was hätten wir besser machen können oder anders machen können? Jetzt, wo man
den Weitblick hat, damit man es beim nächsten Mal tatsächlich besser oder anders machen kann Und was so die
sachlichen Sachen angeht. Also wie haben wir es umgesetzt, wie sind wir damit umgegangen damit? Das können die
viele Menschen schon machen. Aber was dann tatsächlich ganz oft ignoriert wird, sind eben diese Emotionen, die
auftauchen, auch bei dem Team. Dass man fragt Was hat denn das mit euch gemacht in dem Moment? Weil, wenn auf
einmal jemand sagt Ey, meine Führungskraft ist gegangen.
Von den Mitarbeitern jetzt boah, da habe ich mich erst mal allein gelassen gefühlt. Oder habe mich vielleicht vielleicht
auch ein Ausschluss erfahren durch die Führungskraft, dass man sagt Hey, wir hatten so ein gutes Gefühl, so eine gute
Bindung zueinander. Ich fühle mich so, als hätte er mich persönlich einfach verlassen. So, das gilt es ja auch dann zu
erfragen, auch bei den Mitarbeitern dann Nee, ähm, und das wird ganz oft ignoriert, weil man sich dann denkt okay, wir
haben jetzt sage ich mal, strukturell operativ wieder alles in den grünen Bereich gebracht. Aber was viel wichtiger ist,
sind eben diese Themen, die daraus entstehen oder auch Ängste, die entstehen. Oder auch sage ich mal, die sich
ändernde Dynamik. Weil wenn jetzt jemand fehlt, der ja jahrelang oder über einen längeren Zeitraum Teil des Systems
war, dann gibt es eine zwangsweise eine Veränderung, wie die das Gefühl des Untereinander. Vielleicht ändern sich
jetzt die die Gruppendynamiken. Wenn jetzt jemand vielleicht nicht beim Essen dabei ist, der sonst immer dabei war,
also es ist sowieso, wenn jemand dazukommt oder geht, ändert sich ja die Dynamik in dem System und das ist super
wichtig, das dann aufzugreifen und das und auch das Thema traurig sein. Genau, dass man zusammen traurig sein
kann, dass es ein Abschiedsritual gibt, dass die jetzt die Führungskraft dann nicht irgendwie schon ausgeschlossen
wird oder nicht drüber gesprochen wird, sondern dass man wirklich seine Gefühle aussprechen kann, dass man
zusammen traurig ist, ähm, dass man möglichst der Führungskraft alles Gute wünschen kann, dass die frei ist und
dass die Führungskraft auch dem Unternehmen und dem Rest und seinem Team und dem Unternehmen alles Gute
wünschen kann.
Das werden so die Ziele und dass die Ängste aufgelöst sind. Also, weil wir sagen immer, es geht darum, dass kein
vergifteter Platz entsteht. Den vergifteten Platz kriegen wir immer dann wo am verbrannten Platz, wenn eine
Führungskraft geht. Und da sind ganz viele verletzte Gefühle drin. Da ist ganz viel Wut drin, ganz viel Angst, viel
Trauer. Und das merkt man dann als Unternehmer oder auch als als Mitarbeiter. Dass die Gedanken darum kreisen,
dass man nachts davon träumt oder wieder aufwacht und dass man immer wieder daran erinnert wird. Und wenn das
ist, und da kommt jetzt eine neue Führungskraft hin, entweder aus dem eigenen Team oder eigenem Unternehmen
oder auch von externen, dann wird das ganz viel auf diese Person übertragen. So im Sinne nicht, dass das noch mal
passiert und und schon ist das ein vergifteter Platz, wo die Person, also die neue Führungskraft, sich in die gleiche
Richtung entwickeln kann, dass sie sagt Irgendwie ist hier aber alles komisch und ich werde. Also am besten bin ich
hier nicht mehr und dann geht die Person und dann entsteht genau das, was man vielleicht schon so prophezeit hat.
Und das kann alleine durch so einen vergifteten Platz entstehen Und. Den kriegt man nur dann sauber, wenn man das
mit der Führungskraft, die geht, aufarbeitet. Dass man guckt, bis wann war es gut? Also auf auf Systemebene hat sich
die Führungskraft immer genügend anerkannt gefühlt, zugehörig Und diese ganzen Sachen oder wo? Oder hat es
immer genügend Ressourcen gehabt oder wo waren so die ersten Sachen, dass da schlechte Gefühle entstanden sind
und die aufzulösen? Und wenn man das schafft, selbst wenn schon klar ist die die kommt nicht zurück, sondern aber
trotzdem macht es Sinn.
Damit kein verkiffter Platz bleibt, dass man diese verletzten Gefühle auflöst. So also auch hin und her und auch ganz
zum Schluss, dass die Führungskraft sehen kann Ups, ich hinterlasse hier eine Lücke. Wäre ja auch schlimm, wenn
jetzt alle applaudieren würden und sagen Endlich ist die Führungskraft weg, Dann war ja vorher was anderes falsches
Zeichen. Das ist auch ein Zeichen. So, also normalerweise. Wird die Führungskraft, die geht ja auch traurig sein oder
denken, dass die richtige Entscheidung aber irgendwie es geht nicht anders. Und meistens kommen die ja mit dem
Argument woanders ist ein besseres Angebot. Oder ich bin ein Kilometer dichter zu Hause als sonst oder was auch
immer. Ähm, das wird dann auch gerne als Argument genutzt. Aber das löst natürlich keinen vergifteten Platz auf dem
keine Emotion. Also das ist ganz wichtig, dass man darauf guckt, auch im Sinne der Mitarbeiter, im Sinne des
Nachfolgers oder der Nachfolgerin auch. Und das Unternehmen zum Unternehmen. Und wenn jetzt in der Situation ist,
wo die Führungskraft schon gegangen ist, ist es aber auch wichtig, das im Nachhinein zu machen. Also das ist ja auch
die, die der Übergang jetzt in den quasi zweiten Teil schon ein bisschen vorgegriffen, dass du diesen Konflikt einfach
nach ja im Nachgang auflöst und eben auch diese ganzen Konsequenzen auflöst mit den Leuten, die es betroffen hat.
Teams, andere Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden eventuell auch. Es ist ja auch. Kann ja auch traurig sein für den
Kunden, wenn die einen langjährigen Ansprechpartner oder Kooperationspartner verlieren. Das darf man ja auch nicht
vergessen. Und dir dann genau über diese Sachen Gedanken machst. Also hast du eine beste Alternative für dein
Schlüsselpersonal. Also natürlich am besten für alle die, die, die wichtig sind. In dem Sinne, wenn du jetzt dir überlegst,
okay, wenn jetzt Person XY geht, welche Auswirkungen hat das? Da sollte man sich Gedanken machen. Dann
Gedanken machen, auch über vielleicht vorherige Konflikte und Probleme, die da waren. Also vielleicht schon vorher
jemand gegangen, Zeichnet sich gerade eine Dynamik ab, da dann auch achtsam sein, dass da irgendwas im System
drin ist oder ein Thema bei dir offen ist, wo du erstmal drauf schauen musst, weil nichts passiert ohne Grund. Das wäre
so das nächste. Und dann natürlich auch mal zu hinterfragen wie ist denn deine deine Kommunikationskultur? Wie ist
das Arbeitsklima, Wie ist die Unternehmenskultur aufgebaut? Werden Leute gesehen anerkannt? Gerade auch was
das Aussprechen von Problemen angeht? Kann man das machen, ohne dass man Angst vor Konsequenzen haben
muss? Wie wird das gehandhabt? Weil man da viel Leid schon ja vermeiden kann, wenn man seinen Mitarbeitern und
Führungskräften einfach zuhört und Bedenken anerkennt und sich auch Zeit für seine Mitarbeiter nimmt. Weil in der
Regel passiert ja nichts von jetzt auf gleich, außer dass im Ausnahmefall ändern sich vielleicht mal gewisse
Gegebenheiten bei einer Person, wo man dann aber auch wenn alles gut ist, sagen kann Ja, alles klar, das passt jetzt
hier gerade nicht für dich, wir lassen dich ziehen.
Das heißt, selbst wenn da irgendwelche externen Faktoren sind, warum jetzt jemand gehen muss und es davor alles
gut war, dann dann sieht man das auch. Man kann natürlich traurig sein, das wird ja auch gebraucht auf beiden Seiten.
Aber dann würde da keine Wut entstehen oder kein vergifteter Platz, weil man dann sagt okay, kann ich verstehen, das
ist jetzt das, was du brauchst. Also ist zwar traurig, aber wir sehen ja dein Leid, wir können dich ziehen lassen und dann
ist das auch okay. Dann möchte man der Person ja auch nicht im Weg stehen. Genau. Ich gucke noch mal meine
Notizen, ob es irgendwas gibt, was ich vergessen habe. Genau so eine Sache. Und zwar. Dann gehen wir auch davon
aus, dass du das alles selber machen kannst mit den Führungskräften, das dir im Guten gehen können, dass diese
Probleme angesprochen werden können. Unsere Erfahrung ist aber in der Regel, dass das ja der seltenste Fall ist,
dass der Unternehmer tatsächlich nachhaltig diese Probleme lösen kann, wenn sie auftauchen. Das heißt, eine externe
Beratung oder ein externer Dienstleister wird herangezogen, um eben dieses Problem zu lösen. Und das ist ja schon
so ein bisschen durchgedrungen, wie wir vorgehen. Wir schauen uns das Gesamtsystem an, fangen beim
Unternehmer an zu arbeiten und gucken genau da wo war es mal gut? Welche Defizite sind da, Welche Stärken sind
da beim Unternehmer? Das heißt, wenn es ein gewisse Defizite gibt, dann arbeiten wir erstmal daran, dass das
aufgelöst wird und der Unternehmer stark gemacht wird.
In dem Sinne ausgeglichen, kraftvoll. Und dann schauen wir uns die Probleme an, die da gerade vorherrschen. Es sei
denn, das ist natürlich was ganz krass Akutes. Dann schauen wir natürlich auch drauf. Aber wir fangen da an, wo es
auch die meiste Wirkung hat. Und das ist nun eben beim Unternehmer. Und das ist auch so ein Tipp von mir wenn
wenn du dir jemanden holst, achte genau darauf, wie das Vorgehen ist. Weil ganz oft wird so ein bisschen
Symptomarbeit gemacht, was aber keine nachhaltige Lösung darstellt. Auch wenn es mal ein paar Wochen gut geht,
kann es sein, dass aufgrund der ungelösten tieferliegenden Probleme eben aufgrund der Systemgesetzverletzungen,
wie wir sie nennen, aufgrund von Ausschluss, fehlende Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, Gleichgewicht von
Geben und Nehmen, dass diese Sachen dann früher oder später hochkommen und in der Regel dann noch
schwerwiegendere Probleme mit sich ziehen. Dein Tipp von uns Achte auf achte auf diese Sachen. Genau. Ich würde
mal sagen, an dieser Stelle vielen Dank fürs Zuhören. Und wenn du merkst, du hast da gerade, bist du in so einer
Situation oder hast mit den Auswirkungen von so einer Situation zu kämpfen. Melde dich gerne bei uns. Unser
Kontaktformular ist verlinkt in den Shownotes und dann freuen wir uns auf ein Erstgespräch mit Dir. In diesem Sinne
vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal und Tschüss!