Mitarbeiter lernen aus Fehlern nicht: So entkommst du als Unternehmer dem Frustrations-Kreislauf.

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge des Unternehmerpower Podcast. Mein Name ist Jan Schulz und mit dabei Dr. Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan! Ja, heute geht es um das Thema. Wenn Mitarbeiter ständig die gleichen Fehler machen, diese sich immer wiederholen und es einfach zu Frustration beim Unternehmer führt. Und an dieser Stelle müssen wir noch mal klarstellen, dass diese Folge für Unternehmer ist, die keine Führungsebene haben. Also sage ich mal Ihre ihre Mitarbeiter selber führen. In der nächsten Folge richten wir uns an Unternehmer, die auch Führungsebenen haben, wo es vielleicht ein bisschen größer ist. Aber in dieser Folge richten wir uns rein an die Unternehmer, die ihre Mitarbeiter selber führen. Also es gibt Mitarbeiter, das muss sich nicht auf einen beschränken, der immer die gleichen Fehler macht. Vielleicht hast du schon versucht, mit diesem Mitarbeiter zu reden. Wo liegt es dran? Hast du ihm vielleicht Aufgaben weggenommen, weil es zu viel wurde? Du hast gefragt, ob im Privatleben alles in Ordnung ist. Kann ja auch sein, dass da irgendwas gerade ist. Ein Todesfall oder mit der Beziehung irgendwas nicht richtig, was dazu führt, dass Fehler auftauchen. Hast du vielleicht schon ein Abwanderungsgespräch gehabt zwischen Beurteilung und und und. Aber das Problem hat sich nicht gelöst. Fehler entstehen immer wieder. Und was macht es mit dir? Du fühlst dich vielleicht frustriert. Irgendwann bist du wütend. Eventuell. Und was bei uns auch ganz häufig vorkommt, dass die Unternehmer und unsere Kunden das Gefühl haben, dass sie einfach nicht mehr weiter wissen und dann manchmal sogar die Reißleine ziehen und die Mitarbeiter kündigen.

Und unsere Erfahrung ist, dass die Unternehmer, die solche Probleme haben, in der Regel alle die gleichen Probleme haben. Und das ist das Kernstück, was wir den Leuten mitgeben. Und ich finde es immer wieder überraschend, dass wir immer wieder, sag ich mal so Aha, Momente haben mit dieser Methode, die wir haben und die Sachen, die wir aufzeigen, weil das eigentlich eine Sache ist, die ich, bevor ich auch das Hanseatische Institut kennengelernt habe, sag ich mal so als grundlegendes Wissen vorausgesetzt habe. Und ich glaube, wenn du das jetzt gleich hörst, was wir ansprechen, dann wirst du dir auch denken Ja, das kenne ich doch alles, Wieso habe ich das nicht umgesetzt? Also warum habe ich das nicht geschafft? Und das sind wirklich die banalsten Sachen. Und die erste Sache ist, dass der Mitarbeiter überhaupt erstmal eine klare Aufgabe bekommt. Also das ist wirklich. Das hört sich sehr einfach an, aber wirklich das Definieren von einer klaren Aufgabe fällt vielen Unternehmern schon richtig schwer. Also wenn du dich hinsetzt und aufschreiben musst, welche Aufgabe zu welcher Person gehört, wer welche Aufgabe macht. Das führt manche schon so ein bisschen an ihre Grenzen. Ich habe das selber erlebt letztens. In der Unternehmergruppe, die ich gecoacht habe, wo das schon zum Problem geführt hat, da kamen dann so Sachen wie Ja, wieso? Es ist doch klar, dass die, die diese Person auf dieser Position diese Aufgabe hat, Ja, aber wer Erwartung hat, das ist was Unausgesprochenes, Das ist nicht klar für die Person, die diese Aufgabe übernimmt.

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Das heißt 0.11 klare Aufgabe definieren. 0.2 ist welches? Welche Ziele gehören überhaupt dazu? Wieso macht der Mitarbeiter diese Aufgabe? Was wird damit erreicht? Erstmal sag ich mal für das Unternehmen Was wird für das Unternehmen damit erreicht, wenn dieser Mitarbeiter diese Aufgabe erfüllt? Und was ist, wenn es zum Beispiel Prozesse sind, die voneinander abhängig sind? Warum macht der Mitarbeiter diese Aufgabe noch? Ist es vielleicht, weil jemand anderes dann weiter mitarbeiten, an diesem Prozess arbeiten kann oder davon abhängig ist. Also Aufgaben definieren, Ziele definieren. Wieso macht der Mitarbeiter diese Aufgabe? Also eine Sinnhaftigkeit erzeugen? Und dann zu hinterfragen, ob der Mitarbeiter überhaupt dafür verantwortlich sein kann, diese Aufgabe. Zu übernehmen. So ist er stark genug, diese Aufgabe zu übernehmen. Da fragt man sich wieso? Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe hat, dann hat er doch auch die Verantwortung. Aber so, so klar ist es halt nicht, weil manchmal ist es ja auch so, wenn man sage ich mal, mit den Mitarbeitern die Aufgaben bespricht, merkt man auch oh, das gehört eventuell gar nicht zu diesem Mitarbeiter. Oder ich gebe dem Mitarbeiter viel zu viel Verantwortung mit dieser Aufgabe, die da überhaupt gar nicht tragen kann. Ne, würdest du dem noch was hinzufügen, Dieter an dieser Stelle? Ja, also das Wort Verantwortung wird wird oft gar nicht richtig benutzt, weil oft höre ich vom Unternehmer Ja, ja da. Wenn die sagen, der Mitarbeiter ist da und dafür verantwortlich, dann ist es eigentlich die Aufgabe, die sie beschreiben.

Weil Verantwortung heißt für uns. Welche Konsequenz hat es fürs Unternehmen, wenn diese Aufgabe nicht erfüllt wird oder falsch? Also wenn ich eine Bestellung aus einen Ticker und ich habe eine Kommastelle falsch, dann kann es sein, dass er nicht einen LKW vor der Tür steht, sondern zehn. Und das hätte dann schon weitreichende Konsequenzen für das Unternehmen. Wenn man nur eins eins braucht. So, aber wenn man jetzt nur sieht eine Kommastelle falsch, dann weiß man ja gar nicht die Folgen. So, und damit ein Mitarbeiter da motiviert ist, da auch genau drauf zu achten und da kein Fehler zu machen, muss er wissen welche Wirkung hat sein Handeln für das Unternehmen? Und das meinen wir mit Verantwortung. Das sagt das Wort Antwort. Dem muss klar sein, welche Antwort seiner Aufgabe Erfüllung hat. Und wenn es positiv ist, natürlich und erfüllt das ist natürlich. Dann hat er, ist er seiner Verantwortung nachgekommen. So, aber ihm muss vorher klar sein Wenn ich diese Aufgabe übernehme, welche Auswirkungen hat es für das Unternehmen? Und das ist für mich noch eine andere Ebene als ein Ziel, dass er weiß, wofür ist das? Das ist dann so die die hinzu Motivation. Aber ganz viele müssen auch motiviert werden über wegkommen. Und vor allen Dingen ist das ja auch einfach Es erzeugt Klarheit für den Mitarbeiter. Dann gibt es nämlich auch die Möglichkeit, gewisse Sachen zu hinterfragen, weil es ist ja nicht nur welche Konsequenz hat es, sage ich mal, für das Unternehmen als Ganzes, sondern auch intern.

So, wenn ich jetzt einen Fehler mache, dann ist er vielleicht nicht nur eine Kommastelle verrutscht und wir haben jetzt anstatt einen LKW zehn auf dem Hof stehen, sondern das ist ja ein ganzer Rattenschwanz an Konsequenzen, der dann entsteht für diverse andere Mitarbeiter und dem Unternehmer. Auf der anderen Seite kann man auch gucken okay, was ist? Was passiert denn, wenn ich diese Aufgabe eine. Ja die Verantwortung übernehme, die Aufgabe gut mache. Was ist dann die Konsequenz? So, das kann man ja auch aufzeigen. Ja, genau. Ins Positive auch hineinziehen. Ja, und das ist eine Sache, die ich auch aus eigener Erfahrung gemerkt habe. Das kann auch genau mit dieser Sinnhaftigkeit, mit diesem Stolz und sowas erfüllen, Weil ich weiß, wenn ich diese Aufgabe jetzt nicht erfülle, dann ist nicht nur eine negative Konsequenz, die entsteht, sondern das Positive ist ja auch nicht mehr da. So, und daraus entsteht ja wieder etwas Negatives. Also das ist ja auch wieder so ein Kreislauf, in dem wir uns befinden. Ja und? Wenn du das geklärt hast, also die Aufgabe Ziele, Verantwortung, dann geht es ja auch zu überprüfen, hat der Mitarbeiter auch die Ressourcen, diese Aufgabe überhaupt zu erfüllen? Hat in Form von Hat er genügend Zeit? Hat er die Kompetenz und Fähigkeit? Hat er vielleicht die Software oder die, die die Arbeitsmaterialien, diese Aufgabe zu erfüllen, ohne dessen das vielleicht gar nicht funktioniert? Und so gibt es da sonst irgendwo noch Engpässe, die entstehen können, mit dem der Mitarbeiter konfrontiert ist, die du ja als Unternehmer ganz klar definieren musst und von dem du ja auch wissen musst, Du bist ja im Endeffekt der, der diesen Rahmen ja setzt.

Und wenn du das nicht weißt, wenn du nicht einschätzen kannst, wie lange eine Aufgabe dauert, aber dem sage ich mal ein Zeitansatz gibst, der unrealistisch ist, kann das ja auch wieder dazu führen, dass der Mitarbeiter unter Stress geriet. Vielleicht weil er nicht stark genug ist, den Mund nicht aufmacht und dadurch Fehler entstehen und die Aufgabe eben nicht richtig erfüllt? Genau. Und da ist auch wichtig, darauf zu achten, ob die Prozesse klar sind, ob sie irgendwo niedergeschrieben ist, ob die, wenn seine Aufgabe von anderen abhängt, ob da die Daten kriegt oder die Zuarbeit oder was auch immer das Unternehmen da produziert oder als Dienstleistung macht. So also das gehört für uns auch zu den Ressourcen und Kompetenzen. Letztendlich die Frage Was braucht der Mitarbeiter, damit er diese Aufgabe mit der Verantwortung erfüllen kann? So, und was er braucht, ist auch, dass er weiß was darf man, was darf er nicht? Was sind die Rahmenbedingungen? Was was sind die Grenzen, von der er sich bewegen kann? Aber auch die Zuarbeit von anderen? Und das eben auch klar ist. Und das muss dem Unternehmer auch klar sein Wie viele Aufgaben hat dieser Mitarbeiter überhaupt? Kann er das überhaupt schaffen? Weil die meisten Unternehmer wissen auch nicht. Was die Mitarbeiter alles genau machen. So, und dafür braucht man dann wieder so einen Überblick.

Und das ist ja auch eine Sache. Wenn man das nicht hat, dann kann das erstmal ein bisschen Arbeit erzeugen für den Unternehmer. So, wenn man sich hinsetzt und wirklich sage ich mal, so eine, so ein Dokument anfertigt und im besten Fall holt man sich dann ja auch die Mitarbeiter mit ran, wenn man auch erstmal fragt okay, was hast du eigentlich jetzt gemacht die ganze Zeit, dass man erstmal so einen Zustand herstellt, um dann zu schauen Alles klar, Was sind eigentlich unsere Prozesse, Wer hat welche Aufgaben, welche Ziele, Verantwortung, Kompetenzen usw das alles mal auf Papier bringt, um dann die nächste Schleife zu drehen und zu gucken, zu gucken? Ist das auch tragbar? Da guckt man mal, dass das ganze Große an, das große Ganze und dann setzt man sich mit jedem Mitarbeiter hin und am besten dann auch mit allen an einen Tisch in dem Sinne, um wirklich zu schauen, Ist das stimmig oder gibt es hier irgendwo Engpässe oder hat einer viel zu wenig zu tun? Ist einer komplett überlastet? Eventuell? Wie sind die die Prozesse? Ganz genau, dass man das auch in so ein. Büchlein Reinschreibt oder so und so ein Dokument einfach anfertigt. Bei der Bundeswehr hatten wir was. In jedem Staat gibt es eine Stabsdienstordnung und da steht ganz klar drin, welche Abteilung welche Aufgaben hat. Also im Großen, da geht es ja um große Abteilungsstrukturen, aber auch wie sage ich mal, Prozesse sind. Das heißt, wenn ein Befehl erstellt wurde, gibt es gewisse Instanzen, die es durchgeht und das wird dann alles hingeschrieben und wenn jemand neu gekommen ist, hat er sich einfach diese, diese Stabsdienstordnung angeguckt, durchgelesen und wusste gleich Ah, der ist für das zuständig, der andere ist für das zuständig.

Und wenn ich irgendeinen Arbeitsprozess anfertige, dann hat das die und die und die Schritte, das geht dann da zur Genehmigung hin. Also im Endeffekt gab es keine Fragen mehr, dann natürlich. Also die Umsetzung ist natürlich ein ganz anderes Thema. Davon mal abgesehen. Aber ich hatte letztens auch Zahnärzte. Gleiches Ding, ein einer, ein Zahnarzt, dem auch die die Praxis gehörte und der hatte eine Handvoll Mitarbeiter unter sich, aber keine. Die Führungsverantwortung hatten also eine Frontdesk sag ich mal, also jemand der die Termine gemacht hat und die Kunden begrüßt hat und dann halt Fachmitarbeiter so, die zugearbeitet haben, mit ihm gearbeitet haben. Und da war genau das Gleiche. Da wusste keiner so richtig, was der andere macht. Da gab es zwei Damen, die die gewisse Spezialisierung hatten. Die eine war auf Zahnreinigung spezialisiert, die andere hiermit. Dass man die Zähne so weißer macht. Da gibt es halt so eine Bestrahlung usw an so einem Gerät, was sich komplett damit ausgekannt. Aber dem Zahnarzt war überhaupt nicht bewusst. Wie viel Zeit nimmt das in Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung? Wer bestellt die die ganzen neuen Sachen, wenn er wenn er Material braucht? Wer ist eigentlich mit der. Wir haben zweimal volles Lager, aber wer kümmert sich jetzt eigentlich darum? Also wirklich banale Sachen, wenn er sagt Ich brauche jetzt hier noch mal das und das und das, dann war es dann irgendwann da, aber man hat sich dann so auf sein Handwerk ausgeruht, dass im Laufe der Jahre einfach unklar wurde, wer macht das jetzt eigentlich? Und auch die Dame am Empfang hat auch gemerkt, die wurde immer so ein bisschen außen vor genommen, weil sie eben keine Fachkraft war, keine, keine zahnspezifische Fachkraft, sondern in Anführungsstrichen nur die Empfangsdame und die die Termine macht.

Ja, aber wenn die mal ausfällt, da fängt es ja schon an Kennt jemand den Login für den Computer? Wie funktioniert die Software, um die Termine zu pflegen und und und und Also eine Menge Verantwortung eigentlich für eine Person, wenn man dann so in so einem kleinen Konstrukt arbeitet und so was fällt ja in der Regel erst auf, wenn es zu spät ist, das heißt, wenn irgendwas vor die Wand gefahren wurde, wenn jemand krank wird und die Aufgabe nicht delegiert wurde oder übergeben wurde oder wenn eben ständig Fehler gemacht werden, wo man sich dann irgendwann fragt wieso macht die Person das? Ich habe doch mit ihr geredet und man gar nicht sich ergründen kann, warum das passiert. Vielleicht ist es ja sogar was persönliches, weil der mich einfach nicht mag als als Chef oder was auch immer. Aber in der Regel liegt es daran, wenn wir es einmal auf operativer Ebene schauen, dass eben die Sachen, die wir angesprochen haben, die Aufgaben, die Ziele, Verantwortung und Kompetenzen, Ressourcen nicht geklärt sind.

Genau. Und wenn diese Sachen geklärt sind, so und der Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen hat genügend Ressourcen, kriegt eine Schulung was auch immer wieder in die Hand genommen, richtig eingearbeitet ist nicht überlastet. Verantwortung ist klar und die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter macht trotzdem weiterhin Fehler. Dann sind es natürlich andere Ursachen. So, aber vorher sollte man das erst mal überprüfen, also bei sich. Und wenn dann trotzdem weiter Fehler sind, dann muss man gucken, Ist sie an der richtigen Stelle? Ja, also wir können natürlich noch andere Themen hinterstecken, eigene persönliche Themen. Da können aber auch Sachen hinter stecken, dass man bestimmte Fähigkeiten auch nicht hat, dass man die auch nicht lernen kann. Also ob es mentale Modelle sind oder. Das wäre so jetzt mal ganz, ganz simpler ausgedrückt Nicht jeder Mensch ist Musiker oder jeder Mensch ist kein Schriftsteller oder oder Wissenschaftler. So jeder hat ja auch so seine seine Vorlieben und Sachen, die er besonders gut kann. Da wird ja auch so auch geguckt, was sind so die Stärken und wo kann man die Person dann gut einsetzen? So, das gilt es ja auch zu überprüfen. Ja, ganz genau. Also das ist so das Stichwort, allerdings auch für andere Folgen. Da geht es ja auch, sage ich mal, um Visionen. Ob die der Mitarbeiter auch zum Unternehmen passt, ob der Unternehmer zum Mitarbeiter passt. So, die Motivation des Mitarbeiters geht rein darum, Geld zu verdienen. Und da kann man sich auch mit dem Unternehmen und mit der Unternehmensvision identifizieren.

Aber der erste Schritt ist wirklich einmal herauszufinden Hast du wirklich Klarheit erzeugt bei deinen Mitarbeitern oder eben nicht? Und in der Regel kann man sich auch schon selber prüfen. In dem du dich fragst habe ich das eigentlich für mich gemacht? Was sind nicht meine Aufgaben so? Was sind meine Ziele? Was sind meine Verantwortung? Welche Ressourcen habe ich? Oder ruhe ich mich darauf aus, dass ein Stellvertreter oder Mitarbeiter gewisse Sachen, sage ich mal auffängt? So, das wissen wir ja auch, wenn wir ehrlich sind. Und deswegen an erster Stelle musst du dir wirklich die Frage stellen, ob du als Unternehmer, als Gesamtverantwortlicher ein. Klares Konstrukt geschaffen hast, wo Aufgaben, Ziele usw klar definiert sind und man sagen kann Wenn ich jetzt jemanden frage was ist deine Aufgabe? Das, der mir sagen kann was er macht mit den Konsequenzen, die entstehen, wenn er es nicht macht und das Prozessklarheit vorhanden ist? Wofür mache ich das, was ich mache und was ist davon abhängig? Wie sind die Schritte in diesem Prozess? Und das einfach mal nachfragen. Wenn man dann merkt das man selber vielleicht schon ins Stocken kommt, dann werden die Mitarbeiter. Also da lege ich meine Hand für ins Feuer. Aus der Erfahrung, die wir auch gemacht haben, fangen in der Regel dann auch an zu stocken. Ja genau. Und bei Aufgaben jetzt jetzt, wenn man sagt Hey, kannst du mal das Blatt kopieren oder so, darüber reden wir jetzt nicht, sondern schon andere Aufgaben.

Die, die ein bisschen komplexer sind, wo Ziele auch hinter stecken. Da gilt es auch immer zu überprüfen Hat der was hat der Mitarbeiter überhaupt verstanden? Du sagst ja Aufgabe klar, Delegieren, aussprechen. So, aber nur weil ich das gesagt habe, weiß ich ja immer noch nicht, was da angekommen ist. Deswegen ist es ja so wichtig, die auch an einen Tisch zu holen. Ja, und dann auch die Frage zu stellen oder oder auffordern Sag mal, in deinen Worten. Was jetzt deine Aufgabe ist. So? Na und? Dann wundern sich die meisten Unternehmer, dass das doch nicht so ist, wie sie es gedacht haben. Das, was die andere Person gehört hat. Das liegt ja auch aus meiner Erfahrung persönlich, aber auch mit Klienten daran, dass manche Mitarbeiter dieses Nachfragen nicht gelernt haben. So, ich wurde damals so sozialisiert beim Militär, dass man Befehle wiederholt, um eben genau das zu vermeiden. Das heißt, wenn mir jemand was sagt, dann kann ich kurz und knapp nochmal sagen Alles klar, ich wiederhole das, damit beide wissen okay, wir verstehen uns so, aber ich habe auch schon die Erfahrung gemacht, das kommt natürlich immer auf den an, der einem diese Aufgabe gibt. Da habe ich das gemacht und da habe ich einen Anschiss kassiert, weil da habe ich mich nicht klar ausgedrückt und da habe ich naja, ich habe es einfach nur so gemacht, wie ich es gelernt habe. Er sagte Na ja, wenn wenn du es wiederholen musst, dann hat er mir quasi die Verantwortung zu also zugeschoben, dass ich nicht verstanden habe, was er von mir wollte.

So und aus dieser Angst heraus. Das kann ja sein, dass der Mitarbeiter schon einen anderen Unternehmen war, wo das, wo diese Kultur so war, dass man eben nicht nachfragt und, sag ich mal, eine sehr stringente Fehlerkultur herrschte. Man weiß es ja in der Regel nicht, wenn man nicht nachfragt. Und da ist ja auch die Verantwortung des Unternehmers, eben das mit abzufragen, um zu schauen, okay, wenn sowas auftaucht, ist das in der Regel ja auch ein Signal dafür, dass gewisse andere, tiefer liegende Themen da noch sind, die wir auch in anderen Podcastfolgen schon besprochen haben. Genau. Und dann wird es eher darum gehen, dann zu gucken, was beim Mitarbeiter los zum Beispiel Was bringt die Person mit, Welche Ängste, welche Identität also? Und gerade Ängste, die die aus früheren Jobs oder Schulzeit oder Elternhaus mitbringen. Dass wenn die dann. Dass sie Angst vor Fehlern haben und allein diese Angst, die dann so blockiert, dass sie dann Fehler machen, wofür da auch selbst erfüllen gesagt. Aber da stecken natürlich noch andere Ursachen dahinter. Dann geht es darum, diese Ängste zum Beispiel aufzudecken und auch zu lösen. Und jetzt stelle ich mir vor, man hat so einen Mitarbeiter, wo genau das ist so eine Angst dahinter steckt. Und dann kommt der Chef um die Ecke und sagt Mann, du hast ständig die gleichen Fehler, was soll das? Und damit hat man eigentlich eine positive Absicht als Chef, wo man sich wo man das einfach hinterfragt.

Aber die negative Auswirkung kann sein, dass man das Verhalten ja noch verstärkt, weil man diese tiefer liegenden Ängste, Glaubenssätze über sich selbst, Identitätsaussagen, die der Mitarbeiter über sich selber hat, damit ja nur verstärkt. So, und das ist dann unheimlich schwer, sage ich mal, das einmal aufzudecken und wenn man es aufgedeckt hat, das aufzulösen. Und deswegen ist es, das merken wir auch tagtäglich so wichtig, sich externe Unterstützung zu holen. Weil alleine, dass der der Chef oder sei es selbst ein anderer Mitarbeiter das anspricht, kann schon dazu führen, dass der Mitarbeiter abblockt. So eben aufgrund dieser Ängste, weil man denkt Oh Gott, wenn ich jetzt diese Angst äußere, dann erhalten die noch weniger von mir, Dann habe ich noch mehr Konsequenzen, mit denen ich mich auseinandersetzen muss. Obwohl ich meine Aufgaben ja schon nicht richtig mache. Und das ist ja das, wo wir dann einsteigen, in der Regel, wo wir dann gerufen werden, Weil der große Vorteil ist ja im Coaching, dass man mit den Leuten umgeht. Losgelöst, sage ich mal von diesen Autoritätsfiguren, die die Mitarbeiter in der Regel haben. Das ist ja der Unternehmer. So was denkt der Chef von mir, wenn ich jetzt dieses Problem anspreche oder auch die Unternehmer, die wir haben, was denkt der Mitarbeiter von mir, wenn ich zugebe, dass ich hier ein Defizit habe als Beispiel? Und das ist ja der der Prozess, wo wir die Leute mit an die Hand nehmen, wo wir mit allen, sag ich mal, in einen Zustand geht gehen, wo es mal gut war, um dann von hinten drauf aus der Zeitlinie nach vorne zu marschieren, die Sachen aufzulösen und im Endeffekt dafür zu sorgen, dass die Ängste aufgelöst werden.

Und man sage ich mal als jeder für sich, aber auch als Einheit, sage ich mal stärker dastehen kann. Genau dazu nutzen wir ja Neuprägungen, traumatische Sachen aufzulösen, aber auch weiter zurückzugehen, was man im Elternhaus erlebt hat oder was die vielleicht schon erlebt haben. Stichwort Ahnen und das Berichten oder das was ist Berichten. Wir merken das ja mit unseren Klienten, dass in der Regel da mehr hinter steckt und es mehr Probleme gibt. Es gibt ja auch einen Grund, warum du eine Aufgabe nicht richtig definieren kannst oder das nicht sag ich mal dir selber mal eingefallen ist, dass das ein Problem sein könnte. Oder wenn man sich hinterfragt dieser Mitarbeiter, was kann da für eine Dynamik hinter stecken? Und weil man ja schon im System drin ist, kann das ja auch die Befangenheit auslösen. Ja, und da sind dann zwei Gedanken noch dazu. Das eine ist natürlich, dass die meisten Unternehmer denken, die Mitarbeiter denken wie ein Unternehmer. Das tun aber Mitarbeiter normalerweise nicht so und deswegen. Aber weil der Unternehmer so denkt und natürlich sich immer verantwortlich fühlt, denkt er auch, der Mitarbeiter fühlt sich auch verantwortlich. Deswegen ja das Stichwort. Den die Verantwortung klar machen. Das heißt noch lange nicht, dass sie dann so denken wie ein Unternehmer.

Und ein anderer Punkt, da hatten wir auch schon mal, glaube ich im Podcast. Es ist auch richtig Feedback geben. Ja, das wenn das gehört ja auch zum Führungskreislauf dazu. Wenn man sieht, ein Mitarbeiter macht einen Fehler, dann kommt es darauf an, wie spreche ich diesen Fehler an? So, wenn ich jetzt Kritik äußere oder sage, ich hätte mir gewünscht, du hättest das anders gemacht und usw, dann wird sich der Mitarbeiter schlecht fühlen und noch mehr Angst bekommen, weil keiner will da Kritik abbekommen. Deswegen sagen wir immer auch das wichtigste ist, dass der der Unternehmer, wenn er dann Fehler entdeckt, den anspricht. Aber so anspricht, dass er sich das für die Zukunft anders wünscht. Oder auch fordert. Also es nützt nichts zu sagen. Du hättest das anders machen müssen. Der Mitarbeiter hat das Beste gemacht, was er konnte in seinem Sinne. Also wir sagen immer Feedback muss sich auf die Zukunft richten. Und alleine habe ich noch eine wertschätzende Haltung. Oder deinem Beispiel am Anfang, wenn das schon so eskaliert ist und man als als Chef da denkt oh nee, nicht schon wieder und ich habe schon so einen Hals, am liebsten würde ich die Person rausschmeißen, dann kann ich auch keinen wertschätzenden Feedback mehr geben. Nee, also da muss man wieder weit genug zurückgehen. Erst mal bei sich gucken, habe ich das Disavac, also Aufgabenverantwortung, Kompetenzen, Ressourcen und Konsequenzen sauber geklärt. Habe ich den auch früh genug Feedback gegeben? Habe ich dafür gesorgt, dass die Prozesse und Strukturen geklärt sind? Also ganz viel Klarheit reinbringen.

Und wenn der Unternehmer da merkt Oh, da habe ich wohl ein paar Defizite oder so, dann muss er erstmal selbst dafür Verantwortung übernehmen und auch seinen Ärger ein Stück weit zurücknehmen vom Mitarbeiter, weil er denkt ja nicht wie ein Unternehmer Was kein Hellseher so genau. Ja, also in diesem Sinne hast du ja die Folge schon sehr gut zusammengefasst. Also die meisten haben Probleme, Aufgaben zu definieren, Ziele zu definieren, Verantwortung, Kompetenzen, Ressourcen und sehr wichtig die Konsequenzen. Und wenn du dich gerade angesprochen fühlst und merkst Oh, das ist aber schon eine Menge Arbeit, die dahinter steckt. Oder man weiß manchmal auch gar nicht so richtig, wie man dann mit dem Mitarbeiter umgeht, weil es vielleicht auch schon Konflikte gibt, die dafür sorgen, dass man eben nicht mehr wertschätzend miteinander umgehen kann. Das ist gar kein Problem, dafür sind wir da. Melde dich gerne, wir haben ein Kontaktformular unten in der Folge verlinkt. Also wenn du da merkst, du brauchst Unterstützung zöger nicht. Ruf uns an, wir machen ein Kennenlerngespräch, gucken uns mal deine Ziele an, schauen, ob das miteinander matcht. Das ist ja auch immer sehr wichtig. Das prüfen wir nämlich auch, ob wir auch die Aufträge annehmen können. Es ist. Sag ich mal so wie ein Mitarbeiter zum Unternehmen passen muss, müssen auch der Coach zum Coachee passen. Und ja, dann sorgen wir dafür, dass du diese Sachen mit deinen Mitarbeitern definieren kannst. In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge und Tschüss.