Aktives Zuhören: So stärkst du als Unternehmer Zugehörigkeitsgefühl und Wertschätzung deiner Mitarbeiter

Herzlich willkommen zum Unternehmerpower Podcast. Das hier ist Folge 41 Aktives Zuhören. So stärkst du als Unternehmer das Zugehörigkeitsgefühl und die Wertschätzung deiner Mitarbeiter. Wir sind Jan Schulz und Annika Dulige. Moin Annika, Moin! Wir sind Systeme Power Und wir helfen Unternehmern, eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu lösen und ein gesundes Leben zu gestalten. Vielen Dank an dieser Stelle, dass du mit dabei dabei bist, dir diesen Podcast anhörst und wir haben mal die drei Punkte zusammengefasst, die wir heute besprechen möchten. 0.1 ist, warum aktives Zuhören wichtig ist, aber nicht die GoldrandLösung darstellt. Wir klären natürlich im Vorfeld auch, was aktives Zuhören überhaupt ist. Dann 0.2 Welche Voraussetzungen musst du als Unternehmer schaffen, damit es mit dem aktiven Zuhören auch klappt? Und wieso ist trotz deiner Anstrengung Anstrengungen bei den Mitarbeitern nicht ankommen kann. Also dass du es etablieren möchtest, dein Verhalten veränderst, aber trotzdem nicht die Wirkung erzielt, die du dir erhoffst. Ich fange mal an mit der Definition und ich habe mir die Definition natürlich nicht selber ausgedacht, sondern habe mich da auch einer Quelle bedient, die ich verlinkt habe von der Karrierebibel. Den Link findest du in der Podcastbeschreibung und die fassen das im Kern richtig gut zusammen und sagen es geht nicht darum, einfach nur zuzuhören und jemand anderen sprechen zu lassen, sondern dass man weiterhin in dem Gespräch aktiv bleibt, auch wenn man gerade selber nicht redet. Also anstatt abzuschalten und sich abzulenken oder halbherzig zuzuhören, wirklich mit voller Aufmerksamkeit bei seinem Gesprächspartner zu bleiben, in den Themen drin zu bleiben.

Und das können wir zum Beispiel durch Körpersprache, aber auch durch gewisse Gesprächstechniken wie zum Beispiel Rückfragen Bezug nehmen auf gewisse Sachen dann darstellen. Welche Ziele verfolgt man damit? Also ganz grob gesprochen, wie es darauf in diesem Blogartikel von der Karrierebibel dargestellt ist, dass man natürlich weniger Missverständnisse in der Kommunikation hat, dass es zu weniger Konflikten kommt oder seltener, dass man ein tieferes Verständnis hat für das, was uns da dargeboten wird. Gerade wenn es um komplexe Sachen geht, dass wir auch dem folgen können und auch wissen, wo wir uns dann im Gespräch befinden, dass größere Empathie natürlich eine Folge sein kann. Also wenn man das Gefühl hat, dass jemand einen wirklich aufrichtig zuhört, dann fühlt sich das ja auch gut an als Gegenüber. Und der letzte Punkt, der hier aufgeschrieben ist, ist einfach bessere Verhandlungen. Also wenn man sich in Verhandlungen befindet, dass das natürlich von Vorteil sein kann, wenn man aktiv zuhört, weil man einfach bessere Ergebnisse erzielt. Es gibt natürlich auch gewisse Voraussetzungen, die man mitbringen sollte, wenn man aktiv zuhören möchte. Und auch hier werde ich einmal kurz aufzeigen, was von der Karrierebibel geboten wird. Wer dann aber auch schon so ein bisschen unsere Inhalte gehen. Gewisse Voraussetzungen sind unter anderem Aufmerksamkeit, also dass man seine Gedanken nicht schweifen lässt und keine Ahnung den Sommerurlaub gerade nebenbei plant. Nun, da habe ich mich auch in der Vergangenheit öfters mal wiedergefunden, dass man zwar im Gespräch körperlich anwesend ist, aber gedanklich ganz woanders.

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Kann natürlich auch sein, weil man gerade andere Themen hat, die man abhandeln muss. Vielleicht brennt es irgendwo im Unternehmen, was einen einnimmt, ne? Aber die Aufmerksamkeit ist da eigentlich schon ein essentieller Bestandteil des aktiven Zuhörens. Dann die Offenheit, eine offene Haltung, dass man noch unvoreingenommen in diesen Dialog gehen kann, unabhängig von Person oder Inhalt. Davon lassen wir uns ja gerne beeinflussen und das ist auch ganz normal, sollte aber auf ein Minimum gehalten werden. Denn dass man empathisch sein kann? Ohne Empathie funktioniert es nicht. Und das kann man auch nicht faken. Das kann man nicht irgendwie holen, obwohl es nicht da ist. Das muss schon wirklich gespürt werden von beiden Anwesenden oder wie auch immer groß die Gesprächsrunde ist, Dann sollte man natürlich ein generelles Interesse an dem haben, was unser Gegenüber uns vermitteln möchte. Das heißt, wenn es uns quasi am Arsch vorbeigeht, dann wird es mit dem aktiven Zuhören in der Regel auch schwer. Und der letzte Punkt hier ist Authentizität. Also das kann man auch nicht heucheln oder einfach darstellen. Das ist eine Sache, die die spüren wir einfach. Und wir gehen im Hanseatischen Institut noch einen Schritt weiter und sagen zum Beispiel auch, dass ein gewisses Fundament, was die Konflikte angeht, natürlich geschaffen werden soll. Also ein stimmiges Fundament, frei von Konflikten, frei von eigenen Themen. Das heißt, wenn ich zum Beispiel einen inneren Antreiber hat der, der mich pusht, der mich antreibt.

Und ich merke, dass dieses Gespräch mich jetzt persönlich vielleicht gerade gar nicht voranbringt oder mich in der Ziel. Im Erfolg der Zielumsetzung voranbringt. Kann es auch sein, dass man dann schnell wieder abschweift. Und das kann natürlich auch sein, weil ich gerade selber ein Thema habe. Vielleicht, weil ich einen gewissen Umsatz erzielen möchte, weil ich eine Existenzangst habe, weil ich irgendeinen inneren Druck habe oder vom Perfektionismus getrieben bin. Weil ich vielleicht gerade keinen Bock auf dieses Gespräch habe. Weil meine Mitarbeiter mich da schon seit Wochen mit nerven und ich denen einfach einen klaren Auftrag gegeben habe und jetzt nicht nochmal darüber sprechen möchte. Also wirklich, die die kleinsten Sachen kann uns davon abhalten, aktiv zuzuhören. Da werden wir aber gleich noch mal ein bisschen tiefer drauf eingehen. Dann gibt es natürlich so ein paar Techniken, die man anwenden kann, die man auch üben kann, damit man aktiv zuhört. Eine Sache ist den Blickkontakt halten, wenn jemand im Gespräch ständig wegguckt. Oder ich hatte zum Beispiel mal einen Vorgesetzten der hat mir mal so in den Brustbereich geschaut und ich dachte mir, so habe ich irgendwas, Ist mir die Krawatte schief oder ist da ein Fleck auf dem Hemd? Keine Ahnung. Das hat mich voll irritiert. Bis ich ihn angesprochen habe. Und er wusste das gar nicht. Das war einfach seine Art, sich zu konzentrieren, also den Blickkontakt zu meiden und dann anscheinend dann da hinzuschauen.

Also das war bei mir, kam bei mir dann aber schon ein bisschen eigenartig an, weil ich dann verunsichert wurde in dem Moment. Eine Methodik ist auch, Rückfragen zu stellen. Also das kann einem natürlich selber dazu verhelfen, einfach Klarheit zu bekommen. Aber es kann dann auch, sage ich mal, dazu führen, dass man einfach hinterfragt, ob die Person mit, die mit uns redet, auch weiß, wovon sie redet und und dass man die dann auch so ein bisschen zwingt, in die Tiefe zu gehen, weil das dann ja auch uns zeigen kann. Ja, alles klar, ne? Der weiß, wovon er quatscht oder sie dann Feedback geben. Also auch dem Gesprächspartner zu verstehen geben, dass man weiterhin zuhört und nicht abschaltet. Dass man auch Feedback gibt, wie zum Beispiel so Redewendungen wie Verstehe ich. Stimmt, sehe ich auch so, also ein verbales Feedback quasi ausdrückt, dass man noch im Gesprächsflow drin ist. Das Ganze können wir natürlich auch nonverbal zeigen, indem wir einfach nicken, lächeln oder durch unsere Körperhaltung das zu verstehen geben, dass wir das, was bei uns ankommt, was dort gerade gesagt wird und dann auch paraphrasieren oder das Gesagte zusammenfassen. Das zwingt uns zumindest zum einen dazu, dass wir selber für uns einmal in eine verständliche Sprache bringen, zeigt aber auch dem Gegenüber, dass wir uns damit auseinandersetzen und dass die Message, die da gesagt wurde, auch irgendwie angekommen ist. Und wenn nicht, dann kann man das auch wieder korrigieren. Also erlaubt uns das natürlich dann auch, einfach gegenzuchecken, ob beide jetzt von dem von dem Gleichen reden.

Genau. Ich habe am Anfang gesagt, warum aktives Zuhören wichtig ist, aber nicht die GoldrandLösung darstellt. Und das ist so ein bisschen zurückzuführen auf die Voraussetzungen, kann ich tatsächlich aktiv zuhören. Und das geht über die Inhalte dieses Blogartikels hinaus. Weil der Mensch kann sich viele Sachen aneignen. Ob das dann tatsächlich auch in die Umsetzung kommt und wie es ankommt, das sind nochmal zwei komplett verschiedene Paar Schuhe. Deswegen ist eine oder wir haben, so sage ich mal, wenn wir in die Konfliktlösung reingehen, fünf Voraussetzungen, um Konflikte zu lösen. Und die sind ganz, werden auch ganz oft gebraucht, um einfach miteinander ganz normal zu kommunizieren. Und eine Sache ist eine Voraussetzung ist, dass es einen Punkt gibt, wo es mal gut war zwischen den Menschen, also zwischen dir und der Person, der du zuhörst, zuhörst. Weil wenn das nicht so ist und man, sage ich mal, konfliktgetrieben in Gespräche reingeht, dann wird das irgendwie auch dieses Gespräch natürlich beeinflussen. Und das kann sein, dass man selber einfach nicht die Kapazität hat, offen in dieses Gespräch reinzugehen. Wie eben schon gesagt, weil man da irgendwie getrieben ist durch irgendeinen externen Faktor oder einen inneren Faktor oder weil man die Person einfach nicht für voll nehmen kann, weil da eben noch ein Konflikt vielleicht im Raum steht, der geklärt werden muss oder man eine Brille auf hat, also eine irgendwas über diese Person denkt, die uns dann davon abhält, das Gesagte auch einfach anzunehmen und die Person wertzuschätzen.

Deswegen ist auch so eine so eine Prüffrage oder so so ein Prüfmechanismus. Wenn man Personen anguckt, dass man sich fragt okay, ist wirklich alles gut zwischen mir und der Person oder zumindest neutral, Weil das kann wirklich das prägen, wie wir auf die Person wirken, aber wie sie auf uns wirkt und im Endeffekt dann ja auch, wie die Interaktion dann sich gestaltet. Hast du da Erfahrungen schon mitgemacht bei deinen Klienten? Was, was so diese Voraussetzungen angeht und dann im Endeffekt ja auch die Kommunikation, die daraus entsteht? Genau. Also was du gesagt hast All das, was du aufgezählt hast, finde ich, hat ja die Voraussetzung, dass ich eine wertschätzende Haltung habe, dem anderen Menschen gegenüber. Weil da kann man nicht schummeln, der andere merkt das. Ob ich jetzt da sitze und ja, irgendwie, jetzt, da die Zeit totschlage oder ob ich wirklich, wirklich bei der Person bin. Und das ist ja auch das Merkmal des aktiven Zuhörens, dass ich von der inneren Haltung her wirklich beim anderen bin, dass ich, dass ich das Interesse habe, dass ich die wertschätzende Haltung habe zu hören Was treibt diesen Menschen gerade um? Und da ist es natürlich wichtig, so wie du gesagt hast, dass es gut genug ist zwischen mir und der Person. Und das ist dann ganz, ganz typisch, wenn wir uns jetzt mal so das Grundfundament anschauen, was gebraucht wird für jede Art von Kommunikation.

Also aktives Zuhören ist ja auch nur 111 Kommunikationstool, Es gibt ja ganz viele andere noch, aber gerade das ist etwas, wo dann Personen ganz schnell das Gefühl haben, der da hört mir sowieso nicht zu, der schweift dann ab. Ja, weil wenn irgendwo vorher Konflikte da sind, wenn, wenn so die innere Verbundenheit nicht mehr so richtig da ist, das Gefühl von gegenseitiger Wertschätzung nicht mehr da ist. Wir arbeiten ja viel mit den Systemgesetzen, also sprich Ausgleich von Geben und Nehmen vielleicht schon irgendwie gekippt ist. Man ist genervt, weil man vielleicht schon sowieso so viel Zeit irgendwie investiert und mit seinen eigenen Themen nicht weiterkommt. Also um überhaupt selber aktiv zuhören zu können, aber auch, damit es bei dem anderen auch wirklich ankommt. Und das ist ein Gefühl, weil woran will man es sonst festmachen? Das ist schwierig. Braucht es dieses Grundfundament, diese diese sogenannte Systemgesetzebene, wo einfach klar ist, wo die grundlegenden Bedürfnisse in der in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oder zwischen Unternehmer und Mitarbeiter. Das Grundfundament ist einfach geschaffen. Das ist einfach da. Und wenn das nicht da ist? Ich hatte jetzt jüngst ein Beispiel mit einer Unternehmensgruppe, mit der wir zusammenarbeiten. Dass da auch das Feedback kam von der Geschäftsführung zu dem Inhaber, dass sie gar nicht mehr das Gespräch suchen, weil die sowieso das Gefühl haben, dass der gar nicht da ist. So und auch so, so Beispiele, dass in Meetings ein bisschen kürzer gehen als angesetzt, dass denen aber dann herumgegangen ist und gesagt hat Ja, jetzt erzähl mir doch noch mal was zu dem Thema XY, wo der Betroffene dann gesagt hat Hey, ich habe mich.

Das ist eine Arbeit, die jetzt drei Monate oder ein Projekt, was drei Monate in Arbeit ist. Ich kann jetzt nicht innerhalb von zwei Minuten hier so einen Pitch geben, da muss ich mich drauf vorbereiten. Und dann kommen halt auch diese Vorwürfe. Wieso? Wenn das nur so zwischen Tür und Angel Wichtigkeit hat, wie viel ist dir meine Arbeit dann überhaupt wert? Ja obwohl die positive Absicht des Inhabers dann ja in der Situation war. Hey, wir haben jetzt hier die Zeit, lass uns doch drüber quatschen, ist das quasi sehr, sehr negativ angekommen. Und dann sind auch schnell Sachen hochgekommen wie Ja, man nimmt sich sowieso nicht die Zeit dafür. Das ist immer so schnell schnell, weil der Inhaber hat natürlich einen ganz anderen Blick auf das Unternehmen, das ist ja ganz klar. Aber das hatte dann auch zur Konsequenz, dass die Geschäftsführer dann irgendwann gesagt haben Nö, also mit dem brauchen wir gar nicht mehr reden, weil A ist das immer nur so zwischen Tür und Angel und schnell, schnell Und am Ende des Tages entscheidet er sowieso, wie er entscheiden möchte. Egal ob wir ihn jetzt abholen oder den Input geben oder nicht. Genau das ist ein schönes Beispiel dafür, dass eben im Vorlauf schon genau auf der gemeinsamen Zeitlinie was passiert ist.

Man hat schon diese Überzeugung, na ja, das ist dem eh nicht so wichtig, der nimmt sich eh nicht die Zeit. Deshalb Wir haben es vorhin gemeinsam ja auch noch mal auf den Punkt gebracht. Dieses sich Zeit dafür nehmen ist ja letztendlich Wertschätzung und den angemessenen Zeitraum nehmen und eben nicht zwischen Tür und Angel. Das ist so, sind so Kleinigkeiten, die dann darüber entscheiden, ob dann so ein Tool wie Ich höre mir mal eben was an, ob das dann ankommt oder ob das sogar eine neue Verletzung macht. Genau. Und deswegen muss man an dieser Stelle auch sagen Bevor man das Zugehörigkeitsgefühl und die Wertschätzung der Mitarbeiter stärken kann, musst du erstmal als Unternehmer die Voraussetzung schaffen, um auch ein System zu kreieren, wo Zugehörigkeit und Wertschätzung überhaupt entstehen können. Das heißt, wenn man, wenn man das selber nicht machen kann oder das Gefühl hat, kann man das auch nicht von den anderen verlangen oder sage ich mal, ein Umfeld schaffen, wo das dann gelebt werden kann. Weil mit Zugehörigkeit meinen wir halt auch keinen Ausschluss und kein Ausschluss bedeutet, dass wenn wir. Jemanden zum Beispiel eine Aufgabe geben und den kontrollieren, dass wir auch, sage ich mal, aktiv als Führungskraft und Unternehmer, als Was immer Führungskraft. Wir haben uns die Zeit und die Ressourcen nehmen, um auch wirklich mit diesen Menschen zu arbeiten. Und das schafft Zugehörigkeit. Man muss sich nicht im Mikromanagement oder Kleinklein verlieren, aber wirklich das Gefühl zu geben Hey, ich bin jetzt für dich da, die nächste halbe Stunde, so wie wir es vereinbart haben oder Stunde und alles andere ist nicht wichtig.

Das muss man hinbekommen. Und das schafft man ja in der Regel, indem man Prozesse, Strukturen natürlich aufbaut, aber auch bei sich selber innerlich aufräumt, damit man überhaupt, sage ich mal, die Kraft hat, sagen zu können Ja, alles klar. Alles andere ist jetzt erstmal nicht wichtig. Ich kümmere mich jetzt um diese Person und kann auch wirklich präsent sein, körperlich und geistig. Ja, und das erzeugt dann wiederum bei dem Gegenüber diese Gefühle der Zugehörigkeit und der Wertschätzung. Genau. Und dieses Präsent sein innerlich als Unternehmer, Du hast es schon angedeutet, Dafür muss ich eben selber erst mal in meiner Ruhe sein. Also es gibt ja dieses Sprichwort In der Ruhe liegt die Kraft. Wir haben es umgedreht. Der Dieter hat es umgedreht. In der Kraft liegt die Ruhe. Also ich muss selber von den inneren Ressourcen her so aufgestellt sein, dass ich selber die die wichtigsten Systemgesetzverletzungen, die ich in meinem Leben erfahren habe, die ich vielleicht auch schon mit in die Wiege gelegt bekommen habe, dass ich die selber für mich gelöst habe, so dass ich eben wirklich Urvertrauen haben kann, dass ich eine stimmige Vision entwickeln kann, dass ich daraus dann auch die richtigen Prioritäten setzen kann. Ja, das ist in meinen Beziehungen gut genug ist, weil das kennen wir ja alle, wenn ich im Business sitze und ich habe in der Familie ganz viel Stress oder ich habe gesundheitliche Probleme, dann zieht es einen natürlich auch wieder raus aus dem Tagesgeschäft.

Und dann ist natürlich jeder Mitarbeiter, der da vielleicht noch mal ein Feedback hat, einfach schwierig zu händeln. Dann ist es einfach zu viel. Obwohl ich es als Unternehmer, als Unternehmerin vielleicht eigentlich möchte. Und das vom Kopf her weiß. Aber dann ist diese innere, ausgeglichene Stärke einfach nicht da. Und deshalb ist das eben die Voraussetzung schlechthin überhaupt die Arbeit an der eigenen Stärke, an der eigenen Gelassenheit. Dass ich in der Lage bin, richtige Prioritäten zu setzen und dann eben auch eine Kultur zu schaffen. Du hast es gerade ja angesprochen, diesen Finanzführungskreislauf. Wenn ich eine Aufgabe delegiere, dass ich das, dass das nicht einfach abgegeben wird, sondern dass es, dass es immer in diesem geschlossenen Kreislauf bleibt von auch Feedback bekommen vom Mitarbeiter, wenn es irgendwo hakt. Also dass der auch weiß, er soll, er darf und er soll auch mit Feedback zwischendurch kommen. Und der Unternehmer oder die Führungskraft, die gerade zuständig ist, nimmt sich dann auch die Zeit. Wenn ich dann Angst haben muss mit meinen Anliegen. Ligen an die höhere Ebene heranzutreten, dann dann ist natürlich die Voraussetzung nicht gegeben, dass dann solche Situationen entstehen, wo man sich austauscht und wertschätzend miteinander Lösung findet. Und das geht natürlich in beide Richtungen. Natürlich muss der Unternehmer, sage ich mal, ausgeglichen kraftvoll genug sein, um das ja auch zu lenken, einzufordern und die Kultur zu prägen.

Wie wir miteinander kommunizieren, wie wir miteinander umgehen und so, ja, aber das gilt dann natürlich auch zu überprüfen beim Gegenüber. Auch ein Praxisbeispiel, dass ein Geschäftsführer nicht an den Inhaber herangetreten ist, weil er ihn in Anführungsstrichen zu viel respektiert hat. Das heißt, da war so eine. Ja, der hat das Gefühl gehabt, dass er ein bisschen unnahbar und dass er ihn mit gewissen Sachen nicht belästigen möchte. Das Problem war aber, der Inhaber sagte Komm zu mir, wenn irgendwas ist, hebt die Hand, sprecht es aus. Aber es lag dann beim Gegenüber, weil er selber nicht die Kraft hatte, das zu tun, weil er selber schon dachte, sich quasi die Probleme selbst vorgelegt hat, warum was nicht funktioniert. Also sehr problemorientiert gedacht hat. Das war aber ein Thema von dem Mitarbeiter genau so und da dachten wir natürlich in dieser Konfliktlösung Ja okay, das liegt daran, wie der Unternehmer mit seinen Mitarbeitern umgegangen ist. Aber das ist ja jeder bringt natürlich seine Päckchen mit und seine Themen. Und der Unternehmer hat gesagt Nee, ich, ich, wir haben die Sachen aufgelöst, die die Konflikte. Das ist eine Sache, die liegt bei dir, also bei den Mitarbeitern. Und dann musste der Mitarbeiter erstmal, sage ich mal zu uns ins Coaching kommen, damit wir bei dem überhaupt die Grundvoraussetzung schaffen konnten, damit er auch sein seine Rolle überhaupt ausüben konnte. Weil davor war das so, die haben alle auf den Unternehmer gezeigt und gesagt ja du bist ja verantwortlich für die Kultur usw aber man ist ja trotzdem selber für seine eigenen Themen verantwortlich.

Genau, immer für den eigenen Anteil. Genau das aber hat der Unternehmer bei uns dann gelernt hat ist das früher zu erkennen bei den Mitarbeitern und dann auch natürlich gewisse Maßnahmen frühzeitig einzuleiten, damit es gar nicht erst eskaliert. Deswegen Die Voraussetzungen gelten für alle. Aber als Unternehmer sollte man seinen Mitarbeitern gegenüber in der Regel einen Schritt voraus sein, das heißt in der persönlichen Entwicklung, im Weitblick usw. Genau. Kommen wir mal zu 0.3, also der eigentlich der. Der wichtigste Punkt, wieso es trotz deiner Anstrengungen bei den Mitarbeitern nicht ankommt. Manchmal kann das ja auch sein, wenn du dir jetzt denkst cool, ich habe jetzt so einen Methodenkoffer, wie ich aktiv zuhöre. Ich versuche das mal und dann versucht man es und merkt so irgendwie redet der immer noch nicht viel mehr wie vorher, oder ich kriege immer noch nicht mehr Informationen oder das Gefühl ist eigenartig, wenn ich mit einer Person XY spreche. Das liegt natürlich daran, dass in der Regel, also in jedem Unternehmen, mit dem wir arbeiten und ich habe auch noch keins kennengelernt, dass da Verletzungen im System sind. Also ich habe noch kein System kennengelernt. Menschliches System, das nicht nur aufs Unternehmen bezogen, sondern auch Familienstrukturen, Freundeskreise, whatever, wo es keine Konflikte gibt. Und wenn gewisse Maßnahmen nicht ankommen oder nur schleppend oder kurzzeitig positive Effekte haben, aber man dann wieder in alte Muster fällt, ist das ein Anzeichen, dass es da noch irgendwo Konflikte Probleme im System gibt, die man halt noch nicht aufgelöst hat? Genau das ist ja auch, sage ich mal, eine essentielle Verantwortung des Unternehmers, dafür zu sorgen, dass diese Konflikte eben nicht da sind.

Oder natürlich an dem Punkt, wo wir uns in der Regel alle befinden. Jetzt zu sagen okay, bis hierhin und nicht weiter. Jetzt gehe ich mal den ersten Schritt, dass wir den Laden mal ein bisschen aufräumen. Und das ist halt der erste Schritt, ist, bei sich selber zu schauen, was habe ich mit reingebracht, wie bin ich geprägt, Was habe ich von meinen Eltern zum Beispiel mitbekommen an förderlichen oder nicht so förderlichen Glaubenssätzen, zum Beispiel Erfahrungen, die wir im Leben gemacht haben. Alles das prägt uns ja als Person und auch in unseren verschiedenen Rollen, die wir haben. Familienvater oder Mutter, Unternehmer, Unternehmerin, Freund, Freundin, was auch immer. Kann auch ein Indiz sein, wenn viele Sachen nicht funktionieren oder immer mal wieder in die Hose gehen. Hatten wir auch. Jetzt mit so einer im Unternehmen. Die haben versucht, diverse Managementsysteme einzuführen, die aber nicht funktioniert haben. Selbst mit externer Beratung und Hilfestellung. Ging gar nicht, weil die überhaupt nicht die Voraussetzungen hatten. Da waren so fette Konflikte drin, dass egal was sie versucht haben, es war zum Scheitern verurteilt. Und. Und ein Problem ist auch, wenn man dann Konflikte erkennt oder merkt, da ist es eben nicht gut zwischen zwischen uns beiden oder im Team, dann wird ja dieses aktive Zuhören oft benutzt als ein Tool, um dann irgendwie die Situation zu verbessern.

Aber dieses aktive Zuhören bezieht sich dann eben in der Regel ja, man sitzt da mit den Gefühlen aus der Gegenwart und man versucht jetzt über das aktive zuhören oder sich irgendwie Feedback geben oder eben für die Zukunft irgendwelche Verhaltensveränderungen zu besprechen, versucht man vielleicht, dass es besser wird. Aber bei Systemgesetzverletzungen, wenn es um das Grundfundament geht, dann kommen wir eben mit so einem Tool wie aktivem Zuhören nicht weiter, sondern dann müssen wir so wie so wie du ja schon sagtest, wir gehen dann aus dem Problemzustand nämlich erstmal raus, dass man sich gar nicht so viel mit dieser negativen Energie in der Gegenwart beschäftigt, sondern wann war es für die Beteiligten noch gut bzw neutral? Ja und dann kann man eben mit einer mit einer klaren Struktur, mit dem Powercode, den wir entwickelt haben in den letzten 20, 25 Jahren, dann kann man eben gucken, wann war wirklich die erste Ursache im System, die dann dazu geführt hat, dass man ein schlechtes Gefühl bekommt, Stresssignale, aber auch eben Überzeugungen über Menschen. Der ist immer, oder? Der hört ja nie zu. Oder Ich bin nicht wichtig genug. Also diese ganzen Schlussfolgerungen, die man dann eben auf so einer Timeline dann eben entwickelt, das ist natürlich. Also so ticken wir Menschen einfach.

Und deshalb geht es dann darum, diese ganzen Anstrengungen, dann noch mehr ins Gespräch gehen in der Gegenwart. Welche Themen haben wir denn? Und aus guter Absicht aktiv zuhören ist dann eben leider zum Scheitern verurteilt, weil die Emotionen, die Brillen in der Gegenwart viel zu stark sind und deshalb eben ja zu dann zu erkennen. Als Führungskraft, als Unternehmer, damit komme ich nicht weiter. Da arbeite ich mich jetzt dann hier ab und erzähle keine Wirkung, sondern da dann eben wirklich in so einen Konfliktlösungsprozess zu gehen und die erste Ursache zu lösen und dann alle weiteren. Und dann merkt man, dann ist aktives Zuhören dann in der Zukunft auch kein Problem mehr, weil sich einfach die Haltung von den Beteiligten natürlicherweise verändert hat. Und dann kann man dann wieder für die Zukunft schauen. Okay, wie kriegen wir es hin? Welche Strukturen, Welche welche Gesprächsstaktungen? Was brauchen wir, damit wir in Zukunft das Fundament stabil halten? Und um noch mal auf die Zugehörigkeit und die Wertschätzung zu kommen. Viele Unternehmer, gerade die dann mit uns in Kontakt treten, sehen natürlich erstmal so ein so ein Mount Everest von Problemen, vor dem sie stehen, die gelöst werden müssen. Aber unsere Erfahrung ist auch wenn man erstmal losgeht und daran arbeitet, entstehen diese Gefühle, auch wenn man eben die anderen Leute mit in diese Prozesse involviert. Und das muss man ja früher oder später machen. So und alleine, wenn man diese Sachen auflöst kann, können eben diese diese Gefühle entstehen, weil die Mitarbeiter sich dann auch denken So, endlich lösen wir mal die Sachen, endlich wird mal ein Fundament gesetzt und vor allen Dingen haben die dann ja auch einen Teil in dieser Konfliktlösung.

Und wenn man es dann schafft, das aufzulösen, voranzugehen, dann hat man ja auch ein ganz anderes Gefühl, mit dem man die Arbeit betrachtet, die Menschen betrachtet. Und dann kann auch der Punkt entstehen, wo man dann sagt Hey, wir haben jetzt eine ganz andere, ein ganz anderes Fundament. Wir sollten noch mal auf unsere Unternehmensvision gucken, auf die Mission und die Leute dann natürlich mit involvieren. Und dann, das habe ich letztens auch erst letzte Woche gesehen, entsteht wirklich so eine Dynamik, wo die Leute sagen Ey, ich kann mich endlich mal wieder mit dem Unternehmen identifizieren. Ich ich sehe meine Rolle hier drin, auch wenn ich, sage ich mal, nur so ein kleines, so eine kleine Stellschraube bin, merken die okay. Aber wenn wenn die eine Stellschraube voll verrostet und kaputt ist, dann hat das Auswirkungen auf das Ganze, auf die ganze Maschine, auf den ganzen Motor. Und dann geht man auch mit so einem gewissen Stolz dann daran. So. Die Voraussetzung ist aber, dass der Unternehmer oder der Gesamtverantwortliche, der Inhaber eben das vorantreibt Treibt und auch aufzeigt, dass das gebraucht wird und wichtig ist, damit man eben diese Ziele erreichen kann, damit man überhaupt erstmal eine Vision aufstellen kann, wenn man noch keine hat, um dann eben auch das in die Welt zu bringen, was man in die Welt bringen möchte.

Und da haben Leute unheimlichen Spaß dran, wenn sie auch sehen Hey, wir haben 20 Jahre lang uns hier die Köppe eingeschlagen. Natürlich wird eine Menge Wut im System sein und eine Menge Leid. Und da gibt es natürlich auch Momente im Coaching, die dann auch nicht sehr angenehm sind. Aber da muss man halt durch, damit man eben was Neues schaffen kann, was auf einem ganz anderen Fundament steht. Und wenn man dann sagen kann Hey, wir sind 20 Jahre lang durch die Schlammzone gegangen und jetzt haben wir endlich die Möglichkeit, hier mal aufzuräumen. Und wir sehen auch das Neue. Wir spüren neue Sachen positiv, da haben die Leute dann Bock drauf. So, und dann kann man auch sagen oder die Erfahrung haben wir jetzt auch gemacht bei so Alteingesessenen im Unternehmen, wo man sich schon denkt Boah, da ist Hopfen und Malz verloren. Auf einmal sieht man die aus einer ganz anderen Brille und die haben auch eine ganz andere Energie. Dann, wenn man die Möglichkeit hat, das aufzulösen. Und das ist eben Verantwortung des Unternehmers. Genau. Ja, Ja. Wenn du jetzt gerade beim Zuhören merkst Oh, bei mir in der Firma, da gibt es auch so ein paar Konflikte. Entweder waren die schon da, bevor du da überhaupt reingekommen bist und wenn du Nachfolger bist oder die sind entstanden und du merkst, das kannst du alleine nicht lösen.

Ich habe unser Kontaktformular verlinkt in der Beschreibung. Da können wir ein ganz unvoreingenommenes, kostenfreies Erstgespräch führen. Und zwar deine Situation anschauen, deine Ziele betrachten und dann mal gucken, ob eine Zusammenarbeit sinnvoll und nötig ist. Genau. Aber wir haben auch immer gemerkt lieber zu früh als zu spät. Und in der Regel kommen die Leute ja leider, wenn es gekracht hat oder kurz vorm. Die Dinge wirken sich ja trotzdem aus, auch wenn man sie irgendwie deckelt oder denkt Boah, das ist echt anstrengend, das wird. Das wird eine Mammutaufgabe. Oder was man dann so hört von Kunden Aber die Wirkung hat man ja im System und den Schaden muss man dann nach hinten raus viel teurer bezahlen. Insofern genau das kann man nicht ignorieren und wegdenken. Genau so kurz zusammengefasst. Das haben wir gelernt in dieser Folge. Aber was ist aktives Zuhören? Welche Voraussetzungen brauchen wir? Und am allerwichtigsten Was musst du bei dir, sage ich mal erstmal im System klären, damit überhaupt Veränderungen in dein System dann im Endeffekt bringen kannst. Also wenn du angst und konfliktgeladen bist, dann wird sich das in deinem Unternehmen entsprechend widerspiegeln. Und damit das nicht so ist, können wir gerne miteinander arbeiten. Genau. Und man hat mal wieder gesehen, wie man von so einem einfachen Thema wie aktivem Zuhören, was da alles wieder dranhängt oder von den Rahmenbedingungen her, damit das funktionieren kann. Und insofern freuen wir uns, wenn ihr dran bleibt an allen Podcastthemen, die noch kommen. In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge. Danke! Tschüss!