Führungsteamkonflikte: 5 Alarmsignale und wie du sie als Unternehmer lösen kannst

Herzlich willkommen zum Unternehmerpower Podcast. Das hier ist Folge 32. Mein Name ist Jan Schulz und an meiner Seite Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan. Wir sind SystemEmpowerer, die Unternehmer dabei helfen, Erfolg im Business, eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gesundes Leben aufzubauen. Wir geben dir jede Woche wertvolles Wissen an die Hand, damit du als Unternehmer souverän mit Konfliktsituationen, Krisen und Ängsten umgehen kannst. Vielen Dank an dieser Stelle, dass du dir die Zeit nimmst, um heute dabei zu sein. Wir freuen uns darauf, dass wir jetzt gemeinsam loslegen können. Ja, ja, In der heutigen Folge geht es um Führungsteam, Konflikte, fünf Alarmsignale und wie du sie als Unternehmer lösen kannst. Vorab einmal die drei wichtigsten Punkte, die du aus dieser Folge mitnehmen kannst. Der erste ist Welche Warnsignale gibt es? Ja, worauf musst du achten? Der zweite Warum Teamkonflikte überhaupt entstehen. Punkt Nummer drei Wieso? Wieso du auf dem Weg zur Lösung scheitern wirst. Bestimmt fällt dir auch jemand ein, dem diese Folge besonders weiterhelfen könnte. Teil sie doch einfach gerne mit ihm oder mit ihr über den Teilen Button der jeweiligen App, mit dem du gerade diesen Podcast hörst. So, Hallo und schön, dass du dabei bist. Wir haben uns im Vorfeld so ein bisschen unterhalten. Ja was sind denn so die die typischen Warnsignale. Und wir haben das Ganze so ein bisschen untergliedert in tatsächlichen Warnsignalen, die aus dem Führungsteam kommen, Symptome aus dem Team, aber auch Symptome, die du als Unternehmer spürst, aus dir selbst heraus, in dir selbst.

Und anfangen wollen wir mit einem typischen Symptom. Und zwar, dass die Leute übereinander reden. Flurfunk Und typischerweise ist das ja so, dass dieser Flurfunk einen Auslöser hat, sei es gewisse Entscheidungen, die getroffen werden, Fehlentscheidungen oder die man als Fehlentscheidung interpretiert. Andere Konflikte, wie sich Menschen verhalten, entweder Teammitglieder, Mitarbeiter oder ganz besonders die Führung. Das ist ja auch typisch, dass man sich über das Verhalten der Ebene über und unter einem so ein bisschen auslässt, wenn es da irgendwelche Probleme gibt. Und das ist auch schon das Stichwort, wenn es schon Probleme gibt, weil in einem Unternehmen, wo eine wertschätzende Unternehmenskultur herrscht und man sage ich mal, miteinander reden kann über Fehler oder Herausforderungen, Ängste. Dann gibt es diesen typischen Flurfunk in der Regel nicht, oder? Dieter? Es kommt darauf an, es gibt wie so oft Ja, genau. Also einerseits gibt es natürlich Unternehmen, die schon darauf achten, dass nicht übereinander geredet wird und nicht Flurfunk usw. Andererseits ist es irgendwie ganz normal, dass Leute immer über andere reden. So, also da macht es einfach Sinn, dass das Wissen reingebracht wird, dass das zu viele negative Auswirkungen hat. Und auf deine Frage hin, wenn wenn zu viele schlechte schlechte Gefühle da sind, emotionale Verletzungen da sind. Und selbst wenn dann die Führungskräfte und alle das Wissen haben, man sollte nicht über andere reden, weil das immer schlechte Gefühle macht. Lässt sich das dann nicht verhindern? Weil wenn jemand zu doll verletzt ist und man fragt ihn nur Na, wie ist es dann? Fängt er normalerweise an, das zu erzählen, worum es da geht? Selbst wenn das nicht wollte.

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Also dass das eine ist, die meisten haben dies Wissen nicht, welche negativen Auswirkungen das hat. Aber wenn sie es haben und es gibt zu viele emotionale Verletzungen, dann würden sie das trotzdem tun. Genau, was man dagegen machen kann. Da werden wir später drauf eingehen, weil das auch sehr eng mit dem Unternehmer als Individuum oder wenn du ein Unternehmerpaar hast an der Spitze zum Beispiel, wenn wir das bei den Punkten, wo es um den Unternehmer geht, aufgreifen, weil das sage ich mal den Kreis schließt. Das ist auch meine Erfahrung. Ich habe auch jahrelang in einem Großunternehmen gearbeitet, unsere schöne Bundeswehr, und das ist zwar ein Staatsorgan, aber überall, wo Menschen sind und sich ansammeln, gibt es die gleichen Probleme. Es ist egal, ob in einem großen Konzern, in einem kleinen mittelständischen Unternehmen ist oder mit Freelancern zu tun hat, das die Probleme sind fast überall die gleichen und die Ursachen tatsächlich auch. Und eine Lösung, was man gegen diesen Flurfunk machen kann, ist in erster Linie das natürlich ansprechen. Wie wir schon gesagt haben, die haben das Wissen darüber und das Du sag ich mal auch als Unternehmer dafür sorgst, dass wenn Leute zu dir kommen und über andere Leute reden möchten, dass du das unterbindest und sagst Alles klar, wer ist an diesem Konflikt mit beteiligt? Worum geht es? Und dass man sich die Leute dazu holt, um eben niemanden auszuschließen.

Weil dieser Ausschluss ist mit die größte Verletzung, die wir machen können. Wenn jemand jetzt herausfindet, dass Person XY zu dir gekommen ist, um sich über einen Sachverhalt auszulassen, dann wird diese Person, die nicht dabei war, sich schlecht fühlen, egal um was es ging, weil sie nicht beteiligt war. Das ist das eine. Das zweite ist natürlich, dass dann der, der sich es anhört, auch noch eine Brille bekommt. Genauso Vorurteile. Und so weiter. Richtig. Kommen wir mal zum Zweiten Warnsignal. Alarmsignal. Das geht eng mit dem Flurfunk einher. Und zwar, wenn dein Mitarbeiter sehr ironisch und sarkastisch, sage ich mal unterwegs ist. Also das heißt das gewisse Sachen gerade wenn Entscheidungen getroffen werden oder so mit einem sarkastischen Unterton kommentiert werden oder ironisch kommentiert werden oder auch die Arbeitsergebnisse anderer eben so kommentiert werden oder wenn auch eigene Aufgaben so wahrgenommen werden. Wenn man halt darüber redet, dass man eben eine Aufgabe machen muss und das dann irgendwie ironisch oder sarkastisch kommentiert, wenn es nicht angebracht ist. Und wenn da sage ich mal, eine Dynamik entsteht, Gerade wenn du merkst, dass es bei diesem Mitarbeiter eine neue Verhaltensweise ist, dass eben diese diese Rhetorik angewendet wird, solltest du hellhörig werden, weil da in der Regel irgendein Signal hinterhängt. Also das macht man ja in der Regel nicht, weil man einfach ein lustiger Kerl ist, sondern eine lustige Frau.

Vor allem, wenn man es vorher nicht gemacht hat, sondern das ist im Endeffekt eben das Alarm Alarmsignal, dass irgendwas im Hintergund nicht stimmt. Genauso wie zum Beispiel beim Unternehmer mal hatte, der sagt Oh mein Projektleiter, die haben mir eine Mail rumgeschickt und dann so spaßig in Anführungsstrichen unterschrieben. Ja. Wir Kellerkinder. So, und dann habe ich da gefragt, Man meinte ja, wir haben, wir haben gerade hier Büroknappheit, wir haben schon Container aufgestellt, aber die sitzen im Keller. So, und das war für die eine Verletzung, weil sie meinen ja, wir sind aber wichtig und müssen noch los und usw. Und das war so im Prinzip so der Hilferuf und alle sollen sehen, aber spaßig verpackt, weil sie es auch gar nicht selbst direkt ausdrücken konnten und dann aber darauf hingewiesen, weil es gibt so ein schönes, schönes, schönes Zitat von Karl Kraus Ich glaube, der österreichischer Humorist, der hat mal gesagt Humor ist das Schlüsselloch, wodurch die Wahrheit pfeift. Und wenn man das erweitert auf Sarkasmus, Ironie usw Zynismus, dann steckt da immer Wahrheit hinter und typischerweise Verletzungen unserer Grundbedürfnisse, ohne dass man die direkt aussprechen kann und sagen Hey, du hast mich ausgeschlossen Oder fühle ich mich nicht so gewertschätzt wie alle anderen, sondern das wird dann meist irgendwie so verpackt. Ich habe auch zwei Beispiele, wo es, sage auch um ironische Betitelung von Menschen ging. So, ich hatte eine Führungskraft über mir und als ich neu in der Abteilung war, wurde mir gesagt das war eine Frau und sie wurde als Schokohäschen betitelt.

Hinter ihrem Rücken habe ich gefragt Hey, wieso denn Schokohäschen? Weil sie war sehr wertschätzend, aufrichtig, aber fachlich nicht auf dem Level, auf dem sie hätte sein sollen. So, und Schokohäschen in dem Sinne von außen süß, von innen hohl. Und da haben wir alle drüber gelacht. Aber im Endeffekt habe ich dann auch gedacht Alter, das ist schon eine harte Beleidigung, ne? Oder ich hatte auch einen Chef, der sehr cholerisch war, um das Mal also, der sehr aufbrausend und auch beim kleinsten Konflikt explodiert. Und den haben alle einfach den Kugelfisch genannt, so Kugelfisch, weil er sich immer aufgeplustert hat. Aber im Endeffekt, wenn es dann mal darauf ankam, Entscheidungen zu treffen und auf den Punkt zu kommen, so dass die Luft raus gewesen, konnte er nicht. Er konnte wirklich nicht. Man ist ins Büro reingekommen, wollte dann mal eine Entscheidung haben. Dann wurde drumherumgeredet, wurde es wegdelegiert an einen anderen Vorgesetzten und dann ist halt der Kugelfisch Kugelfüllstand entstanden. Und solche Geschichten und bei manchen manche Spitznamen werden ja auch angenommen von gewissen Mitarbeitern, aber da sollte man dann auch als Unternehmer drauf schauen, inwieweit ist das wirklich auch akzeptiert durch diesen Mitarbeiter und wo kommt das her? Weil der Humor, sag ich mal der Gruppe kann zu Verletzungen des Individuums führen und diese nimmt den eventuell an, um eben nicht sich selbst dadurch auszuschließen. Weil wenn sie dann sagt Boah, ich habe gehört, ihr nennt mich so oder es wird sogar offen gemacht.

Das habe ich auch schon mitbekommen in Meetings, dass selbst der Unternehmer seine Führungskraft mit einem Spitznamen betitelt hat. Ähm und das hat eine Dauerverletzung erzeugt. Also nach und nach abgenutzt, diese Person. Und als es dann mal zu einem richtig heftigen Konflikt gekommen ist, wurde das natürlich dann auch mit als erster Vorwurf da dargelegt. Da ist wichtig, dass das gerade wenn, wenn solche Zuschreibungen da sind, auch wenn sie vielleicht spaßig gemeint sind, aber dass die nie auf Identitätsebene sind. Kugelfisch, Kellerkinder was auch immer. Also alles, was wir mit Du bist oder Ihr seid Genau. Ja, anfangen. Genau. Und auch da Was kannst du in erster Linie tun? Hinterfrag es Also fragt die Person, was sie mit dem meint, was sie gesagt hat oder gar nicht sagen so welche Interpretationen du hast, sondern da kann man auch sagen Du hast das und das und das gerade so kommentiert. Was meinst du denn damit? Oder wo kommt das her? Kannst du mal ausführen. Also wirklich in erster Linie nach einer definitorischen Aufklärung fragen in In dem Sinne. Ganz oft wird dann die Antwort kommen Ja, war ja nur Spaß. Aber auch das kann man hinterfragen. Wieso? Was war denn das Ziel dahinter? Also mit gewissen Gesprächstechniken dem Ganzen mal auf den Grund kommen und da auch nicht vor einer versammelten Gruppe, sondern wenn es wirklich. Wenn du das Gefühl hast, okay, das ist ein Konflikt, der an brodelt oder könnte irgendwas hinter sein.

Hol dir die Person her, mach ein vier Augen Gespräch, damit diese Person auch nicht vorgibt, sich nicht vorgeführt fühlt. Vor anderen Menschen. Und man muss auch dazu sagen, das kennen sicherlich auch viele aus ihrem Leben. Wenn man eine Person, sag ich mal in ein vier Augen Gespräch nimmt, dann wird sie sich auch anders verhalten, als wenn man in der Gruppe ist. Allein aufgrund der Tatsache, dass man eben seinen Status nicht verlieren möchte. Vielleicht weil man eben auch vor der Gruppe, gerade wenn man im Führungsteam ist, Vorgesetztenfunktion hat, keine Schwäche zeigen möchte. Kann es auch sein, dass man sich, sage ich mal, anders verhält, dem Chef oder Unternehmer gegenüber. Im Vergleich zu wenn man im Vier Augen Gespräch ist. Genau. Dritter Punkt, Drittes Alarmsignal klassischerweise die Krankmeldung Krankschreibung. So manche Menschen sind sehr resilient, was das Aushalten von Konfliktsituationen aus angeht. Andere aber nicht. Manche, die können das so wegstecken, sind schlagkräftig, können aktiv selber damit umgehen, können vielleicht auch mal ein bisschen Konter geben, sinnbildlich das Schwert ziehen, in solchen Situationen andere Menschen eher nicht. Sind vielleicht eher harmoniebedürftig sind nicht so schlagkräftig, haben nicht die Möglichkeit, sich selber zu wehren und schlucken das einfach runter und deckeln dann diese Emotionen, die damit auch einhergehen. Und das kann dazu führen, dass die Person wirklich körperlich und psychisch krank wird oder dass sie den Weg über die Krankschreibungen nutzt, um eben nicht zur Arbeit zu kommen. Also in dem Sinne sich aus dieser Situation dann ausschließt und für sich dafür sorgt, dass sie eben diesen, diesen Situationen nicht mehr ausgesetzt werden muss.

Und oder es kann natürlich auch sein, dass man komplett überfordert ist und dann der Körper dir sagt so, bis hierhin und nicht weiter, du hast dich nicht gekümmert. Also gibt es jetzt ein krasses Signal, in dem man eventuell zum Beispiel umkippt. Burnout bekommt, diese klassischen Dinge und sich dann eben beim Arzt melden muss. Genau. Und da ist ja im Endeffekt eine Lösung, auch das zu hinterfragen. Warum ist das so? Habe ich selber als Abteilungsleiter damals die Situation gehabt, dass wir einen neuen Mitarbeiter hatten, der sehr motiviert war und das habe ich ihm auch abgenommen, aber der ständig krank war. Und dann, irgendwann habe ich mich mit ihm hingesetzt und habe gefragt okay, was ist denn los? So ist das hier beruflich irgendwas. Hast du irgendwelche Sorgen, Nöte, vielleicht private, auch irgendwas mit reinspielt? Man muss natürlich jetzt nicht immer alles en detail erzählen, sondern es ging mir einfach rein darum zu wissen, wo könnte dieser Auslöser sein. Ist das wirklich strukturell bei uns? Irgendwas in der Abteilung? Habe ich vielleicht irgendwas gemacht? War dann da unausgesprochene Erwartung, die eventuell damit eingeht. Also wirklich so ein bisschen Detektiv spielen, um auch zu gucken, okay, wo kommt das her, Wo war es mal gut? War es überhaupt mal gut? Ist ja auch die Frage was oder ist diese Person ins Unternehmen gekommen und ist gleich überwältigt gewesen mit der Kultur oder mit der Performance, die erwartet wird oder an den Tag gelegt wird? Ja, das sind alles so Fragen, die man sich stellen sollte, ne? Genau.

Und um was in die gleiche Richtung geht, ist so ein Beispiel. Es ist ein neuer Bereichsleiter gekommen und hat nicht genügend das früher anerkannt. Hatte eine ganz andere Führungskultur. Und das Spannende war dann, dass in seinem Bereich natürlich einige krank wurden. Dann wurden aber auf einmal ganz viele schwanger. Und die ersten haben dann das Unternehmen verlassen. Und das sind so die drei Sachen, die sie weg von Bewegung und das als Warnsignal zu sehen. Und dass man da als Unternehmer darauf achtet, dass neue Bereichsleiter, wenn der kommt, der muss zu der Führungskultur passen, die vorher in dem Bereich war. Also muss nicht nur zum Unternehmer passen, sondern auch zu denen, die darunter sind, ob es Abteilungsleiter sind oder Mitarbeiter. Und dass das Frühere genügend anerkannt wird, dass der neue Bereichsleiter sich im DA anguckt, kann ich das wertschätzen, wie da geführt wurde, wie sein Vorgänger das gemacht hat oder Vorgängerin und was auch die, die darunter brauchen, dass man das abklärt, welche Erwartungen gegenseitig usw. Ja, und das wird tatsächlich auch nach meiner Erfahrung ganz oft nicht gemacht, so dass man reinkommt und ab da sage ich mal den den Startpunkt hat auf beiden Seiten. Aber es geht ja auch darum, dann rauszufinden, wer ist schon wie lange im Unternehmen.

Und das kann ja auch, dann sag ich mal, Konflikte hervorrufen, wenn man jemanden hat, der sehr lange im Unternehmen war, aber, sag ich mal hierarchisch niedriger steht. Das muss man ja alles wissen, weil man mit diesem Menschen ja auch anders umgeht. Das sind andere Erfahrungen, die damit einhergehen. Aber auch so dieses typische Das kann man sich ganz einfach vorstellen. Wenn jetzt jemand reinkommt und komplett alles auf links zieht, ist das gleiche, wie wenn du im Supermarkt an der Kasse stehst und sich dich sich jemand vordrängelt. Das fühlt sich erstmal nicht gut an, sondern dann dreht er sich um, sagt Sorry Bro, aber das kannst du ja dann auch nicht annehmen, sondern es geht ja auch darum, dann für die Person dein Leid zu sehen. Und wenn du jetzt einen neuen Shooter oder jemand neu ins Unternehmen kommt und komplett loslegt, dann ist das genau so, als wenn die sich vordrängeln. In dem Sinne also das Gefühl, was da entsteht und vielleicht ja nicht nur das Leid zu sehen, sondern dass der das Verhalten verändert. Ja, genau. Richtig. Ja, ja. So, jetzt kommen wir zu 0.4, das vierte Warnsignal. Und jetzt ist so der Punkt erreicht, wo wir auf dich als Unternehmer schauen und nicht mehr auf das Team oder das Führungsteam. Und wenn du bei dir merkst, dass du so ein Vermeidungsverhalten gegenüber bestimmten Mitarbeiterinnen und Führungskräften hast oder eine Präferenz, was das angeht. Also du magst den Umgang mit gewissen Menschen mehr als mit anderen, vielleicht weil sie einfach dein Weltbild mehr entsprechen oder die gleiche sag ich mal Einstellung haben was Leistung angeht, vielleicht die gleichen Hobbys teilen oder sonst irgendwas, also irgendwo eine Gemeinsamkeit da ist Oder eben Du merkst, da ist jetzt jemand, mit dem möchte ich eigentlich nur so viel Zeit verbringen, wie ich es muss in dem Sinne und nur so viel sprechen und den Kontakt suchen, wie eben nötig ist, damit es weiterhin läuft.

Das ist ein ganz klares Symptom oder Alarmsignal, dass das in Konflikten enden kann, haben wir auch ein ganz aktuelles Beispiel mit einem Kunden von uns. Dieter Was hat denn dazu geführt, dass eben diese Präferenz entsteht und das Vermeidungsverhalten und vor allen Dingen noch wichtiger Welche Konsequenz hat das für das Unternehmen? Also Konsequenz ist natürlich, dass man als Unternehmer dann noch mehr Öl da reinkippt, weil die die Führungskräfte untereinander oder das Team, da kriegt das ja automatisch mit. So, und dann fühlen sich einige vielleicht nicht so anerkannt und sehen die Führung oder Unternehmer verbringt mehr Zeit mit denen oder lädt die nach Hause ein oder und die anderen eben nicht. So, und natürlich kann man das machen als Unternehmer. Aber wenn man auch zu sehen, welche Wirkung macht das? Es kann das eben noch verstärken. Die Konflikte, die es im Führungsteam gibt, so dass das eine wir sagen letztendlich immer möglichst das Ziel sollte sein, dass man immer als Unternehmer so symmetrisch ist, also symmetrisch in der Ansprache, in der Aufgabenverteilung, in dem wie wie gerne mag ich die.

So, weil sonst reagieren die Menschen darauf. Und alleine das kann sogar eine Ursache sein, dass die ersten Teamkonflikte entstehen oder die Führungskräfte sich untereinander dann nicht mehr grün sind, weil wenn dann die anderen Führungskraft auch so viel Zugehörigkeit haben will oder Wertschätzung vom Unternehmer, dass da eine Konkurrenz entsteht und deswegen die untereinander schon Konflikte kriegen. So also es kann sogar die Ursache sein, kann aber auch natürlich dann ein Warnsignal sein, wenn man das merkt. Und auch das erste, was wir hatten. Wenn man sich dann noch die Geschichten anhört, dann kriegt man natürlich Brillen. Wenn die eine Führungskraft über die andere erzählt und so und die, die ja zuerst was erzählt hat, den Vorsprung usw also so merkt man auch, das kann alles zusammenhängen. Genau. Und das wird meistens gemacht, weil eigene Werte von den einen vielleicht nicht so gelebt werden oder gesehen werden und bei den anderen schon. Du hast ja zum Beispiel gesagt, man bevorzugt typischerweise die, die die gleiche Wertvorstellung haben. Gleiche. Keine Ahnung. Eine Gemeinsamkeit? Genau. Wenn die einen sagen Ja, ich als Unternehmer arbeite mal 60 Stunden in der Woche und dann ist da eine Führungskraft, die das auch macht, dann findet man das einerseits gut, andererseits ist automatisch dann, wenn jemand auch 60 Stunden da ist, hat man natürlich automatisch mehr Kontakt, als wenn man 40 Stunden, so 24 Stunden, das ist schon eine ganze Menge.

So, also da geht es meist noch nicht mal nur um Werte, sondern alleine, dass man zeitlich gesehen zusammen ist. So, und die, die dann zum Beispiel 40 Stunden arbeiten und vielleicht die Ziele nicht so erreichen oder weil man sich hohe Ziele gesetzt hat, als Unternehmer merkt oh, es ist ein bisschen schwierig die zu erreichen, bevorzugt man ja auch wieder die, die voll reinhauen und am besten 24 sieben. Genau. Und da muss man natürlich als Unternehmer bei sich gucken. Und das ist genau der fünfte Punkt. Das geht ums innere Erleben, was du als Unternehmer hast und diese kleinen Signale, die die aufploppen. Ein unstimmiges Bauchgefühl vielleicht. Eine Annahme, die man über jemanden hat. Oder ein Gedankengang, Der geht jetzt schon wieder nach Hause. Wenn man das immer wieder hat oder auch positiv. Boah, der ist aber vor mir da und geht nach mir nach Hause, ne? Oder waren das mal richtig? Ich bin keine Ahnung. Ich mache keinen Triathlon. Der macht gern kein Triathlon, schon hat man eine Gemeinsamkeit. Und dass man auf diese Sachen natürlich achtet, das Aber viel wichtiger als das Positive ist eben das Negative. Welches Körpergefühl habe ich, wenn ich zum Beispiel ins Meeting gehe und mir die Leute angucke, Da wird es Leute geben, wo ich denke Ja, na was Positives, da ist vielleicht Entspannung da oder da merke ich okay, und andere gucke ich an und da ist vielleicht eine innere Abneigung oder. Eine Spannung, die entsteht, wenn man auch an die Person denkt.

Zum Beispiel Nee, Oder wenn ich an einem Büro vorbeigehe, wo Leute arbeiten, wo gehst du gerne rein und wo denkst du dir so okay, jetzt muss ich mich mal wieder zwingen, da vorbeizuschauen und ein bisschen Smalltalk zu machen. Das sind ja im Endeffekt diese kleinen Sachen, die uns unser Körper ja auch irgendwie vermittelt, in Form von einem Gefühl. Na ja, und so ein Beispiel aus einer Unternehmensnachfolge, da hat ja der Unternehmer fest gegründet hat, will das weitergehen in der Familie, also Junior und aber der der Senior kann nicht loslassen und solche Sachen. Und dann haben wir mal geguckt, was da so ist und die Zahlen gehen ein bisschen in den Keller. Produktionen machen zu viele Fehler. Und dann stellt sich raus, dass der Junior mit denen, die an der Maschine arbeiten, samstags am Wochenende saufen geht. Kann man ja alles machen, sagt er. Wieso? Kann ich doch machen und so? Und dann sagte der Senior aber, dass viel zu viel Nähe zu den Mitarbeitern Du musst doch ein bisschen Abstand halten. Und weil die machen dann auch blau am Am Montag oder wenn da Fehler sind, weil da gab es noch Bereichsleiter, Abteilungsleiter und dann Maschinenführer und so und die werden ja alle ausgehebelt. Weil wenn die mit dem Nachfolger einen Inhaber saufen gehen, dann wer will denen dann noch was sagen? Und dann stellte sich raus, dass der der Senior den Junior falsch eingeführt hat Der hat gesagt Ja, der ist erst mal so auf Probe hier oder Assistenz der Geschäftsführung und des Inhabers und usw Und deswegen hat er gar nicht so richtig das Standing bekommen und hat dann, weil er sowieso immer gerne Party machen usw hat er sich einfach die gesucht die ihn anerkannt haben.

Genau wo es klick gemacht hat. Genau so und dann hat er zu denen die Nähe. Aber waren natürlich nicht alle. Da gab es genügend, die dann gesagt Nö, ich gehe nicht saufen oder habe Familie oder was auch immer. Und alleine dadurch gab es dann schon die Schere. Aber vom Senior kam das. Das kann beim Senior auch nicht gut an, natürlich nicht so und deswegen gibt es ganz oft dieses Bild von oben. Ja, du darfst nicht zu nah an die Mitarbeiter muss das schon Respekt Abstand behalten Und die Er konnte das erst gar nicht sehen, weil er sich ja vom Senior verletzt gefühlt hat und deswegen die Zugehörigkeit zu zu den anderen wollte. Genau. Ja, das ist tatsächlich auch der Punkt. Ich hätte ja gesagt, wir wir schließen den Kreis jetzt. Und an dieser Stelle möchte ich den wichtigsten Punkt hervorheben. Und zwar Es gibt Lösungen zu allen Problemen, die wir da haben. Was diese diese Teamkonflikte Führungsteam, Konflikte angeht, aber auch alles andere, was du in deinem Unternehmen hast. Jedoch nehmen wir Abstand von den handelsüblichen Lösungen, da sehr oft das Fundament fehlt, sondern das Fundament. Für uns bedeutet eine wertschätzende Kultur im Unternehmen, so dass die auch wirklich gelebt wird.

Dass es nicht einfach nur ein Slogan, den man hat, den man irgendwo mal festgehalten hat, in der Satzung und jedem neuen Mitarbeiter mit auf den Weg geht, sondern da gehört ein bisschen mehr zu. Und wenn diese. Wenn dieses Fundament nicht vorhanden ist, dann nützen dir auch viele Tipps, Tricks, Ratgeber. Und was ist nicht alles da draußen? Gibt nichts, weil es keine nachhaltigen Lösungen sind. So entscheidend für dich ist, dass du lernst. Zum einen, dass man vor den Kopf, vor die Konfliktursache gehen muss. So, und damit meine ich nicht, es gibt ein aktuelles Problem Wann war es mal gut? Okay, vorgestern vor dem Meeting, wo dann die das alles dann eskaliert ist, sondern es gibt in der Regel Gründe, warum Konflikte entstehen und warum Konflikte eskalieren und in der Problemlösung. Das ist unsere Erfahrung mit den ganzen Klienten, mit denen wir schon zusammengearbeitet haben, ist, dass man eben nicht den wirklich wahren Ursprung sucht oder findet. So und in der Regel ist jede Verletzung, die entsteht, zurückzuführen auf eine Verletzung von Grundbedürfnissen, die wir alle haben, als Menschen, zum Beispiel eine mangelnde Zugehörigkeit. Also, wenn ich ausgeschlossen werde. Fehlende Anerkennung, fehlende Wertschätzung, fehlender Respekt, das Ungleichgewicht zwischen Geben und Nehmen. Weil wir sehen uns immer nach einem Ausgleich. Wenn ich viel reingebe, dann möchte ich auch entsprechend zurückbekommen. So, und wenn ich jemandem viel gebe und dann nichts bekomme, dann kann das auch zu Verletzungen führen.

Oder wie wir angesprochen haben, dass der jemand, der neu ins Unternehmen kommt, das Frühere nicht respektiert. Oder jemand, der eine Führungskraft, die einen Mitarbeiter unter sich hat, der viel mehr Fähigkeiten besitzt und viel mehr Kompetenzen hat, nicht anerkennt. Als Beispiel. Also das sind die die ganzen Sachen, die nennen wir mal so die zehn Grundbedürfnisse. Habe ich das gesagt? Wir wir benennen sie bei uns mit Systemgesetzen, also Gesetze, die in jedem System herrschen. Und wenn diese verletzt werden, dann gibt es Konflikte, dann gibt es ungute Gefühle, dann gibt es Verletzungen, die man aufdecken muss und die man dann lösen muss. Und das ist tatsächlich der Knackpunkt schlechthin. Was so gut wie kein Unternehmer so richtig kann an die uhr, an den Ursprung des Konfliktes gehen. Und das ist ganz oft auch gar nicht möglich, weil du selber als Unternehmer in jedem Konflikt einen Anteil hast. Entweder weil du selber beteiligt bist aktiv oder weil du zugelassen hast, dass dieser Konflikt entsteht und eskaliert und eben nicht entgegengewirkt hast, ne? Ähm. Das bedeutet für dich Du musst zusehen, dass tiefliegende Konflikte gelöst werden müssen, damit man nachhaltig eine wertschätzende und vertrauensvolle Kultur für die Gegenwart und für die Zukunft aufbauen kann. Ansonsten bringt das nichts. Da kannst du so viel reden, wie du möchtest deine Führungskräfte auf Weiterbildungsseminare schicken, wenn du das Fundament nicht einmal richtig aufbaust und die ganzen Sachen erklärst, dann wird es früher oder später wieder knallen. Und ja, man sieht auch, dass man einfache Konflikte lösen kann.

Aber wenn man so richtig dicke Dinger hat, die auch, sage ich mal, so ein bisschen tiefer verwurzelt sind in einem Unternehmen mit vielen Beteiligten und mehreren Verursachern, dann schaffst du das ohne externe Hilfe in der Regel nicht, weil die Mitarbeiter oder Betroffenen ja auch ganz anders mit dir umgehen als Unternehmer oder mit ihren Führungskräften. Wie mit jemanden, den man sich als externen Helfer ins Unternehmen holt. Und um das noch mal deutlich zu machen, wie sowieso diese einfachen Tipps nicht funktionieren, ist das, dass viele Unternehmer mit ihren Führungskräften, mit den Teams zusammen schon so Workshops gehabt haben, um zu überlegen Wie wollen wir in Zukunft besser miteinander umgehen? Und dann kommen solche Sachen wie Offenheit, vertrauensvoll usw. Und es gibt welche, die können da mitmachen und freuen sich andere. Dann gibt es bestimmt schon welche, die dann sagen, ob ich da mitmache oder nicht. Also weil das Problem ist, wenn zu viele verletzte Gefühle da sind, dann kann man sich das ab und zu nicht mal mehr vorstellen, dass es überhaupt irgendwann gut ist. Aber das Problem ist, dass wenn man dann nächste Woche wieder zusammenkommt, dass dann die ganzen alten Verhaltensweisen doch wieder da sind. Man redet doch wieder über andere, man schließt wieder aus usw Und das liegt einfach daran, dass dieses Schöndenken nicht die wirklichen verletzten Gefühle, wo dann Angst entsteht, wo Wut, sauer sein entsteht usw nicht aufgelöst werden. Man kann die damit nicht auflösen.

So, und das ist so dieses Beispiel, was wir sagen. Die normalen Tipps brauchen wir gar nicht reingehen. Sondern es geht darum, diese grundlegenden verletzten Gefühle aufzulösen und das auch eine neue Brille entsteht. Und von da aus kann man dann Richtung Gegenwart gehen und sagen So, wie wollen wir jetzt miteinander umgehen? Aber dafür wird dieses Handwerkszeug gebraucht. Wie löse ich solche verletzten Gefühle auf? Und dass man diese Grundbedürfnisse möglichst beachtet und dafür sorgt, dass es keine neuen Verletzungen dieser Grundbedürfnisse System Gesetze entstehen. Genau. Und das, was du am Anfang gesagt hast als Unternehmer Du kannst das gar nicht selber lösen, weil wir es immer scheitern. Das liegt letztlich daran, dass den meisten Unternehmern dieses Wissen fehlt und weil man ja selbst immer auch beteiligt ist. So, und da ist das so unsere Erfahrung braucht man irgendjemanden, der von außen drauf guckt, extern, der dieses Wissen hat, der das dann anleitet, der den Unternehmer, die Führungskräfte dahin führt, wo es noch gut war. Der die Verursacher sucht, der dafür sorgt, dass das wertschätzend sprachlich richtig gemacht wird, der unbefangen ist, unbefangen neutral drauf gucken kann, also symmetrisch drauf gucken kann. So, und das sind einfach Sachen, die man lernen muss und das Wissen, was dadurch die Unternehmer und Führungskräfte bekommen, das können die wieder selbst nutzen, um allererste Verletzung aufzulösen. Das kriegt man dann selber hin. Und dass man dabei auch weiß, was muss man tun, damit gar nicht neue Verletzungen entstehen? Aber wenn das schon über Jahre eskaliert ist und hin und her oder so, das kriegt man normalerweise als Unternehmer nicht alleine hin.

Also fassen wir mal kurz zusammen was ist wichtig? So, der erste Punkt ist Ignoriere den aktuellen Zustand des Unternehmens nicht. Wenn du weißt und merkst, dass du, dass du solche Konflikte hast. Das müssen nicht mal Konflikte sein. Es können auch andere Zustände sein, die nicht förderlich sind. Ähm, ignoriere das nicht. Das geht nicht von alleine weg. Auch wenn wenn andere Sachen dem priorisiert werden, wie gewisse Ziele, Umsätze usw. Diese Probleme kommen nicht wieder, kommen, gehen nicht weg, sondern kommen eher wieder und werden auch in ihrer Intensität meistens deutlich unangenehmer. 0.2 Frag dich selbst Gibt es Blockaden, warum dieses Thema für dich vielleicht unangenehm ist? Warum du Konflikte nicht ansprechen kannst, Warum warum du es zwar erkennst, dass gewisse Leute Probleme haben oder Konflikte in deinem Führungsteam sind und du das nicht ansprechen kannst. Das ist auch in der Regel ein Indiz dafür, dass man irgendwo selber noch unaufgelöste Verletzungen hat, wo es erstmal gilt, drauf zu schauen. Also das ist auch so ein so ein grundlegendes Ding. Wenn du selber nicht an deinen Themen arbeitest, dann wird es sich in deiner Firma früher oder später widerspiegeln. So, deswegen ist das unheimlich wichtig. Wie Dieter schon gesagt hat, dass du auch auf dich schaust und guckst okay, wo könnte bei mir da irgendwo irgendwas sein, was dazu beiträgt? Der dritte Punkt Komm ins Handeln, setze um, so wie alles andere, was man im Business machen möchte, nicht nur drüber reden, sondern auch ins Handeln kommen.

Die Konflikte lösen sich eben nicht von alleine. Hol dir Unterstützung, wo sie gebraucht wird. Und wenn du lernen möchtest, wie man nachhaltig diese Konflikte löst oder einen aktuellen Konflikt in deinem Unternehmen hast, kontaktiere uns gerne. Wir schauen gemeinsam drauf und suchen eine nachhaltige Lösung. Und dazu kannst du unsere Website besuchen. Hanseatisches Institut de Schrägstrich Kontakt kannst du ein kostenfreies Erstgespräch mit uns vereinbaren, wo wir mal so eine so ein Ja ist Zustand mit dir erörtern und schauen wie wir dann am besten dein Ziel zustand oder auch erklären, wie man solche Verletzungen auflöst. Ganz genau, ganz genau. Die Shownotes zu dieser Folge findest du verlinkt unter dieser Folge. Da haben wir auch noch mal die Inhalte zum Nachlesen aufgearbeitet in einem kleinen Blogartikel. Und da werde ich dir auch noch mal die zehn Grundbedürfnisse, die zehn Systemgesetze verlinken als PDF. Das kannst du dir dann auch runterladen. Drucke dir es aus, studiere die, hängen sie dir ins Büro und frag dich, wenn du eine Konfliktsituation hast. Okay, was ist hier eigentlich gerade passiert? Worauf ist das zurückzuführen? Und ich lege meine Hand ins Feuer. 100 Du kannst jeden Konflikt zu 100 % auf eine Verletzung eines dieser Prinzipien zurückführen. In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören. Wenn dir die Folge gefallen hat, teilt sie gerne schickt sie jemanden, der das Wissen auch brauchen könnte. Und dann freuen wir uns, dich beim nächsten Mal wieder dabei zu haben. Und tschüss.