Konfliktfrei Führen: Andauernde Konflikte im Unternehmen? So lösen Sie als Unternehmer die Kernprobleme

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit an meiner Seite Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. In dieser Folge werden wir so ein bisschen von unserem gewohnten Skript abweichen. Wir wollen euch nämlich eine neue Podcastserie vorstellen, die wir konfliktfrei führen genannt haben. Uns ist aufgefallen, dass wir im unternehmerischen Kontext mit unseren Kunden immer wieder an ähnliche Themen kommen. Und da haben wir uns gedacht, wir machen einfach mal eine Serie draus. Weil dieses Wissen einfach so wichtig ist, wie wir finden, dass das einfach mal nach draußen in die Welt gegeben werden soll. Und wir haben das Thema konfliktfrei führen genannt, weil wir auch gemerkt haben, dass sich diese Konflikte immer wieder um das Thema führend drehen und die Auswirkungen von diesen Konflikten ja auch immer mit dem mit der Führungskraft zu tun hat. Dem Unternehmer, den Inhabern, aber auch auf den verschiedensten Führungsebenen im Unternehmen und deswegen konfliktfrei führen. Wir widmen uns in dieser Serie den typischen Herausforderungen, die Konflikte im Unternehmen mit sich bringen und zeigen, wie man erfolgreich damit umgehen kann, wie man diese Herausforderungen dann auch überwindet und was unsere Erfahrung ist mit den mit den Kunden, die wir im Laufe der ganzen Jahre jetzt hatten. Und ganz allgemein gesprochen sind Konflikte in jedem Unternehmen, Was wir kennengelernt haben, das ist unvermeidlich. Überall, wo Menschen zusammenkommen und an irgendwas arbeiten, gibt es Konflikte. Und das kann sein, weil man unterschiedliche Meinungen hat, verschiedene Persönlichkeiten, andere Arbeitsstile. Das kann schon mal zu Spannungen führen und das Arbeitsklima belasten, die Produktivität hemmen.
Aber gerade andauernde Konflikte spiegeln sich dann auch in der Unternehmenskultur wider, in der Moral, die die Mitarbeiter dann haben und haben dann natürlich dann im worst Case natürlich dann auch finanzielle Auswirkungen. Also der Erfolg des Unternehmens wird dadurch beeinträchtigt. Und in dieser Folge wollen wir einen kurzen Abriss machen über diese ganzen Themen, mit denen wir im Laufe der Jahre konfrontiert worden sind und die wir gelöst haben und einen Einblick gewähren, wie wir damit umgehen. Also was machen wir im Coaching mit unseren Klienten und Kunden, um eben diese Probleme aufzulösen? Und das ist egal, ob man Inhaber, Geschäftsführer, Teamleiter oder Mitarbeiter ist. Im Endeffekt ist dieses Wissen und die Fähigkeiten darüber, wie man Konflikte auflöst, sehr, sehr wichtig. Ich wollte fast essenziell sagen, aber das ist ja nun mal so ein Begriff, der so ein bisschen bewandert ist, wie ich finde. Aber es ist einfach essenziell, dass man das weiß, damit man eben als Gruppe irgendwas erfolgreich unternehmen kann. Genau so, und dann möchte ich auch gar nicht mehr auf die lange Bank spannen. Hier und da können wir ja schon mal in diese häufigsten oder diese Themen reinspringen. Wie euch unsere Hörer dann im Laufe der Zeit in den verschiedensten Folgen dann erwartet. Herr Dieter, wir haben ja im Vorfeld schon so einiges zusammengetragen und wir können gerne mal mal anfangen. Welches Thema ist bei dir denn am prägnantesten da im Kopf geblieben ist? Vielleicht was Aktuelles, womit du starten möchtest?
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Das Allerwichtigste, um konfliktfrei zu führen ist, dass man die Systemgesetze kennt, weil die Systemgesetze so die Grundlage sind für Kommunikation, für die Basis. Ob es den Menschen gut gehen kann und wenn Systemgesetze verletzt werden, dann entsteht immer Angst und Wut und Trauer und andere schlechte Gefühle. Und dann stehen Überzeugungen, die wir Brillen nennen, so dass man denkt, was das sind für einer oder mein Chef mag mich nicht oder was auch immer so und das sind dann so alles geht so in selbsterfüllende Prophezeiung hinein. Also System Gesetze zu kennen und danach sich zu richten, danach zu handeln ist so das Allerwichtigste, ist oberste Führungsaufgabe. Und wenn die eingehalten werden, dann hat man so die größte Basis, um konfliktfrei führen zu können oder sogar erfolgreich führen zu können. Konfliktfrei ist ja nicht wirklich positiv, aber deswegen nennen wir es trotzdem so, weil in jedem Unternehmen. Wie du schon gesagt hast, gibt es Konflikte und die meisten Menschen wenden die Systemgesetze nicht richtig an und nur um die noch mal zu nennen, weil da reden wir ja fast in jedem Podcast drüber.
Ja, die Grundlage der Arbeit.
Ja genau ist eben, dass sich alle zugehörig fühlen, dass alle eingebunden sind, dass wenn es um Veränderungen geht, wenn es um neue Führungskräfte dazu kommen, wenn Leute gehen. Wenn neue Produkte gelauncht werden, was auch immer. Es geht immer darum, dass alle sich zugehörig fühlen. Und das Zweitwichtigste ist, dass da genügend Wertschätzung, Respekt, Anerkennung ist. Wie ist so die Feedbackkultur? Wird offen gesprochen? Und wenn das gegeben ist, dann ist auch ein ganz anderes Miteinander. Und wenn man noch drauf achtet, ist es gerecht. Ist es ausgeglichen oder auch achtet man drauf, dass die Früheren genügend Wertschätzung kriegen, dass sie schon so lange so gut mitgewirkt haben usw. So, und das sind so die die grundlegendsten Sachen, die gebraucht werden. Genau. Und wenn da eins von den Sachen verletzt wird. Beispiel bringen wir ja auch Immer wieder kommt ein neuer Chef und sagt gleich am ersten Tag, wie man es besser machen kann. Das kommt bei den meisten nicht gut an und schon hat man. Da fangen dann so die ersten Konflikte an oder kann Richtung Mobbing gehen. Unternehmensnachfolge also. Letztlich dreht es sich fast immer um Systemgesetzverletzungen. Die Ursache dafür sind, dass es Konflikte gibt.
Genau diese Verletzungen, die äußern sich dann ja auch in diese Konflikte, die aufkommen, die man dann ja auch ganz klar benennen kann. Also diese Konflikte, wie zum Beispiel jemand hört mir nicht zu oder der arbeitet nicht richtig oder der ist immer zu spät auf der Arbeit. Das sind ja alles die Auswirkungen von Systemgesetzverletzungen in dem Sinne. Ja.
Genau. Und für uns gehört zum Beispiel auch dazu, weil wir haben mal geguckt, was so von der Statistik her große Konfliktursachen sind, also was so Mitarbeiter sagen. Da ist zum Beispiel Arbeitsüberlastung, Zeitdruck und Arbeitsüberlastung. Ob es eine Führungskraft ist oder ein Mitarbeiter, wird von denen am häufigsten genannt, weswegen da schlechte Stimmung ist. Und wenn ja. Zeitdruck und Arbeitsüberlastung da ist, dann ist das letztendlich auch Ausschluss von Ressourcen. Also ist auch wieder Systemgesetzverletzungen, nämlich Ausschluss, also Systemgesetz eins das Allerwichtigste. Und wenn sich Menschen dann überfordert fühlen, fühlen oder Aufgaben haben, wo sie gar nicht die wirklich Verantwortung übernehmen können, weil sie gar nicht genügend Zeit dafür haben oder vielleicht auch das Wissen nicht aber oft auch die Zuarbeit von Dienstleistern von den anderen Abteilungen nicht gegeben ist, dass sie sich dann automatisch schlecht fühlen, unter Stress geraten und dann oft auch Sachen machen. Entweder machen sie Fehler oder sie werden aggressiv usw und dann geht es, dann Schuldzuweisungen. Und so nimmt das so seinen Lauf, dass das immer weiter eskaliert und dass dann in der obersten Führungsebene dann ankommt und die sich dann gegenseitig anmachen usw.

Das ist sowieso. Wenn man sich Statistiken anguckt. Im Endeffekt ist das schon fast egal. Welche Statistik zum Thema Konflikte am Arbeitsplatz. Es kommen in der Regel zumindest aus dem europäischen Raum fast immer die gleichen Sachen da hoch. Also wie du schon gesagt hast, auch Überlastung, Stress, Überforderung, Kommunikationsprobleme, sogar aus unserem Wording, mangelnde Wertschätzung und Anerkennung. Wir von Statista Hattest du mir was geschickt, wo auch das drauf steht, dass Mitarbeiter das Halt nennen. Unklare Kompetenzverteilung ist dabei persönliche Differenzen, Gerüchte und Halbwissen, Halbwissen, Halbwahrheiten, Flurfunk, Halbwissen. Vielleicht manchmal auch wenn das als vollwertiges Wissen verkauft wird. Egoismus, schlechte Stimmung. Also im Endeffekt Sachen, die ich auch aus meinem vorherigen Job ich war jahrelang Soldat, auch kenne so also überall, wo Menschen sind und das ist auch branchenübergreifend. Also man kann nicht sagen, bei der einen Branche, da gibt es nur diese typischen Probleme, in anderen gibt es diese typischen Probleme. Da sind wir Menschen tatsächlich sehr, sehr ähnlich, dass diese Probleme auch, sage ich mal, in der Partnerschaft auftauchen, also außerhalb des Unternehmer Kontextes. Und da sind Kommunikationsprobleme auch ein großer Antreiber für für Verletzungen.
Ja, und das ist ja nicht nur außerhalb des Unternehmens, weil du gerade sagst, in der Partnerschaft oder so, wir haben es oft ja auch mit Unternehmerpaaren zu tun, zum Beispiel Ehepaaren, die gemeinsam ein Unternehmen haben. So, und das da ist das sogar doppelt. Also die Konflikte, die Sie in der Partnerschaft haben, haben Sie dann ruckzuck auch im Unternehmen und umgekehrt. Und wenn dann die Kinder vielleicht das Unternehmen dann noch mal übernehmen sollen, dann wird es noch komplexer, weil dann haben die schon die ganzen Konflikte von den Eltern abbekommen und fühlen sich entsprechend schlecht. Also das gehört für uns auch dazu, diese Konflikte ganzheitlich zu sehen, das System so groß zu machen, dass man alle berücksichtigt. Weil ganz oft gibt es ja diese Schuldzuweisung, Das liegt nur an dem. Und dann gucken wir immer und sagen Ja, wir gehört alles dazu. Und dann merkt man auf einmal Ups, das ist schon, das ist gar nicht nur die Person oder nur dieses Pärchen da vielleicht Führungskraft, Mitarbeiter oder so, sondern dass man merkt Oh, der Unternehmer gehört dazu. Das Unternehmerpaar, da gehören noch andere dazu. Und dann sieht das erstmal so aus, dass das ganz schön komplex wird. Aber es wird trotzdem gebraucht, um die Klarheit reinzubringen. Also Schuldzuweisungen. Und unsere Erfahrung ist auch Es liegt nie an einer Person. Das ist immer falsch und mindestens zwei, Meistens aber auch mehrere. Genau.
Und der Dreh und Angelpunkt gerade im unternehmerischen Kontext, wo wir auch bleiben möchten, ist der Unternehmer ist der Inhaber oder wenn es eine Doppelspitze gibt, weil diese Personen sind einfach gesamtverantwortlich für das System. So, und wenn man auch sagt okay, was kann ich denn jetzt dafür, dass meine Mitarbeiter untereinander Probleme haben, dann kann man irgendwann den Bogen so weit spannen, dass man sagt okay, das Unternehmen wurde auf solchen Werten aufgebaut. Man hat sich gewisse Leute eingestellt, die eben auch eine gewisse Art und Weise ticken und die eben dann auch dafür erlauben, dass sich überhaupt diese Konflikte erstmal ausbreiten können. So, das heißt, wenn ich zum Beispiel ein Unternehmer bin, der mal der Seine erstmal in seiner eigenen Kraft steckt, seine eigene Klarheit hat und sagt okay, wie gehe ich mit Konflikten um, dieses Wissen hat und das dann auch anwendet, der wird sich dann natürlich auf Führungskräfte einstellen, die das entweder schon mitbringen oder die dementsprechend ausbilden, so dass die auch untereinander dann schon, sage ich mal, wie so kleine Mini Coaches Handeln können und ihre Mitarbeiter aus den Teams oder wenn es eine flache Struktur ist, in der Struktur, in der Hierarchie, darunter das schon selber lösen können, dass die Mitarbeiter schon kommen und sagen Hey, wir haben einen Konflikt, den können wir zu zweit nicht lösen oder zu dritt oder wie viel auch immer da involviert sind, Wir brauchen Hilfe, sonst eskaliert es so allein.
Das wird in so vielen Unternehmen schon so viel bringen, wenn die Leute den Mund aufmachen und einfach eine wertschätzend bleiben können und einfach sagen können hier ist gerade irgendwie ein Konflikt, warum auch immer, wir kriegen es gemeinsam jetzt nicht hin auf unserer Ebene, Wir gehen eine Ebene höher. So, und dann sagt die Führungskraft Alles klar, geht in den Prozess mit rein. Und wenn sie vielleicht merkt Boah, das übersteigt meinen Fähigkeiten. Wir brauchen hier vielleicht noch mal einen Chef, der da drüber ist oder einen externen Dienstleister oder so, aber allein dieses Wissen zu haben oder auch die Kompetenz zu sehen, wann kann ich einen Konflikt selber lösen, Wann ist überhaupt ein Konflikt da und wann ist der Moment, wo ich sagen muss okay, Stopp! Wir müssen das abgeben, weil sonst kracht es hier. Na ja, und da gehen wir natürlich auch drauf ein in dieser Serie. Einmal. Warum das zu diesen ganzen Konflikten kommt. Aber wie man auch, was man machen kann, damit man das ganz früh schon erkennt. Also welche Fähigkeiten brauche ich, um zu erkennen okay, hier brodelt gerade was, um dann wirklich frühzeitig die Reißleine zu ziehen, um zu sagen okay, hier ist irgendwas, ich gehe mal, geh mal kurz einen Schritt zurück, gucke mir das Ganze an und schaue, was ich jetzt machen muss, damit es eben nicht explodiert.

Genau. Und dann? In der See wollen wir ja auch konkreter auf die einzelnen Konfliktursachen eingehen. Denn wenn man die die Ursachen kennt, dann kann man es auch grundlegend lösen. Und dazu gehören zum Beispiel Wir nennen das Vergifteten Auftrag. Das heißt, wenn eine Führungskraft einen Job bekommt, um irgendwas zu richten, was gar nicht in seine Verantwortung wirklich hineingehört, Dann kann er letztendlich nur mit scheitern gegenüber seinen Mitarbeitern oder vergiftete vergiftete Platz. Wenn zum Beispiel ein Vorgänger rausgeschmissen wurde oder mit bösen Kopf gegangen ist, dann hinterlässt er so einen Abdruck im System, wo andere wieder draufrutschen und ja automatisch dadurch Konflikte entstehen, wenn neue Leute eingestellt werden, dass entweder das frühere nicht genügend beachtet wird oder die verschiedensten Führungsstile aufeinanderrasseln oder es kein Startgespräch gab, wo man dann einfach klärt, welche Erwartungen hat man, welche, welche Werte werden da gelebt. Das sind sind so Sachen dann, wenn Veränderungen nötig sind, ob sie von außen gegeben werden oder auch von intern. Wie nimmt man da die Leute mit? Wir nennen das Systemcheck zum Beispiel. Also so ganz, ganz, wirklich konkrete Sachen, worauf wir eingehen, was so aus unserer Erfahrung Konflikte gemacht haben, was die Ursachen waren und wie es aufgelöst wurde. Genau. Mit welchen Brillen rennen wir durch die Gegend? Welche Überzeugungen haben wir so mitbekommen? Wie löst man aber auch Ängste auf, die man in früheren Jobs vielleicht bekommen hat oder ja, die so.
Entstanden sind. Auf der unternehmerischen Reise, die man hingelegt hat. Bis jetzt.
Genau. Und dass das führt uns letztendlich aber auch dann immer wieder zu dem Punkt, weswegen wir den ganzen Podcast ja auch Unternehmerpower nennen. Damit das alles möglich ist und auch solche Konflikte an den Ursachen lösen zu können, brauchen wir eben starke Unternehmer. Und das fängt immer ganz oben an und typischerweise haben wir so mit zwei Arten von Unternehmern zu tun. Die einen sind eher zu weich so, und die probieren, die Strukturen so zu bauen oder sich starke Führungskräfte, harte Führungskräfte einzustellen, die das dann ausgleichen sollen. Die eher Konflikte aus dem Weg gehen und sagen Kriegen wir schon irgendwie hin. Und die andere Art von Unternehmern ist eher zu hart. Und ja, Konflikte sind doof, aber trotzdem. Dann werden einfach die Leute ausgetauscht, dann tut man sich da jemand Neues, was aber Ängste erzeugt. Also wenn ein Unternehmer zu hart ist oder auch zu weich, was oft bei Unternehmer Paaren zu finden ist, dass einer von den beiden eher zu hart ist, eine andere Person eher zu weich ist. Wenn das da ist, beim Unternehmer zu hart oder zu weich, dann wird es automatisch Konflikte geben. Und da kann man probieren, so viel zu lösen, wie man will. Es werden immer wieder neu entscheiden. Und damit wir das auflösen können wir nutzen ja den Powercode dafür. Um solche verletzten Gefühle oder Konflikte zu lösen, wird im Gebrauch, dass die Beteiligten stark genug sind, also nicht zu hart und nicht zu weich, optimal oder das Optimum 100 % stark oder kraftvoll. Also gar nicht hart und gar nicht weich. Das kennen wir nicht. Also jeder hat mal so die weiche Seite und mal die harte Seite. Aber es darf nicht zu viel sein. Und das wird auch gebraucht. Und deswegen ist ja der ganze Podcast auch Unternehmerpower, weil das die Grundlage ist. Wenn ein Unternehmer genügend Power hat, dann kümmert er sich um die Konflikte, wird aber möglichst auch dafür sorgen, dass möglichst auch keine entstehen. Ja.
Genau. Und das ist eben das, was euch erwartet in dieser Serie ganz viele Praxisbeispiele und wie man damit umgeht. Aber man muss an dieser Stelle auch sagen, dass es natürlich kein keine Anleitung, die dir dann im Endeffekt ermöglicht, alle Probleme selber zu lösen, sondern in der Regel ist da natürlich dann auch harte Arbeit mit verbunden. Das muss man dann auch klar sagen, dass an gewissen Stellen das auch nicht immer sehr einfach ist, gerade wenn eben viele Menschen involviert sind oder die Strukturen schon so starr sind oder es Unternehmen sind, die es schon ganz, ganz lange gibt und da eben auch gewisse Generationsunterschiede dann auch noch merkbar sind. Wenn das ein Mehrgenerationenunternehmen ist, zum Beispiel. Also das ist, das ist auch immer eine Sache, wir werden ja auch immer gefragt okay, wie lange dauert die Arbeit mit euch? Ist das schnell gemacht? Kann ich das delegieren? Ich schicke euch meine Führungskräfte und dann macht mal! Da muss man echt an dieser Stelle sagen das ist nicht unser Ansatz, sondern wir, wie schon gesagt, brauchen tatsächlich den Gesamtverantwortlichen oder die Gesamtverantwortlichen als Fundament für alles, was danach folgt. So, weil das ganze Vorstellen, wenn eine Führungskraft die, die besser weiss, wie man Konflikte löst und dann auf einmal sagt Hey Chef, so das, was du da heute gemacht hast oder gesagt hast oder so, das war nicht in Ordnung, das macht ungute Gefühle, oder da müssen wir noch mal gucken, wenn das eine Entscheidung ist, ob die überhaupt stimmig ist und du denkst, was will der jetzt eigentlich von mir? Ich habe das entschieden, ich mach das jetzt, setze es um und bäm hat man gleich den nächsten Konflikt.

Ja, also das vergleichbar mit als würde ein Unternehmer so die strategischen Entscheidungen delegieren wollen oder sich um um Kunden kümmern. Das gehört einfach zu Unternehmen Aufgabe dazu. Und so ist es mit Konfliktvermeidung oder konfliktfrei führen genauso. Da gilt das das Vorbild.
Ist.
Und letztendlich gibt der Unternehmer die Unternehmenskultur und Konfliktkultur Konfliktlösungskultur vor. Das lässt sich nicht wegdelegieren. Aber andererseits weiß auch jeder Unternehmer Erfolg oder nur weil er mal so einen Podcast gehört hat? Erfolgreich führen, Unternehmen erfolgreich machen. Weiß der Unternehmer auch, dass das nicht dadurch gemacht ist, nur weil es sich so anhört? Und so ist es auch.
Richtig.
Und dafür ist es wichtig, wenn er genügend Power ist, dass man sagt jetzt, ich kriege das Handwerkszeug, die Kompetenz, ich kriege die Power dafür. Und alleine wenn man die Systemgesetze durchschaut hat und dann das ich richten kann usw, dann entsteht ja viel mehr Klarheit. Das große Problem bei den Unternehmern und Führungskräften, die wir kennen, weswegen die Konflikte haben, ist, weil die die Systemgesetze gar nicht wirklich gekannt haben. Genau. Und deswegen gar nicht die Kompetenz hatten, obwohl sie natürlich alles dafür getan haben, dass möglichst keine Konflikte da sind. Aber wo sie dieses Wissen gekriegt haben. So, dann ging da erstmal ein paar Lichter auf.
Und das Spannende ist ja auch zu sehen umso länger die Arbeit dann geht, desto mehr verinnerlicht man ja auch diese Methoden, die wir haben und ist ja selber schon sensibilisiert dafür, wie man dann anders handelt, wenn neue Konflikte aufkommen oder wie man alte Konflikte anspricht. Das heißt, wir bekommen ja auch das Feedback, dass zum Beispiel zwischen Terminen, die wir mit Kunden haben, sich schon Sachen gelöst haben oder andere Sachen aufgekommen sind. Weil das, was man im eigenen Coaching ja gelernt hat, wurde angewendet und hat dann eine Veränderung herbeigeführt. Und das ist auch unser Ziel tatsächlich, dass wir das Wissen in die Welt bringen und dass jeder Kunde von uns das Handwerkszeug auch erlernt, sodass wir dann irgendwann nicht mehr gebraucht werden. Und dafür haben wir ja dieses ganze Ding aufgebaut. Unternehmerpower Podcast Was in Zukunft folgt, ist ein Angebot. Das launchen wir demnächst. Das nennen wir Power für Unternehmen. Das ist der Arbeitstitel. Vielleicht ändert sich das noch. Das werden wir in der Zukunft sehen. Aber auch da. Das ist ein ganzheitliches Produkt, wo wir Dienstleistungen anbieten für den Unternehmer, die Führungskräfte und die Mitarbeiter. Alles ebenengerecht mit dem Ziel, dass die Unternehmen halt auch lernen, wie man eben konfliktfrei führt und wie man mit seinen Konflikten umgeht. Und vor allen Dingen auch ganz wichtig, wie man die Sachen aus der Vergangenheit auflöst, die das System halt andauernd dauerhaft belasten. Ja, ja, an dieser Stelle viel gesagt. Es kommt viel auf euch zu. Inhaltlich. Ich denke, da wird für den einen oder anderen was dabei sein. Ich freue mich auf jeden Fall auf diese Serie. Und genau an dieser Stelle würde ich sagen Vielen Dank, Dieter. Und dann bis zum nächsten Mal und tschüss. Tschüss.