Aggressive Führungskraft: Sofortmaßnahmen für Unternehmer, damit es nicht weiter eskaliert

Herzlich willkommen zum Unternehmerpower Podcast. Das hier ist Folge 42 Aggressive Führungskraft Sofortmaßnahmen für Unternehmer. Mein Name ist Jan Schulz und mit dabei Frau Annika Dulige. Moin Annika. Hi Jan. Wir sind Systemempowerer und helfen Unternehmen dabei, eine wertschätzende Unternehmenskultur aufzubauen, Konflikte zu lösen und den Unternehmern und den ganzen Mitarbeitern einfach ein gesundes Leben zu ermöglichen, das ein gesundes Leben leben können. An dieser Stelle vielen Dank, dass du dabei bist und dir diese Folge anhörst. Ja. Starten wir mal sofort ins Thema rein. Aggressive Führungskräfte. Ich habe ja selber schon Erfahrungen mit gemacht als jemand, der einen aggressiven Chef über sich hatte. Deswegen ein Thema, mit dem ich sehr vertraut bin. Tatsächlich, Wir haben die drei wichtigsten Punkte für dich zusammengefasst. Einmal geht es darum, wieso eine Klärung wichtig ist oder zur Klärung. Wichtig ist, dass man die Ursachen kennt. Ganz oft hört man halt, wie man mit solchen Menschen umgeht. Aber es ist tatsächlich essenziell wichtig, erstmal zu hinterfragen. Okay, wie kommt es eigentlich dazu? Was ist die Ursache? 0.2 ist wieso das ignorieren oder eine Kündigung Abmahnung das Problem eigentlich nur verschiebt oder verschieben und es dann auch tatsächlich eskalieren könnte. Und der dritte und wichtigste Punkt, was man konkret jetzt machen kann, wenn man merkt, okay, ich habe eine aggressive Führungskraft bei mir im Team, bei mir, im Unternehmen, ich will handeln, ich weiß nicht wie. Dann gehen wir dir gleich ein paar Sachen mit an die Hand, die du sofort umsetzen kannst. Ja, aus gegebenem Anlass.

Also wir haben auch das immer mal wieder in unseren Coachings, dass wir mit Problemen konfrontiert werden aufgrund von aggressiven Führungskräften. Das kann sich so äußern, dass mal der Grundton nicht wertschätzend ist, dass man angefahren wird, dass Untergebene nicht wertschätzend behandelt werden, dass Arbeit nicht anerkannt werden kann, dass Sachen hinterfragt werden, unnötigerweise. Gerade in Besprechungen oder so, dass, sage ich mal, kein Respekt vorhanden ist. Dass man als Unternehmer, Inhaber oder auch als Mitarbeiter, der darunter arbeitet, keinen Respekt bekommt. Das äußert sich eventuell in gewissen Äußerungen, abfälligen Kommentaren dann die, sage ich mal auch aktive Arbeitserschwerungen. Die Erfahrung habe ich gemacht, dass man Sachen 1 Million mal machen musste und es nie zufriedenstellend war für diese Führungskraft, wo man sich dann langsam fragt Ja, was? Was ist denn hier eigentlich los? Ich weiß, ich habe es gut gemacht, dass es jetzt. Irgendwie wird man hier vorgeführt also so ein Gefühl aber dann auch, wenn man als Unternehmer jemanden hat, der aggressiven Natur ist. Das fängt mit einem Bauchgefühl an, dass man merkt, irgendwie ist hier gerade irgendwie eine Spannung im Raum. Man weiß vielleicht selber gar nicht, wo das herkommt oder auch die Menschen. Oder diese Person reagiert halt auf besonders aggressive Weise auch in Situationen oder Kontexten, die überhaupt diese Reaktion gar nicht rechtfertigen. Dass man sich fragt Was ist denn jetzt schon wieder über die Leber gelaufen? Oder Das kann ich jetzt gar nicht verstehen. Also auch so eine gewisse Aura, die diese Person dann ausmacht.

START OF TRANSCRIPT

Hast du schon mal Erfahrungen mit aggressiven Führungskräften gemacht? Annika Also ich selber persönlich zum Glück nicht in meinem Arbeitsumfeld, aber natürlich im Ja, in den Coachings, in den Unternehmensaufträgen insbesondere auch viel so Signale von ja wie Die Führungskraft ist so unberechenbar. Also an einem Tag ist es irgendwie locker, flockig, empathisch und dann auf einmal man weiß gar nicht warum. Man kann sich gar nicht drauf einstellen. Es gibt gar keinen logischen Zusammenhang. Auf einmal geht dann der Deckel hoch und und wie du sagtest, bei so Kleinigkeiten in Anführungsstrichen, wo es überhaupt, wo die Reaktion gar nicht passt, da da kommt dann irgendwie Wut. Die Stimme wird laut, die Person schreit auf einmal und das erlebt man in den Aufträgen nicht selten. Ja, warum ist es denn so wichtig, diese Ursachen überhaupt zu kennen? Weil normalerweise ist ja auch das Anliegen, was an uns gerichtet wird, So hey, wir müssen jetzt die aktuelle Situation irgendwie aufklären und dafür sorgen, dass diese Person nicht mehr so ist. Und dann wird ja nahegelegt, entweder sag ich mal so ein Ultimatum zu setzen, also der Person Konsequenzen aufzuzeigen oder die herauszufiltern. Das sag ich mal als Einzelcoaching. Bei uns kommt ja aber bevor es überhaupt dazu kommt, bevor wir den Auftrag kriegen, geht ja in der Regel im Unternehmen schon einmal Zeit ins Land. Und gewisse Erfahrungen werden ja intern schon gemacht oder Versuchungen werden angestellt, damit umzugehen. Aber selten wird uns ja berichtet tatsächlich, dass man wirklich versteht, warum dieses Verhalten so ist, wie es ist.

Warum ist das denn überhaupt genau? Also in der Tat, das ist, da ist dann die Verzweiflung oft groß. Das Unverständnis ist erstmal groß und natürlich der Drang, so schnell wie möglich dieses Verhalten irgendwie zu verändern. Und es ist aber eben ganz, ganz wichtig. Und das ist natürlich erst mal menschlich. Und das ist das, was erstmal so an Feedback kommt. Ja, der ist eben so und das ist auch schon seit sechs Jahren so und der muss sich dringend ändern. Und es wird eben diese. Dieses Verhalten, um das es geht, wird eben oft dann mit der Persönlichkeit gleichgesetzt, mit dem Charakter, ja, dass man eben als schwieriger Mensch und wie gehen wir jetzt damit um? Und wir wissen aber eben. Als als Coaches eben das Wut oder auch so zu viel Druck auf dem Kessel sozusagen liegt, der sich dann auf einmal entlädt. Ursachen hat und wir auch diese Ursachen und im Idealfall die wirklich allererste Ursache dafür eben auflösen müssen. Und erst dann wird ist der Mensch in der Lage, Wut aufzulösen, innerlich, so dass er dann ganz natürlich anders agieren kann, weil eben das nur ganz, ganz, ganz eingeschränkt funktioniert auf Verhaltensebene. Und meistens haben die, haben diese Führungskräfte oder Personen ja auch schon das Feedback bekommen auf Verhaltensebene, was man erwartet, was man sich wünscht. Und manchmal ist es auch so, dass die Führungskraft selber sagt Ich, ich weiß das vom Kopf her, ich möchte mich sogar verändern, aber ich kriege es nicht hin.

Das ist dann, wenn dann ein Stressor noch obendrauf kommt, dann knallt in mir irgendwas durch. Das geht so schnell. Und da ist es eben wichtig, dass man die potenziellen Ursachen dafür kennt und die die Ursachen, mit denen wir oder das System, mit dem wir arbeiten, ist ja die sogenannte Systemgesetzebene. Oder es gibt eben Systemgesetze wie Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, Ausgleich. Von Geben und Nehmen. Werde ich anerkannt dafür, dass ich schon länger in einem System bin, zum Beispiel also früher, vor später. Und das sind absolute Grundbedürfnisse, die man Menschen unbewusst wirken, weil sie einfach immer schon unser Überleben sichern. Das ist die Energie, die dahinter steckt. Und typischerweise sind diese Grundbedürfnisse aber nicht überall erfüllt. Also wir kommen auf die Welt, bekommen von unseren Eltern schon Dinge mit. Unsere Eltern haben selber ja prägende Erlebnisse, prägende Ereignisse im Rucksack, die vielleicht nicht gelöst sind. Dann kommt unsere eigene Lebensgeschichte dazu. Und es gibt kaum einen Menschen, der auf dieser Ebene nicht irgendwelche Verletzungen mit sich trägt. Erstmal ein Stück weit normal. Aber dann ist es eben. Je mehr und ungeklärte innere Verletzungen ich auf dieser Ebene habe, desto mehr führt es eben dazu, dass so ja, wir wir sprechen auch von ausgeglichen kraftvoll sein. Also im Idealfall habe ich ein Urvertrauen. Ich fühle mich zugehörig aus mir selber heraus und ich habe so zwei Kernressourcen. Das eine ist, dass die Ressource Schwert das andere ist die Ressource Herz.

Also bedeutet Ich kann empathisch sein, ich kann auf Gefühle achten meiner Mitarbeiter, ich kann auf die Beziehung achten. Aber ich brauche natürlich auch das Schwert, die Klarheit, dass ich Verantwortung übernehmen kann, dass ich aber auch Verantwortung delegieren kann, wo es sinnig ist, dass ich klare Leitplanken setzen kann. Also. Und überall dort, wo Systemgesetzverletzungen nicht gelöst sind, kommt es dazu, dass diese Ressourcen einfrieren, dass Lebensenergie verloren geht und dass auch Leid, was entsteht. Ängste, die entstehen immer. Auch Wut, die entsteht, immer irgendwie gedeckelt werden muss. Das machen Menschen auf unterschiedlichste Arten. Da kann man noch einen extra Podcast zu machen, aber es kommt eben dann dazu. Und wenn wir es mit mit vordergründig viel Wut zu tun haben, dann liegt es eben oft daran, dass jemand diese ungeklärten Verletzungen nicht auflösen konnte. Wut lange gedeckelt wird vielleicht und dann aber, wenn der Stress zu groß ist, das Fass überläuft, der Deckel geht hoch und es kommt zu diesem extrem aggressiven Verhalten, was dann auch gar nicht mehr im Verhältnis steht zum Anlass. Oder ich stecke eher so mein Leid. Eher so die Herzseite, dass ich die Ängste, Trauer alles nicht mehr spüren muss. Und dann erscheint der Mensch auch nach außen hin eher eher im Schwert oder es fällt ihm dann vielleicht leichter, sich dieser Ressource zu bedienen und erscheint dann eher vielleicht kalt. Daten, Zahlen, Fakten, was man ja auch dann hier und da schon als aggressiv mitunter interpretieren kann.

Also das muss man ja auch sagen Aggressiv ist ja, ist ja auch sehr subjektiv, ne? Das ist ja dann auch interessant. Ja, was ist überhaupt aggressiv? Also man müsste ja dann wirklich auch so einer Führungskraft ganz klar sagen können das und das nehme ich wahr und das macht schlechte Gefühle bei mir oder bei Mitarbeiter. Und da ist die Forderung, dass du dich da weiterentwickelst und Aber das nützt eben nichts, wenn man nicht ein System anbietet, in dem man sagen kann okay, liebe Führungskraft, wo ist die Ursache? Wir gehen zurück, auch da wertschätzend drauf zu gucken mit der Erkenntnis, dass es da eine Geschichte gibt hinter und dass es nicht nicht in dieser Momentaufnahme zu sagen dieser Mensch ist eben so, der kann das nicht anders und jetzt müssen wir da irgendwie mit umgehen. Also, und um wirklich eine Klärung herbeizuführen, ist es eben deshalb wichtig, einfach auch so in diese Haltung zu kommen, dass man weiß, es gibt tief liegende Ursachen im Unbewussten, die man nicht durchs Denken, nicht durch die typischen Feedbacks, die man dann gibt, lösen kann, sondern eben einfach auf einer viel tieferen Ebene mit Coaching ansetzen muss, aber auch kann. Es gibt dann eben mit dem System Empowering eine sehr strukturierte, klare Methode, mit der man diese Systemgesetzverletzungen eben auch auflösen kann. Und dann beobachten wir, dass tatsächlich dieses ja, diese innere Harmonie, dieses Gleichgewicht und dieses angemessen reagieren können auf einmal ganz natürlich wieder entsteht.

Es ist auch ein guter Übergang in 0.2 Warum ignorieren, kündigen und abmahnen? Das Problem nur verschieben oder verschlimmern können? Im Endeffekt ist es auch aus meiner Erfahrung, wenn man dann mit Abmahnungen oder sowas droht, ein Anzeichen. In erster Linie auch, dass der nächsthöhere Vorgesetzte oder der Unternehmer nicht so richtig weiß, wie man damit umzugehen hat. Natürlich ist das ja auch irgendwo festgeschrieben, aber wie man dann abmahnt und usw und das man kann das ja auch als Druckmittel benutzen, aber in der Regel, das habe ich auch am eigenen Leibe erfahren oder im eigenen Kontext erfahren, kann das auch sein, weil der der nächsthöhere einfach nicht stark genug ist und das Mittel dann nutzt als Druckmittel. Wenn man sich nicht anders zu helfen weiß. Und da sagt man sich vielleicht in erster Linie ja, wieso? Das ist doch ein gängiges Mittel. Aber was man damit vielleicht oder was man vielleicht nicht im Blick hat, ist, dass man das grundsätzliche Problem damit tatsächlich verschlechtern oder verschlimmern kann, weil die Person, die ja sowieso schon in ihrer Wut drinsteckt oder nicht, weiß, wie mit dem Leid umzugehen ist. Dadurch kann sie ja nochmal in diesen Emotionen bestätigt und das nochmal mehr Öl ins Feuer gießen kann und diese Aggression tatsächlich entweder multipliziert in dem Sinne vergrößern kann, oder was ich auch schon beobachtet habe ist, dass die sich dann sagen ja, alles klar, dann bin ich jetzt ruhig. Halt, halt, halt meinen Mund.

Und in so eine passiv aggressive Art und Weise übergehen und das dann auch wieder nutzen, um anderen Menschen was vorzuwerfen. Das heißt ja, wieso? Ich kann das ja jetzt nicht machen, dann kriege ich ja wieder einen auf den Deckel. So, oder hätte ich das mal machen dürfen? Aber ich darf ja nicht solche Geschichten oder auch so die Haltung anderen gegenüber. Ich habe auch schon gehört, so, wenn man dann zum Beispiel mit dem Feedback kommt Hey, das kommt nicht gut an oder dass man verletzt und dass die dann sagen ja, Wir sind jetzt nicht alle aus Zucker gemacht hier, oder machen wir mal Arschbacken zusammenkneifen. Also über das Überspielen und das als Schwäche des Gegenüber auslegen. Und gerade bei bei Kündigung ist es ja auch so, selbst wenn die Person dann aus dem Unternehmen geht, die hinterlässt ja auch wenn man sich das so vorstellen möchte, eine gewisse Energie im System. In der Regel ist das am Anfang so, dass dann erstmal alle so ein bisschen durchatmen können. So, jetzt ist der Gott, Gott sei Dank ist der jetzt weg, oder sie ist ja egal. Das Problem hat sich aber nicht gelöst, weil man die Ursache nicht aufgelöst hat. Das heißt, es kann natürlich auch sein, dass diese eine Person dann als Buhmann so ein bisschen genutzt wird für andere Probleme, die auftauchen, wenn man gar nicht so richtig weiß, dass man das macht. Das heißt, wenn in dieser Abteilung zum Beispiel mehrere Sachen schieflaufen, dass man dieser Person das dann vorwirft oder die Verantwortung dahin schiebt, weil die ja sowieso schon eine Nicht akzeptables Verhalten an den Tag legt, sondern auf einmal hat man vielleicht eine neue Führungskraft oder erstmal eine Vakanz.

Gehen wir mal davon aus, dass eine neue Führungskraft. Und dann merkt man irgendwie läuft’s nicht besser wie vorher. Oder anders. Also vielleicht nicht besser oder schlechter, sondern einfach anders. Aber so richtig gut fühlt es sich noch nicht an und das kann halt damit zusammenhängen, dass diese Verletzungen, die dort ja hinterlassen werden und entstanden sind, eben nicht gelöst worden sind. Und da muss man sich natürlich auch den Unterbau anschauen. So, wenn diese eine Person da noch mal so einen Rundumschlag gemacht hat, in die ganzen anderen Mitarbeiter rein sind die ja weiterhin noch verletzt und die können auch verletzt sein. Und da kann ja auch Wut entstehen, dass das überhaupt zugelassen wurde, dass diese Person sich so verhält, dass diese Verletzungen entstanden sind und dass der Unternehmer dann ja auch das in dem Sinne zugelassen hat über einen gewissen Zeitraum, um eben nicht dafür gesorgt hat, dass es gar nicht erst entsteht oder dass man ordentlich damit umgeht. Das heißt, dann kann man auch, sage ich mal, die Wut ein bisschen auf sich richten, weil die können sagen ja gut, wenn jetzt der wieder nicht geht, ja dann gibt es wieder eine Kündigung. Aber die Unternehmenskultur bleibt ja dieselbe. Und deswegen ist es ja so wichtig, auch zu verstehen, dass man als Unternehmer gesamtverantwortlich ist für das ganze System, also alles, was da passiert.

Und das beinhaltet natürlich auch, wie die Leute sich verhalten. Weil, wenn ich von vornherein gewisse Grenzen setze, einen Grundstein setze, mit meinen eigenen Werten zur Arbeit kommen und das auch vorlebe, dann wird einem auch ganz oder wird den Mitarbeitern ja auch klar, in welchem Ring sie sich befinden. Also was wird erlaubt, was ist nicht erlaubt, Was ist gern gesehen, was nicht? Und das bedeutet nicht, dass ihr an die Firmenwand die Werte reinschreiben sollt. Anerkennung, Wertschätzung, Respekt. Normalerweise ist das so, dass das sowieso in jedem System herrschen sollte, wenn es keine Verletzung gibt. Also das sind unausgesprochene Werte, die man nicht explizit noch mal sagen muss. Ihr sollt euch respektieren. Ja, das ist eine Grundvoraussetzung. Also muss man nicht sagen Wird das allerdings nicht gelebt, ist das halt auch ein Anzeichen dafür, dass beim Unternehmer vielleicht irgendein Thema dahinter hängt, dass man eben nicht zugesehen hat, dass man von vornherein ein stimmiges Fundament aufgebaut hat oder dass man es zu einem bestimmten Punkt hat kommen lassen und eben nicht interveniert hat. Sondern das kann natürlich auch daran liegen, dass du als Unternehmer vielleicht nicht stark genug bist oder selber Themen hast. Vielleicht kommen da auch ungute Gefühle hoch, wenn du dir vorstellen musst, mit so einer Person in die Interaktion zu gehen. Das kann ja auch sein, dass man nicht stark genug ist. Und auch fehlt.

Das ist ja auch also dieses Wissen, wie baut man so eine Kultur auf, in der es im Optimalfall dazu nicht kommt? Das ist ja auch das, was wir in den Coachings ganz oft erleben dass einfach dann Unternehmer, aber auch Führungskräfte so super dankbar sind über dieses Wissen und dass man, dass man das mal wegnimmt von diesem Status quo. Da ist jemand aggressiv und wie gehen wir damit um? Sondern dass man mal das System viel größer macht, Weil das, was du gerade gesagt hast. Ähm, das fällt mir jetzt auch noch mal gerade ein, dass das ja in vielen Fällen, wenn man damit mit einer Kündigung oder Abmahnung oder irgendwie auf Verhaltensebene auf Umgebungsebene oder man trennt Mitarbeiter voneinander. Also solche Sachen. Das wird ja auch oft dann von der Führungsebene ausgesprochen, die vielleicht sogar Teil des Konfliktes ist. Der da? Ja, also dass das ein einer, der im System Mitverursacher ist. Und je höher man in der Führungsebene agiert, desto größer ist eben einfach auch die Mitverantwortung für das ganze System. Und wenn ich dann als Unternehmer eben Teil oder Mitverursacher bin, einfach aufgrund meiner Rolle und dann nur über dieses Instrument verfüge, dann werde ich eben da die allermeisten Konflikte einfach nicht lösen können. Und trotzdem, solange man dieses Wissen nicht hat, ist es erstmal das Beste, was man tun kann, weil es natürlich auch so ein Verhalten laufen lassen ja auch nicht der richtige Weg ist. Aber deshalb ist es eben so wichtig zu gucken, wo liegt die Ursache.

Weil eventuell liegt die Ursache in der Geschichte der Abteilung des Teams, wo alle dann ihren Anteil haben. Aber eine Person zeigt jetzt eben besonders, dass auf dieser Gefühlsebene, dass was nicht stimmt, Heißt aber nicht, dass diese Person da alleine verantwortlich für ist. Und das hilft eben schon sehr, wenn man überhaupt dieses Wissen hat. Und weil man dann auch als Unternehmer wieder ja ganz anders, ja ganz anders handelt und ganz andere, ganz andere Fragen konkret stellen kann. Genau jetzt stellt sich natürlich die Frage und das ist ja eigentlich das Wichtigste was kann man jetzt eigentlich tun, wenn man merkt, man hat so eine Person bei sich im Unternehmen? Und der erste Ratschlag, den ich immer ganz gerne vergebe und der mir persönlich auch schon weitergeholfen hat, es erstmal zu akzeptieren, dass es so ist, dass man ein Problem hat und dass es lösbar ist. Also wirklich zu checken habe ich überhaupt das Urvertrauen, diese Situation zu lösen? Und wenn du merkst nö, dann geht es darum, bei dir selber mal zu schauen, okay, wo sind die eigenen Anteile? Also was sind Voraussetzungen, die man selber erstmal schaffen sollte, weil man diese Energie dann ja auch in jede Interaktion mit rein trägt. Und das nächste ist, das sind, so sag ich mal vorab Maßnahmen, dass man nicht über diese Person redet, wenn sie nicht anwesend ist. Das tut man ja auch ganz oft, dass man sich mit anderen Leuten austauscht, dass man sich auskotzt oder dass Mitarbeiter zu einem kommen und sich über diese Person beschweren.

Und das wiederum erzeugt laufend weiter Verletzungen, weil man eben diese Person ausschließt. So, das heißt einmal, dass man sagt okay, wenn es da ein Problem gibt, dass man nicht mit einem Dritten über diese Person redet, wenn sie nicht anwesend ist. Da kann man sagen Alles klar. Ich bin mir über diesen Sachverhalt bewusst. Wir werden jetzt Veränderungen herbeiführen oder ich kümmere mich drum. Aber hier wird nicht mehr gelästert, hier wird nicht mehr gemeckert, weil das verschlechtert diese Gesamtsituation und macht auch nur Unmut im Team. Und dann holt man sich, wenn es möglich ist, diese Person einmal an den Tisch und macht ein vier Augen Gespräch und kann das äußern, was man da selber mal mitbekommen hat und was das mit einem selber macht. Also wenn man sagt hier das und das und das habe ich beobachtet oder es wurde an mich herangetragen, das ist natürlich auch immer so ein Mittelweg, den man gehen sollte, aber dass im Endeffekt die Person auch weiß alles klar. Hier wurde was gesehen und hier wird sich was anbahnen, sag ich mal, eine Konfliktlösung. Und da kann man auch mit Zielen arbeiten. So in der Regel möchte ja auch jeder, dass es ein harmonisches Miteinander ist. Und da kann man auch sagen, hier ist gerade eine Situation, die nicht ideal ist und wir wollen sie jetzt lösen. Und das beinhaltet eben, dass wir in diese Konfliktlösung reingehen.

Und dann kann man es erst mal selber versuchen, mit dieser Person, dass zu klären und zu fragen Hey, ich habe das und das Verhalten mitbekommen oder gesehen. Was ist die Ursache? Und dann ist nicht die Ursache. Hey, gestern am Drucker hat der und der das und das zu mir gesagt sondern wirklich gibt es einen Punkt, wo es mal gut war? Das kann man auch fragen, wenn man diese Person eingestellt hat. Hey, wie war es bei der Einstellung? War es da schon ungut oder hast du da schon was mitgebracht? Waren da schon Themen dabei? Und da kann man auch fragen so, diese Aggression, die aufkommt, diese Emotion, die damit verknüpft sind, ob man die vorher schon kannte. So, und das ist in der Regel, wenn die Person sagt ja, na klar, ist das auch ein Indiz dafür, dass da vorher schon welche Themen da sind, die sie dann mit ins Unternehmen gebracht hat. Und dann kann man gleich schon so ein bisschen auch den den Druck daraus nehmen und sagen Hey, alles klar, Wenn das eine Sache ist, die du vorher schon hattest, dann müssen wir uns mehr darum kümmern, weil wir wollen ja alle nicht, dass sage ich mal Die Person, dann der Unternehmer und alle anderen darunter leiden. Und das ist auch vollkommen normal und in Ordnung, dass man diese Emotion spürt. Aber es muss sich halt was verändern. So also kann man versuchen, selber in die Konfliktlösung zu gehen.

Wenn man aber merkt, das entgleitet einem so ein bisschen und man kann nicht wertschätzend sein, bleibt einem in der Regel nicht viel übrig, als sich eine externe Hilfe zu holen. Gibt es, bevor es zur externen Hilfe kommt? Annika Gibt es da noch irgendwas, was man machen kann, um sag ich mal, mit dieser Person in die Klärung zu gehen? Wenn man so einen unter sich hat? Arbeiten hat also aus meiner Sicht. Du hast das eben so in zwei fast fast wie Nebensätzen gesagt, was so unglaublich wichtig ist, nämlich dieser Unterschied. Nicht so zu fragen Ja was ist denn der Grund und warum verhältst du dich so? Sondern dieses Zurückführen Wo war es gut? Also wie du es sagtest, Wie war es beim Einstellungsgespräch Stellungsgespräch zum Beispiel. Und und so eben. Das kann ganz, ganz wichtiger Schritt sein, erstmal Dinge aufzuklären. Also erst mal überhaupt Ursachen zu identifizieren. Und wenn dann die Person eben sagt nö, da war alles gut und stimmt, wenn ich da so innerlich hingehe, da bin ich total entspannt, da kenne ich das Verhalten von mir auch gar nicht so. Dann hat man wieder ein Indiz Ah, dann ist es wahrscheinlich in dem System entstanden. Oft hat man ja unterschiedliche Anteile. Ich hatte einmal eine Führungskraft, die ganz entspannt starten konnte und dann kam so das Thema Privatleben Scheidung als als wirklich traumatischer Einschnitt, wo es dann schon losging. Und je nachdem, in welchem Kontext es dann losgeht, würde man dann eben als Unternehmer schauen können.

Okay, geht es hier eher Richtung Konfliktlösung im System oder geht es eher in Richtung Coaching für die Führungskraft, damit die eben innerlich diese diese Erlebnisse verarbeitet und in eine andere Haltung kommt. Und alleine die Erkenntnis der Führungskraft, wie sich das anfühlt, wenn sie dahin geht, wo es gut ist und wie viele Dinge schon im Vorfeld gelaufen sind, was sich alles angestaut hat, das ist oft eine ganz große Erkenntnis. Aber auch, aber auch den Mitarbeitern mal die Frage zu stellen So, jetzt mal raus aus diesem übereinander reden. Jetzt geht mal jeder für sich innerlich dahin zurück. Wann war es mit der Person noch gut? Gab es den Punkt? Wann? Wann war der? Also auch die letztendlich aus diesen negativen, aus diesen schlechten Gefühlen herauszuführen und auch ein Stück weit die Brille zu verändern? Weil was immer passiert in solchen, in solchen konfrontativen Momenten bei Konflikten ist, dass man auch eine Brille bekommt. Also wenn einer, wenn einer vielleicht dann mal etwas lauter war, als das angenehm für mich ist, ja dann kann es sein, dass ich mit dem Prägungshintergrund, den ich habe, abschalte. Oh, der ist aber aggressiv. Es kann aber genauso sein, dass eine andere Person, die daneben sitzt, sagen würde Wieso aggressiv? Der hat doch einfach nur klar seine Meinung gesagt. Also da fängt es schon an, das ist ja das Spannende, Wie bewerte ich das überhaupt? Ne, aber eben wirklich den den Mitarbeiter, also auch die Mitarbeiter, die daran beteiligt sind, eben aus dieser Schleife erstmal rauszuholen.

Ja, wo war es gut und wo landen wir überhaupt An dem Punkt, wo es dann anfängt? Was ist da überhaupt objektiv passiert? Welche Verursacher gab es? Da kann ich schon ganz viel Vorarbeit leisten. Und dann ist es natürlich so, dass man dann idealerweise jemanden hat im Unternehmen, der als Coach dann übernehmen kann oder auch als Mediator übernehmen kann, weil ich natürlich als als Unternehmer normalerweise gar keine Zeit habe, selber solche Prozesse zu steuern. Ich bin vielleicht Mitverursacher, werde da vielleicht auch mit gebraucht. Aber das ist immer so unser Anliegen, dieses Wissen in die Unternehmen zu bringen und dann in der Personalentwicklung oder im Change Management oder auch an bestimmten Führungsrollen eben dann mit einer Coaching und Mediationsausbildung. Wir haben das ja kombiniert zum Coach Mediator, weil das alles zusammengehört, eben da jemanden zu haben, der das dann begleiten kann oder sich eben dann extern Unterstützung zu holen. Aber mit diesen Fragen kannst du natürlich schon diesen Druck erst mal so ein bisschen rausnehmen und die Erkenntnis schaffen Hey, stimmt, das hat viel eher angefangen und es ist gar nicht der die eine Person und ich selber habe ja auch interpretiert vielleicht. Ich selber habe auch meinen Anteil. Wie? Wie bewerte ich das Verhalten? Ja, und gerade wenn man, sage ich mal selber involviert ist und das ist man am Ende des Tages fast immer, ist unheimlich schwer, auch für die Person, die einem gegenübersitzt, das anzunehmen.

Das heißt, wenn du als Unternehmer in einem Konflikt involviert bist oder warst oder den Rahmen eben gegeben hast, dass es eskaliert. Kann ja auch schon wieder die Verantwortung dann bei dir gesucht werden. Also ich kenne das ja selber irgendwann. Also wenn man in einem System ist, wo es nicht rund läuft. Irgendwann gucken die Leute nach oben und sagen Hey, was macht der da oben eigentlich? Oder sie Ja, na und? Wenn man dann hinzugezogen wird und es zu einer Klärung kommen soll oder man halt klassischerweise irgendwie einen Einlauf kriegt oder so was, dann wird das ja auch innerlich belächelt und dann wird man ja auch nicht für voll genommen und dann ändert sich das Verhalten vielleicht für einen gewissen Moment, aber eine wirkliche, nachhaltige, positive Veränderung findet in der Regel nicht statt. Also selbst wenn man mit den dicksten Dingern droht oder Strafen verhängt oder so, das hat immer einen negativen Beigeschmack, auch für für die restliche Belegschaft und auch Ängste dann ja genau richtig. Und der Unterschied ist halt auch immer, wenn Wachstum geschieht. Also am Anfang ist das auch so, dass viele Sachen sich von alleine klären, weil die Gruppendynamiken anders sind und diese Hierarchien noch nicht so groß sind. Sobald man aber eine Hierarchieebene drin hat und aufwächst, dann wird das immer schwieriger, sage ich mal auch diese Doppelrolle als Unternehmer zu erfüllen zwischen gesamtverantwortlich und sage ich mal, Kapitän des Ganzen und dann auch irgendwie, man ist ja irgendwie auch.

Also man ist mal Führungskraft, man ist Seelsorger, man hat ja so eine Doppelrolle oder diverse Hüte auf, aber das verschwimmt dann irgendwann und man kann dem dann nicht mehr gerecht werden. Das heißt, man muss sich dann auch bewusst werden Hey, ich bin mein System und meine Mitarbeiter verantwortlich, bin mit involviert. Ja, in diesen ganzen Sachen, ob tief drin oder nur am Rande. Und deswegen irgendwann diese Erkenntnis zu haben. Hey, damit es nicht weiter eskaliert und ich nicht nachhaltige negative Konsequenzen auch habe, selbst wenn man die Person irgendwie los wird, sollte man einmal einen Schritt zurückgehen, wie du gesagt hast Schauen im System. Wo war es mal gut? Was war von Anfang an vielleicht nicht unstimmig? Es kann ja auch sein, dass man von Anfang an mit Ängsten in diese Unternehmung gestartet ist, dass alles irgendwie möglich und auch vielleicht diese Person eingestellt hat, obwohl man von vornherein wusste Ah, mit dem habe ich irgendwie Bauchschmerzen. So, aber weil man jetzt gerade diese Person zu dem Zeitpunkt braucht, hat man gesagt ja okay, der ist fachlich, kann man dem das Wasser nicht reichen, den hole ich mir jetzt. Obwohl man sein eigenes Signal so ein bisschen ignoriert hat. Also das ist dann auch wieder so, dieses Ganzheitliche, was wir betrachten müssen, damit man eben auch zu einer zu einer stimmigen, nachhaltigen Lösung kommt. Genau. Ja, und das ist genau. Wir haben uns vorgenommen heute, dass wir so ein, so ein so einen ganz schlanken, kurzen Podcast machen.

Und es macht aber immer so viel Freude, diesen ganzen Gedanken zu folgen. Und es ist immer wieder einfach faszinierend, dann wieder zu sehen, man hat so ein so ein klar umrissenes Thema, aber wie viel dahinter hängt, wie viel dann eben auch für euch, für Sie als Unternehmer dahinter hängt, was für Auswirkungen das hat, was für eine hohe Verantwortung man da hat und wie komplex das Ganze dann werden kann. Und ja, von meiner Seite ja. Das Wichtigste ist, einmal hier zu erkennen, Wo sind die Ursachen, wo spielt man selber eine Rolle, dass man es eben nicht ignoriert oder versucht durch irgendwelche anderen Lösungen loszuwerden und dass man eben auch wenn man merkt hey, ich kriege es alleine nicht hin sich Hilfe sucht durch externe Personen, sei es Mediator, Coach. Da sollte man das einfach im Hinterkopf behalten, dass man sich dann selber auch aus dem Ring und aus der Verantwortung so ein bisschen rausnimmt, weil man dann jemand hat, der frisch im System ist, der dem nicht zugehört, hörig ist und man auch als Externer auch einen ganz anderen Blick aufs System hat. Das ist auch manchmal echt skurril. In der Arbeit mit den Kunden, wo man denkt Seht ihr das nicht, was ich da gerade vor die Füße gefallen ist? Nee, aber es geht halt nicht, wenn man so viel Verantwortung trägt, so viel im Alltag dann halt auch mit sich herumschleppt, privat ja auch in der Regel Themen hat.

Deswegen ist da tatsächlich unser Ratschlag Gebt es ab und lasst es einmal wirklich ordentlich aufarbeiten, damit man halt zum einen diese Themen loswird und dass man ein System schaffen kann, was auf einem ordentlichen Fundament steht und halt auch zukunftssicher ist in dem Sinne. Ja genau. Und dann eben auch so früh wie also auch so so früh wie wie nötig, so früh wie möglich. Wie auch immer man das formuliert, weil das natürlich auch eine Erfahrung ist. Je länger so etwas schwelt, desto mehr Auswirkungen hat man im System und desto desto mühsamer ist es eben auch in der Regel, das dann alles wieder aufzulösen. Also lieber, man hat ja schon so ein Gefühl. Kann ich das händeln oder fühlt sich das schon schon so an, dass es mir eher entgleitet? Und dann lieber lieber ein bisschen eher als als dann zu spät? Sich da wirklich lösungsorientiert Unterstützung suchen? Ja, das würde einem dann viel Zeit, Geld und Nerven ersparen. Tatsächlich? Genau. Ja, an dieser Stelle vielen Dank noch mal fürs Zuhören. Und wenn du merkst, dass du da gerade selber ein Thema im Unternehmen hast, was du nicht lösen kannst. Ich habe das Kontaktformular zu unserer Website in der Beschreibung verlinkt. Da gibt es die Möglichkeit, ein erstes kostenfreies Erstgespräch mit uns zu führen. Dann können wir mal so ein bisschen auf die Situation schauen und dann deine Ziele besprechen und uns in Richtung nachhaltiger Lösung machen. An dieser Stelle vielen Dank nochmal und bis zur nächsten Folge. Danke. Tschüss!